國企年終獎發(fā)放方案（精選14篇）
為了確定工作或事情順利開展，就需要我們事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是小編幫大家整理的國企年終獎發(fā)放方案，歡迎大家分享。
國企年終獎發(fā)放方案 篇1
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的'3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
國企年終獎發(fā)放方案 篇2
一、總體原則：
1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的.不滿意。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
二、分配方式：
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：
a、公司業(yè)績貢獻獎；
b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：
a、優(yōu)秀部門獎；
b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；
c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：
a、優(yōu)秀員工獎；
b、優(yōu)秀新人獎；
c、市場開拓獎；
d、創(chuàng)新獎；
e、服務之星獎；
F、合理化建議獎；
g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：
a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；
b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；
c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4、獎金分配權(quán)限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
國企年終獎發(fā)放方案 篇3
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的.年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
國企年終獎發(fā)放方案 篇4
一、年終獎
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的.高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
國企年終獎發(fā)放方案 篇5
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记�、績效考核時間為
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的`70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
國企年終獎發(fā)放方案 篇6
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門2008年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
1、新簽合同額達到XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間、公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X%~X%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/XXX×XX%;
2、新簽合同訂貨額在XXX萬元之間、回收貨款在XXX萬元之間，公司年終利潤額在XXX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年工資總額×XX%+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XXX】/XX×XX%;
3、新簽合同訂貨額在XXX萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
1、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;
2、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的.XX%~XX%，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX%+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX%;
3、如果年終實現(xiàn)利潤額在XXX萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
國企年終獎發(fā)放方案 篇7
第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員
第三條實施辦法（具體內(nèi)容）
1、獎金總額管理
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現(xiàn)的前提
根據(jù)公司薪酬制度第××條第××款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）年終獎金支付的'標準：
1）簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)×本年度個人年終獎標準
部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)×本年度部門年終獎標準
個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
國企年終獎發(fā)放方案 篇8
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的.工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
國企年終獎發(fā)放方案 篇9
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的."最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
國企年終獎發(fā)放方案 篇10
一、目的
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的.評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
國企年終獎發(fā)放方案 篇11
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2017年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯緞?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的'明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
國企年終獎發(fā)放方案 篇12
第一條總則
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的.任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同;
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;
5、評選過程中應注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準;
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條相關(guān)附件
國企年終獎發(fā)放方案 篇13
一、方案目的
為進一步提高××品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商的經(jīng)營積極性，全面拓展本公司系列產(chǎn)品的銷售渠道，促進××品牌產(chǎn)品的銷售，擴大市場占有率，特制定本方案。
二、獎勵有效期限
從××××年××月××日到××××年××月××日止。
三、活動參加者
所有××品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商。
四、獎勵細則
�。ㄒ唬┆剟钣嬎銟藴�
本獎勵方案所指的進貨，是指向本公司進貨，依××品牌系列產(chǎn)品的批發(fā)價金額（不包括保證金）為計算標準。
�。ǘ┻M貨獎勵辦法
根據(jù)經(jīng)銷商本年度月平均進貨數(shù)的完成情況實施獎勵，具體如表1和表2所示。
1．××品牌001產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表1所示。
表1××品牌001產(chǎn)品系列年度獎勵實施表
月平均進貨數(shù)獎勵金額
�。ㄈ嗣駧�/臺）
一類城市
（北京、上海、廣州）二類城市
�。ǔ本�、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市
�。ǔ�、二類之外的城市和地區(qū)）
××～××元××～××元××～××元100元×獎勵系數(shù)
××～××元××～××元××～××元120元×獎勵系數(shù)
××元以上××元以上××元以上150元×獎勵系數(shù)
2．××品牌002產(chǎn)品系列，年度獎勵辦法如表2所示。
表2××品牌002產(chǎn)品系列年度獎勵實施表
月平均進貨數(shù)獎勵金額
（人民幣/臺）
一類城市
�。ū本�、上海、廣州）二類城市
�。ǔ本�、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市
�。ǔ�、二類之外的城市和地區(qū)）
××～××元××～××元××～××元200元×獎勵系數(shù)
××～××元××～××元××～××元250元×獎勵系數(shù)
××元以上××元以上××元以上300元×獎勵系數(shù)
3．確定獎勵系數(shù)時，可參照表3的規(guī)定來執(zhí)行。
表3獎勵系數(shù)確定表
月進貨金額獎勵系數(shù)
一類城市
�。ū本�、上海、廣州）二類城市
�。ǔ本⑸虾�、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市
�。ǔ弧⒍愔獾某鞘泻偷貐^(qū)）
××～××元××～××元××～××元0.8
××～××元××～××元××～××元1.0
××元以上××元以上××元以上1.2
4．獎勵發(fā)放日期：××××年××月××日。
�。ㄈ⿲Ｊ郦剟钷k法
1．凡向本公司進貨且不經(jīng)銷其他公司品牌的經(jīng)銷商，給予各商品批發(fā)價進貨總金額1%的`獎勵，但公司無生產(chǎn)的產(chǎn)品不在此列。
2．非專售者，給予進貨金額0.5%的獎勵。
3．獎勵發(fā)放日期：××××年××月××日。
�。ㄋ模┻M貨金額月份增長獎勵辦法
1．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達10%以上者，給予0.5%的獎金。
2．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達15%以上者，給予0.7%的獎金。
3．新經(jīng)銷商（無去年當月進貨金額）按每月進貨金額給予0.3%的獎金。
4．當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者，不予獎勵。
5．獎金發(fā)放日期：××××年××月××日。
�。ㄎ澹└犊瞠剟钷k法
1．獎勵條件：每月底應結(jié)清當月全部貨款。
2．獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以0.05%計算，給予獎勵金。
3．獎金發(fā)放：于當月貨款結(jié)算之日從中扣除。
五、方案執(zhí)行須知
1．執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時，應收取統(tǒng)一的發(fā)票或合法的收據(jù)。
2．經(jīng)銷商必須在規(guī)定時間內(nèi)向指定分銷商提貨。
3．經(jīng)銷商參加獎勵方案的相關(guān)活動時，可以同時享受其他優(yōu)惠措施。
4．據(jù)調(diào)查或舉報有下列行為的經(jīng)銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。
（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經(jīng)銷商。
�。�2）有竄貨行為的經(jīng)銷商。
國企年終獎發(fā)放方案 篇14
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
（一）年終考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
�。ㄈ┴攧展芾碇行某龈鹘�(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
�。ㄋ模┐汗�(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(shù)(J)X崗位對應系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應系數(shù)(N)
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系
1．獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應系數(shù)：
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習主管。主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和
總實際上班月份數(shù)
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
�。�1）ABC考核系數(shù)
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4．工齡與系數(shù)對應關(guān)系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的`員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實習學生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。