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公司薪酬激勵(lì)方案（通用14篇）
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的公司薪酬激勵(lì)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬激勵(lì)方案 1
一、設(shè)計(jì)原則
1、堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵(lì)機(jī)制作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項(xiàng)補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級(jí)別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計(jì)定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補(bǔ)發(fā)。
4、加班補(bǔ)貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計(jì)算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補(bǔ)貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補(bǔ)回所扣月份的固定工資，提成按60%對(duì)應(yīng)的`系數(shù)計(jì)發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對(duì)應(yīng)的提成系數(shù)計(jì)算提成，提成的基數(shù)以實(shí)際完成數(shù)的毛利潤計(jì)算。
公司薪酬激勵(lì)方案 2
總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場價(jià)值公平地獲得相應(yīng)的報(bào)酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報(bào)酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。
二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職位的重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月
三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參與項(xiàng)目的完成情況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評(píng)估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評(píng)估
3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。
二、工資標(biāo)準(zhǔn)：
員工連續(xù)請(qǐng)假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：員工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎(jiǎng)：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對(duì)公司所有員工予以鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，給予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。
計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時(shí)日工資的2倍計(jì)算。
3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計(jì)算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
�、�.年終業(yè)績考核不合格者。
②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。
�、�.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。
�、�.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。
4.新進(jìn)公司員工的'試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
�、�.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
②.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。 ⑤.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：
個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬激勵(lì)方案 3
1. 薪資評(píng)估
1.1 市場調(diào)研：了解同行業(yè)同職位的薪資水平，參考外部市場情況。
1.2 內(nèi)部調(diào)查：了解員工的期望和需求，調(diào)查員工對(duì)薪資的滿意度和公平感。
1.3 ：基于員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，評(píng)估員工的績效水平。
2. 調(diào)整原則
2.1 公平公正：根據(jù)員工的工作能力和績效，制定薪資調(diào)整方案，確保公平公正。
2.2 激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)：將績效優(yōu)秀的員工與公司的業(yè)績掛鉤，給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)。
2.3 內(nèi)外平衡：結(jié)合外部市場的薪資水平和內(nèi)部員工的期望，維持內(nèi)外平衡。
2.4 長期穩(wěn)定：薪資調(diào)整方案應(yīng)具有長期穩(wěn)定性，避免頻繁調(diào)整帶來的不確定性。
3. 實(shí)施步驟
3.1 制定薪資調(diào)整計(jì)劃：根據(jù)薪資評(píng)估和調(diào)整原則，制定薪資調(diào)整計(jì)劃，確保調(diào)整方案的合理性和可行性。
3.2 溝通與解釋：將薪資調(diào)整計(jì)劃及原因向員工進(jìn)行溝通和解釋，提高員工的理解和接受度。
3.3 薪資調(diào)整執(zhí)行：按照薪資調(diào)整計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行薪資調(diào)整，確保執(zhí)行的公平性和準(zhǔn)確性。
3.4 監(jiān)測(cè)和調(diào)整：定期監(jiān)測(cè)薪資調(diào)整的效果和員工的滿意度，根據(jù)需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
4. 實(shí)施策略
4.1 激勵(lì)機(jī)制：引入激勵(lì)機(jī)制，將薪資與績效掛鉤，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。
4.2 培訓(xùn)與發(fā)展：通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高員工的'和能力水平，為薪資調(diào)整提供支持。
4.3 員工參與：充分聽取員工的意見和建議，讓員工參與薪資調(diào)整方案的制定和實(shí)施過程。
4.4 溝通與反饋：建立良好的溝通渠道，及時(shí)向員工提供薪資調(diào)整的反饋和說明。
公司薪酬調(diào)整方案是提高員工滿意度和績效的重要舉措，通過合理的薪資評(píng)估、調(diào)整原則和實(shí)施步驟，可以確保薪資調(diào)整的公平性、準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性。同時(shí)，通過激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與發(fā)展、員工參與和溝通與反饋等實(shí)施策略，可以更好地推動(dòng)薪酬調(diào)整方案的實(shí)施和效果。通過不斷完善薪酬調(diào)整方案，公司可以提升員工的工作動(dòng)力和績效，進(jìn)而增強(qiáng)公司的競爭力。
公司薪酬激勵(lì)方案 4
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營計(jì)劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)事求是原則
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實(shí)際。
（二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機(jī)構(gòu)
第五條 機(jī)構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會(huì)、績效管理委員會(huì)和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：
（一）董事會(huì)是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。
�。ǘ┒聲�(huì)下設(shè)的績效管理委員會(huì)是實(shí)施高管薪酬和績效考核的管理機(jī)構(gòu)， 董事長為績效管理委員會(huì)主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門是績效管理委員會(huì)下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會(huì)確定的績效管理方案具體實(shí)施。
第六條 董事會(huì)工作職責(zé)
根據(jù)《董事會(huì)議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
（一）審議批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實(shí)施情況；
�。ㄈ┞犎】冃Ч芾砦瘑T會(huì)關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報(bào)。
第七條 績效管理委員會(huì)工作職責(zé)
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；
（二）組織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)工作過程及結(jié)果；
（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
�。ㄋ模┒聲�(huì)授予的其它職權(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對(duì)完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎(jiǎng)勵(lì), 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。
第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)
