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績效薪酬考核管理方案
為了確保事情或工作扎實開展,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么我們該怎么去寫方案呢?以下是小編整理的績效薪酬考核管理方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
績效薪酬考核管理方案1
根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉(zhuǎn)發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神,結合我縣實際,提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導,建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制,使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性,促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、實施范圍
縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。
四、績效量化考核
(一)績效考核辦法
績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則,報縣局進行監(jiān)督審核后,自行組織實施。
(二)確定考核結果
考核領導組匯總干部職工考核量化得分,張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報,實行考核結果與本人見面、人人簽字制度,無異議后上報縣局備案,為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時,本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議,對于考核組難以答復的問題,可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中,作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業(yè)單位績效工資制度實施后,工資稱崗位績效工資,包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后,將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年1月份起執(zhí)行。
(二)核定績效工資總額
績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占7%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占3%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素,由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結果,重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資按月發(fā)放,直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后,剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量,每半年兌現(xiàn)一次,各單位不得超支與截留?冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下:
干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)
(五)績效工資發(fā)放
各單位要召開全體職工大會,專題通報獎勵性績效工資分配情況,并張榜公示五個工作日,無異議后,寫出書面公示報告,上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后,辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。
六、考核規(guī)定
1、有下列情形之一者,本年不得享受獎勵性績效工資:
(1)違反職業(yè)道德規(guī)范,考核不合格的。
(2)績效考核結果為不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過3個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、因工作需要,縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員,其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資,抽調(diào)到其它崗位工作的'人員,原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的,按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工,由借用單位考核,考核合格及以上的,按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;
七、考核工作的組織領導與監(jiān)督
(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組,負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理?h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成,單位一把手任組長,考核小組成員中職工代表不得少于1/2?己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料,切忌到考核時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則?荚u細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過,考評細則一旦通過,一年內(nèi)一般不再改動,如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允,則修正案仍然要通過上述程序通過?荚u細則報縣局審查,XX局認為符合規(guī)范程序的,予以審批,并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內(nèi)容,進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。
(四)縣服務中心考核組成員,必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定,實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的,責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的,將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的,一經(jīng)查實,將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
(一)提高認識,加強領導?冃Э己耸且豁棌碗s的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關系到廣大干部職工的切身利益,縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作,組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策,統(tǒng)一思想認識,讓每一名干部職工都明白,實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策,獎勵性績效工資不屬于干部職工個人,只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務,認真實施?h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案,結合工作職能和任務,對工作目標任務進行認真細化、分解,核定每個工作崗位的工作任務,量化指標分值,制定考核細則,由單位集體研究后,經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。
(三)嚴肅紀律,公平公正?h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律,對工作不負責任,不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的,不按考核結果分配的,造成績效考核失真、失實的,實行責任追究制。考核結果及時公布,自覺接受群眾的監(jiān)督,同時要做好職工的思想工作,引導職工正確對待績效考核,通過正常渠道反映訴求?冃ЧべY實施后,縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金,不得突破核定的績效工資總量。
