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員工薪酬調(diào)整方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的員工薪酬調(diào)整方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工薪酬調(diào)整方案1
一、目的
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績，業(yè)務(wù)員提成制度。
二、適用范圍
本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
三、業(yè)務(wù)員薪資構(gòu)成：
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成;
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
四、業(yè)務(wù)員底薪設(shè)定：
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：
五、銷售任務(wù)
業(yè)務(wù)員的銷售任務(wù)額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。
六、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收;
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比;
3、提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成
凈銷售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比
4、銷售提成比率：
提成等級(jí)
銷售任務(wù)完成比例
銷售提成百分比
第一級(jí)
100%以上
第二級(jí)
50%～99%
第三級(jí)
50%以下
5、銷售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策(見附件)
6、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比;
7、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的`%將做為高價(jià)銷售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
七、激勵(lì)制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷售激勵(lì)方法：
1、周銷售冠軍獎(jiǎng)，每周從銷售人員中評(píng)選出一名周銷售冠軍，給予x元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)(周銷售冠軍必須超額完成月銷售任務(wù)的四分之一);
2、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);
3、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);
4、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì);
5、各種銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放;(如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放)
6、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng);
7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
八、實(shí)施時(shí)間
本制度自20xx年x月x日起開始實(shí)施。
九、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會(huì)所有。
員工薪酬調(diào)整方案2
調(diào)整具體步驟：
1，結(jié)合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；
2，確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；
3，制定工資等級(jí)或系數(shù)表，合理級(jí)差；
4，確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；
5，制定與各部分薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；
6，提交公司領(lǐng)導(dǎo)和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會(huì)討論通過；
8，具體實(shí)施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個(gè)方面。
一、薪酬水平調(diào)整
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。
（一）薪酬整體調(diào)整
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。
2、等額式調(diào)整
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來實(shí)現(xiàn)的。
如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛偁幮砸约肮拘б孢M(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。
對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
�。ǘ┬匠瓴糠终{(diào)整
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績、人力資源市場價(jià)格變化、年終績效考核情況，而對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。
根據(jù)人力資源市場價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來實(shí)現(xiàn)。
（三）薪酬個(gè)人調(diào)整
薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。
員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整
在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的'薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。
需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。
三、薪酬構(gòu)成調(diào)整
薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時(shí)，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實(shí)處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。
獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。
員工薪酬調(diào)整方案3
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動(dòng)強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績獎(jiǎng)/21、75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
月度績效獎(jiǎng)金：后勤員工的績效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;
季度績效獎(jiǎng)金：銷售員工的績效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績效獎(jiǎng)金，季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;
年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2、銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長時(shí)間堅(jiān)守崗位的.員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21、75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資x0、045
曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資x0、09
病假扣款=基本薪資/21、75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0、015
年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21、75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21、75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21、75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21、75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0、025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;
各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
員工薪酬調(diào)整方案4
為調(diào)動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉庫主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細(xì)則
1、貨物入庫前倉管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、入庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫流程考核細(xì)則
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫單或簽名確認(rèn)的'提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報(bào)經(jīng)倉庫經(jīng)理批準(zhǔn)），均追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
5、出庫過程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則
1、所有進(jìn)出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分；
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分；
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉庫責(zé)任人一周沒進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分；
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過三次（含三次）的扣5分，累計(jì)超過五次（含五次）的扣10分。
5、對(duì)于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分；
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分；
2、倉庫主管對(duì)倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金；
2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績效獎(jiǎng)金則為：89/100*200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。
員工薪酬調(diào)整方案5
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的`諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對(duì)不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對(duì)組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資。
績效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
（一）考核時(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號(hào)前評(píng)出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準(zhǔn)確率。
�、贉�(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。
②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%。
③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3100%。
④考核部門：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮危�(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。
②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
③考核部門：品管部。
④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。
�、劭己瞬块T：計(jì)劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮危恐芴峁┮淮螖�(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標(biāo)體系。
�。�1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對(duì)其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)定。
�。�2）考核者需客觀、如實(shí)的對(duì)被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
�。�3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對(duì)其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
�。�5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的60%。
（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對(duì)其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評(píng)分占總分的40%。
�。�7）績效工資結(jié)算方式：
①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。
②考核分?jǐn)?shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。
③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。
④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。
⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。
⑥考核分?jǐn)?shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。
⑦試用期一個(gè)月績效工資xx元，試用期二個(gè)月績效工資xx元，試用期三個(gè)月績效工資xx元。
⑧未滿勤者按
�、崛羧律习嗵鞌�(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：
當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計(jì)算。
員工薪酬調(diào)整方案6
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的`工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對(duì)象及資格
1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化 。
員工薪酬調(diào)整方案7
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績效考核方案。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的.考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
�。ㄒ唬┨顚懗绦�
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
員工薪酬調(diào)整方案8
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級(jí)及20xx年7月1日起調(diào)整過崗級(jí)的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
�。ㄒ唬┛傤~確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
�。ǘ┮淮畏峙洌焊鶕�(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的'各部門有效人數(shù)占比及部門層級(jí)確定部門分配額度。
�。ㄈ┒畏峙洌涸诠菊{(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
（一）總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
（2）確認(rèn)20xx年度企業(yè)利潤率。
�。�3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號(hào) 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
B 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
C 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20xx年調(diào)薪比率為8%，20xx年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財(cái)務(wù)報(bào)表估算）
C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
（1）計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%*80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%*20%=9%
�。�2）本次調(diào)資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補(bǔ)助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數(shù)46人*計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬元/月
�。ǘ┮淮畏峙�
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
�。�1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）
（2）確定分配系數(shù)
一級(jí)部門：1.1
二級(jí)部門: 0.85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額*分配系數(shù)*調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財(cái)務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
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1、操作方式
將員工崗級(jí)確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級(jí)梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
�。�1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
�。�2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
�。�3）一年內(nèi)調(diào)升級(jí)數(shù)不得大于半崗。
�。�4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20xx年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20xx年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級(jí)擬定、隔級(jí)審核，綜合管理部部有權(quán)對(duì)異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級(jí)調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時(shí)間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。
（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
綜合管理部
20xx年6月12日
員工薪酬調(diào)整方案9
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)**公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)**公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=CPI *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的.員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績評(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績評(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
員工薪酬調(diào)整方案10
綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結(jié)合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調(diào)薪提供參考。同時(shí)規(guī)范公司的調(diào)薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展
調(diào)薪的原則
堅(jiān)持公平、公正的'原則
調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩
以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道
各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對(duì)符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)
員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請(qǐng)
調(diào)薪的資格
員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格
公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者
該年度受到重大的行政記過處份一次者
加薪實(shí)施前離職者