績效薪酬考核管理方案2
一、 目的
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷,按勞分配為原則,以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平,充分調(diào)動銷售積極性,創(chuàng)造更大的業(yè)績,業(yè)務員提成制度。
二、 適用范圍
本制度適用于所有列入計算提成的產(chǎn)品,不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎勵制度。
三、 業(yè)務員薪資構成:
1、業(yè)務員的薪資由底薪、提成構成;
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
四、 業(yè)務員底薪設定:
1、 業(yè)務員的底薪為1500元/月,公司不承擔住宿伙食:
五、 銷售任務
業(yè)務員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布,試用期業(yè)務員第一個月不設定銷售任務,第二個月按正式員工的50%計算任務額。
六、 提成制度:
1、 提成結算方式:隔月結算,貨款未收回部分暫不結算,直至貨款全部回收;
2、 提成考核:本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比;
3、 提成計算辦法:
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成
凈銷售額=貨品總計金額-設計師費用-公司成本百分比
4、 銷售提成比率:
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
第一級
100%以上
第二級
50%~99%
第三級
50%以下
5、 銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策(見附件)
6、 低價銷售:業(yè)務員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價范圍銷售產(chǎn)品,特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領導申請,公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比;
7、 高價銷售提成:為規(guī)范價格體系,維持銷售秩序,避免業(yè)務員之間出現(xiàn)惡性競爭,如果業(yè)務員高于公司規(guī)定最低價范圍銷售產(chǎn)品的,高出部分的'%將做為高價銷售提成,管理制度《業(yè)務員提成制度》。
七、 激勵制度
為活躍業(yè)務員的競爭氛圍,特別是提高業(yè)務員響應各種營銷活動的積極性,創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力,特設四種銷售激勵方法:
1、 周銷售冠軍獎,每周從銷售人員中評選出一名周銷售冠軍,給予x元現(xiàn)金獎勵(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務的四分之一);
2、 月銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍,給予x元獎勵;
3、 季度銷售冠軍獎,每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍,給予x元獎勵;
4、 年度銷售冠軍獎,每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍,給予x元獎勵;
5、 各種銷售激勵獎獎金統(tǒng)一在年底隨最后一個月工資發(fā)放;(如業(yè)務員未工作到年底獎金不予發(fā)放)
6、 未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎;
7、 各種獎勵中,若發(fā)現(xiàn)虛假情況,則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰,從當月工資中扣除。
八、 實施時間
本制度自20xx年x月x日起開始實施。
九、 解釋權
本制度最終解釋權歸公司董事會所有。
績效薪酬考核管理方案3
1.制定薪酬原則和策略
企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分,需要在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導下進行,薪酬策略作為薪酬設計的綱領要對以下內(nèi)容做明確規(guī)定,對員本性的認識,對員工總體價值的認識,對管理骨干、專業(yè)技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀,企業(yè)基本工資制度和分配原則,企業(yè)工資分配政策和策略。
2.崗位設置與崗位分析
崗位分析要進行分析研究:通過對工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間,怎樣操作,以及為何要這樣做等分析,然后再將該職務的任務要求和責任、權力等方面進行書面描述。工作分析主要從兩方面入手:工作描述,對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件和環(huán)境等方面進行一般性說明;對工作者的要求:通過職務描述,進一步說明擔負某一職務工作的員工所必須具備的資格條件。
3.崗位評價
崗位評價的方法分為量化評價法和非量化評價法兩大類。非量化評價法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法,量化評價方法則是通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值高多少或低多少。非量化評價方法有兩種:排序法和分類法;量化評價方法有三種:計點法、因素比較法和海氏評價法。
(1)排序法。排序法是由評價人員對各個崗位的重要性做出判斷,并根據(jù)工作崗位相對價值的大小按升值或降值來確定崗位等級的一種評價方法。其主要優(yōu)點是在理論上與計算上簡單,容易操作,省事省時,但是其主觀性強,評價結果有時差異很大。
(2)分類法。分類法也稱分級法,是事先建立一連串的'等級,給出等級定義之后,根據(jù)工作等級類別比較工作,把職位確定到各個等級中去,直到安排在最合乎邏輯之處。其優(yōu)點是簡單易行,省時易理解,比排序法更為精確、客觀;缺點是不能很清楚的定義等級,給主觀判斷崗位等級留下相當大的余地,導致許多爭論。
(3)因素比較法。因素比較法是先決定職位評價的因素和關鍵崗位,再用評價因素和關鍵崗位制成關鍵崗位分級表,對于其他崗位,依據(jù)此表為尺度決定其等級。其優(yōu)點是把各種不同崗位中相同的因素相互比較,然后再將各種工資求和,使各種崗位獲得轉(zhuǎn)化為公平的崗位評價,減少了主觀性,較系統(tǒng)和完善,可靠性比較高。缺點是因素定義比較含糊,選用范圍廣泛,且不夠精確。
(4)計點法。計點法是先確定影響所有崗位的共同因素,并將這些因素分級、定義、配點,以建立評價標準。然后,依據(jù)評價標準對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。最后,將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換成貨幣數(shù)量,即崗位工資率或工資標準。這種職位評估方法將付酬因素進行分解,評估結果比較客觀可靠,在一定程度上避免了評價人員的主觀隨意性,但設定付酬因素和權重較為復雜。
(5)海氏評價法。海氏評價法實質(zhì)上是將付酬的有關因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,即智能水平、解決問題能力和風險責任,相應設計了三套標準性價量表,最后將所得分值加以綜合,算出各個工作職位的相對價值。然后根據(jù)評估得分確定各個職位的等級排序。這種方法比較客觀準確,且較為科學,是目前國內(nèi)外企業(yè)中使用最為廣泛的一種評估方法。
4.薪酬調(diào)查
企業(yè)要吸引和留住員工,不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性,而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性,要展開市場薪酬調(diào)查,通過調(diào)查,了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平,及時制訂和調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪酬水平和企業(yè)的薪酬結構,以確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。
5.薪酬分級和定薪
工資結構線描繪了企業(yè)所有各項工作的相對價值及其對應的工資額,如果僅以此開展薪酬管理,必將加大薪酬管理的難度,也沒有很大意義。為了簡化薪酬管理,有必要對工資結構線上反映出來的工資關系進行分等級處理,將相對價值相近的各項工作合并成一組,統(tǒng)一規(guī)定一個相應的工資,稱為一個工資等級,這樣,企業(yè)就可以組合出若干個工資等級。
6.崗位薪酬、績效薪酬、工齡薪酬等薪酬部分的確定
在薪酬總額確定之后,根據(jù)RM醫(yī)院實際情況,適當加大績效薪酬占薪酬總額的比例,同時設置工齡工資。將績效薪酬分為體現(xiàn)最低要求工作量的效益工資和超額工作量的獎金兩部分,并與績效考核掛鉤?冃Э己朔譃榉从彻ぷ髻|(zhì)量和工作量兩個部分,工作質(zhì)量按照業(yè)績考核標準進行考核得分分等并轉(zhuǎn)化為業(yè)績系數(shù),工作量直接核算為貨幣,將工作量乘以業(yè)績系數(shù)再按照各崗位的相對價值比例在各個崗位間進行分配?冃ЧべY體現(xiàn)了臨床醫(yī)生個人工作的績效水平和差別,激勵效果明顯,可以促使醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
7.薪酬結構設計
薪酬結構是指一個企業(yè)的組織機構中各工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關系,它基于薪酬的不同功能,將薪酬劃分為若干個相對獨立的工資單元,各單元又規(guī)定有不同的結構系數(shù),組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關系的薪酬結構。
薪酬結構設計方案出臺以后,關鍵還在于落實,要在落實的過程中不斷地修正方案中的偏差,使方案更加合理和完善。另外,要建立薪酬管理的動態(tài)機制,要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進行適時地調(diào)整,使其能更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。
績效薪酬考核管理方案4
為認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署,切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力,現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神,結合我鎮(zhèn)實際情況,特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
以正確政績觀為基礎,以加強黨和政府執(zhí)政能力建設,提高黨委、政府管理能力和服務水平為目標,緊緊圍繞發(fā)展第一要務,進一步轉(zhuǎn)變職能,改進機關作風,提高工作效能,降低行政成本,加快推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,建設服務型政府,為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”、大干“”之年,全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領導
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領導下,具體由鎮(zhèn)績效管理工作領導小組負責,鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人,具體分工負責,切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容,包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監(jiān)控、績效考核評估、評估結果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考核體系,根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務,以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署,科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標,從提升工作績效入手,分解和細化年度績效工作任務,科學制定工作實施方案,提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量⒐ぷ鞔朧⒐ぷ魘畢、蕯莉靳o囊锏降腦て諛勘輳姑懇幌羆ㄐ勘甓悸涫檔較喙氐腦鶉尾棵藕馱鶉穩(wěn)耍緯稍鶉溫涫堤逑。舰赠囄追究重汖x魅吩鶉巫肪堪旆ê痛朧繁N藝蚋饗羆ㄐ勘甑穆涫怠
(三)績效運行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標責任部門負責,針對年度各項績效指標和工作目標,進一步健全運行機制,制定具體的落實措施和考核辦法,推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況,及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題,研究解決辦法,確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結合的方法,綜合運用指標考核、公眾評議、察訪核驗3種考核方式,對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。為進一步加大績效管理工作力度,充分調(diào)動各部門工作積極性,更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署,力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標的實現(xiàn),鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績,對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四、考核方法
1、指標考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計局牽頭,市直各工作目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成?冃Э己酥笜擞山y(tǒng)一考核指標和特色考核指標兩個部分組成,統(tǒng)一考核指標占80%,特色考核指標占20%,設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標:⑴經(jīng)濟發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標,由目標牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負責細化分解,并進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負責,市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表,公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機抽樣,同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟有效的原則,以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況,維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等,目的'是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當?shù)卣畤@發(fā)展大局、關注民生、體察民情,促進經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步的實際成效的滿意度,以促進我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學的發(fā)展觀和正確的政績觀,提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭,主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進行,重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規(guī)范權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進行監(jiān)督檢查,并根據(jù)察訪核驗情況進行累計扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求,制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責任分工實施方案》,及時組織傳達,認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考核于20xx年3月前完成,由市績效評估工作領導小組牽頭,市統(tǒng)計局組織各目標責任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進行。鎮(zhèn)相關目標責任部門和責任人,要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯(lián)系,要適時掌握各項指標的評估考核動態(tài)和指標運行情況,按序時要求落實完成好各項指標,以達到績效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足,落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關部門和人員進行表彰并給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想,加強領導。全鎮(zhèn)上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性,加強組織領導,有關領導要親自抓,切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件,準確把握其精神實質(zhì),研究制定落實的措施和辦法,確?冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展。
(二)明確責任,形成合力?冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關部門和人員要知難而上,以高度的責任感,積極主動地做好各項工作,做到既各司其職,又通力合作,形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作,推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作、有序開展。
(三)求真務實,注重實效。要按照提速增效、服務發(fā)展的要求,以求真務實的作風抓好績效管理工作,做到實事求是,防止和克服形式主義、走過場,認真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領導責任制,各部門負責人是第一責任人,并將此項工作納入個人的績效考核檔案。
(四)強化措施,真抓實干。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求,加強機關作風整頓,認真做好政務公開和服務窗口規(guī)范化建設,督促檢查機關效能建設制度貫徹執(zhí)行情況,提高服務質(zhì)量和執(zhí)政水平。
績效薪酬考核管理方案5
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。
一、薪酬體系:
1、薪酬組成結構:
1.1基本工資+補貼+銷售獎金;
1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;
1.3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。
2、基本工資標準:
一級置業(yè)顧問:800元/月
二級置業(yè)顧問:650元/月
三級置業(yè)顧問:500元/月
四級置業(yè)顧問:400元/月
實習置業(yè)顧問:350元/月
3、補貼組成及標準:
生活補貼:100元/月
醫(yī)療保險補貼:20元/月
養(yǎng)老保險及其他:100元/月
交通補貼:130元/月
異地工作補貼:130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算:
銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例
1.個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m’支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m’支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。
。2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。
。3)提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標準
、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100%以上的',按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。
、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、關于進級標準
1.升降級標準:
1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業(yè)顧問評定。
實習置業(yè)顧問
工作滿一月
四級置業(yè)顧問
工作滿三月
三級置業(yè)顧問
工作滿六月
二級置業(yè)顧問
工作滿八月
一級置業(yè)顧問
績效薪酬考核管理方案6
業(yè)務員是公司的生命,為充分調(diào)動公司業(yè)務人員的積極性,特制定本條例,具體如下:
一、 本條例僅適用于本公司專職業(yè)務人員。
二、 試用期業(yè)務員管理條例:
1、 新業(yè)務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(¥300.00元)培訓押金。
2、 新業(yè)務員到崗后,由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓。每個業(yè)務員需通過基本培訓后方可正式上崗。
3、 業(yè)務員繳納的培訓押金將在新業(yè)務員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金。
4、 為了讓新業(yè)務員早日熟悉公司業(yè)務,公司對新業(yè)務員采取無底薪、無定額,但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度,鼓勵新業(yè)務員大膽拓展業(yè)務范圍。即業(yè)務員自己辦通勤票,每月月底憑寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的.單子報銷通勤票的三分之一。如當月業(yè)務員不外出拓展業(yè)務則通勤票自己負責。
5、 新業(yè)務員無業(yè)務定額,業(yè)務提成為業(yè)務總額的10%(業(yè)務提成在業(yè)務款收進,項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)。)
6、 新業(yè)務員試用期一般為1個月,公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務員的責任心、業(yè)務能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務員進行考核,由總經(jīng)理決定業(yè)務員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務員試用1個月后仍不能通過業(yè)務考核的,做自動離職處理。(對責任心強但業(yè)務能力弱者公司將適當放寬試用期限。)
三、 合同期業(yè)務員管理條例:
1、 業(yè)務員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務提成。
2、 底薪計算方法:業(yè)務員工齡一年以內(nèi)底薪為500元;工齡二年底薪為800元;工齡三年底薪為1000元;三年升為業(yè)務經(jīng)理,除基本工資+提成外另贈公司5%股份。
3、 崗位津貼計算方法:業(yè)務經(jīng)理崗位津貼為400元;
4、 業(yè)務提成計算方法:印刷提成為5%;網(wǎng)站提成為20%
5、 業(yè)務員每月業(yè)務額定額為5000元。完成定額可得底薪。超出定額部分的業(yè)務額,業(yè)務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的,按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無一筆業(yè)務落實,當月無底薪。(業(yè)務額以簽約為準)
6、 當月業(yè)務總額達到1萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到3萬元以上,則次月可享受業(yè)務主管待遇;當月業(yè)務總額達到2萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到5萬元以上,且業(yè)務總額為業(yè)務部第一者。則次月可享受業(yè)務經(jīng)理待遇;業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理每三個月考核一次,考核不合格者取消業(yè)務主管或業(yè)務經(jīng)理資格。(業(yè)務額以簽約為準)
7、 業(yè)務經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力及解決業(yè)務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業(yè)務部,將影響個人的業(yè)務量。
四、 本著少花錢能辦事的原則,對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人負責。
對于業(yè)務招待所需費用,應事先填寫招待申請表,注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷時,原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單,經(jīng)財務部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必須結清。
五、 為了提高公司的凝聚力,提倡公司員工互相幫助的精神。
公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外,金牌業(yè)務員可直接享受升一級待遇。(即:如業(yè)務員當時為業(yè)務主管,被評為金牌業(yè)務員后,次月可業(yè)務經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員,年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。
六、 金牌業(yè)務員必須具備以下三條要求:
1、 敬業(yè)愛崗,對本職工作有強烈的責任心。
2、 自身業(yè)務能力強,并能熱心幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力。
3、 認真遵守公司制定的各項制度,維護公司形象。
績效薪酬考核管理方案7
為提升賓館的管理水平,充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性,不斷提高員工的服務質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平,結合賓館的實際情況,特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天,不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核,員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為xx元/月,實習生月度績效工資基數(shù)xx元/月,其他服務員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額),將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級,對應的'績效工資系數(shù)如下:
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比,每月末給出當月得分,總分為x分,可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
績效薪酬考核管理方案8
一、考核依據(jù):
在原有績效考核分配方案的基礎上,采納全校教職工的'合理建議,經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組:
組長:
成員:
三、核算小組具體分工:
負責統(tǒng)籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。
負責合成匯總。
四、序時進度安排:
1月10日——12日:各考核小組根據(jù)方案進行核算;
1月13日——16日:會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日:考核結果公示;
1月20日:上報教育局。
績效薪酬考核管理方案9
第一條 目的
建立和合理而公正的薪資制度,以利于調(diào)動員工的工作積極性。
第二條 薪資構成
員工的'薪資由底薪、提成及年終獎金構成。
發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
第三條 底薪設定
底薪實行任務底薪,業(yè)績?nèi)蝿疹~度為50000元/月,底薪1500元/月
第四條 底薪發(fā)放
底薪發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
第五條 提成設定
1.提成分費用提成與業(yè)務提成
2.費用提成設定為0.5-2%
3.業(yè)務提成設定為4%
4.業(yè)務員超額完成任務:任務部分費用提成1%,業(yè)務提成0%;超額部分費用提成2%,業(yè)務提成4%
5.業(yè)務員未完成任務額:沒有業(yè)務提成只有底薪,費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。
第六條 提成發(fā)放
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放,發(fā)放日期為每月20號,遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次,以回款額計算,并在結算后一個月內(nèi)與季度末月薪資合并發(fā)放。
績效薪酬考核管理方案10
摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
。1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
。3)薪酬制度模式不夠科學;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
。1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下,每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,通過積極的培訓活動,增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的.廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關鍵性因素,基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
。1)構建完善的績效考核管理指標;谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標,全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后,員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
。2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等,設計部門則可以將員工的廣告設計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
。4)開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓活動,并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進技術的熏陶?梢圆扇∨嘤栃Чu估與內(nèi)訓講師工作改進方法即:針對培訓內(nèi)容吸收的中期培訓效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領導評價為主,針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,以培訓內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績效薪酬考核管理方案11
一、考核時間:
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的'依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評 (占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評 (占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總 考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評 (占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋,讓銷售人員清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為xx年。
績效薪酬考核管理方案12
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的'原則;
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
四、績效考核內(nèi)容
1、正職以上中層干部考核內(nèi)容
(3)士氣 (4)目標達成
。5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中,具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下:
第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%
年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調(diào),根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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