基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績效薪的計(jì)算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤�？己私Y(jié)果與績效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)給整個(gè)高管人員。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體金額由績效管理委員會(huì)確定。
1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2. 當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎(jiǎng)。
3. 當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時(shí)，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值) 的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時(shí)間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個(gè)考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，通過對(duì)董事會(huì)批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，對(duì)高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。
1. 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
2. 管理指標(biāo)
管理指標(biāo)評(píng)價(jià)主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理六個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
3. 考核得分計(jì)算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。
4. 考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標(biāo)確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的'目標(biāo)建議值，報(bào)董事會(huì)審議。董事會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會(huì)決議。
年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個(gè)人考核
1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個(gè)人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個(gè)人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵(lì)條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，若當(dāng)年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1) 嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；
2) 嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；
5) 績效管理委員會(huì)認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報(bào)酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬；除本辦法考核管理的年薪獎(jiǎng)勵(lì)外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等。 第二十條 解釋權(quán)本辦法由公司績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條 執(zhí)行時(shí)間
本辦法由董事會(huì)審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
公司薪酬激勵(lì)方案 5
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)主任：董事長成員：總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
5、崗位職級(jí)劃分
蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級(jí)分別為：
A等，基本工資2500;
B等，基本工資4000;
C等，基本工資6000;
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費(fèi)用報(bào)銷+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費(fèi)用報(bào)銷：
A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200;
B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200;
C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300;
D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500(經(jīng)股東會(huì)決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì))。
注：銷售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷依據(jù)其工資等級(jí)及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級(jí)為止。
6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個(gè)部分：
1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;
2、維護(hù)提成：銷售員工有效維護(hù)客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)：臨時(shí)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，不計(jì)入員工基本工資，在規(guī)定時(shí)間后停止。
6.5.1公司員工對(duì)于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對(duì)于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對(duì)特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷售部員工只要對(duì)該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。
7.1試用期間的工資為基本工資的80%，無福利補(bǔ)貼。
7.2銷售人員試用期中每月需完成銷售指標(biāo)1萬元，試用期滿或一個(gè)月內(nèi)已完成銷售指標(biāo)2萬元的，可正式簽為A等員工。試用期內(nèi)，按指標(biāo)完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%，試用期工資為基本工資x80%;完成90%，試用期工資為基本工資x80%x90%，以此類推)。
8、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月19日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的.以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工作日數(shù)20.83
計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+各類補(bǔ)貼)—(基本工資+各類補(bǔ)貼)×缺勤天數(shù)/20.83
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享各類補(bǔ)貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、社會(huì)保障及住房公積金所有員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。
11、薪酬保密人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司薪酬激勵(lì)方案 6
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的'業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績?cè)谝驘o法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
公司薪酬激勵(lì)方案 7
引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利方案的制定是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和員工積極性的重要因素。一個(gè)合理的薪酬福利方案不僅能吸引并留住優(yōu)秀的員工，還能激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。本篇文章將詳細(xì)闡述如何為公司員工制定一套有效的薪酬福利方案。
一、確定薪酬原則
薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)公平、透明、競爭三大原則。公平是指不同崗位的薪酬差距應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)，不能有極端的失衡現(xiàn)象。透明是指員工的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方法應(yīng)該公開透明，避免員工之間的猜疑和誤解。競爭則是指薪酬水平應(yīng)該根據(jù)市場行情和企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合理定位，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置
公司的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、工資、津貼和獎(jiǎng)金四個(gè)部分�；竟べY應(yīng)該根據(jù)員工的崗位和級(jí)別來確定，以保證公平性�？冃ЧべY則主要根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放，以激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量。津貼則是對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下或從事特殊崗位所給予的額外補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等。獎(jiǎng)金則是對(duì)優(yōu)秀員工的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
三、福利制度安排
除了薪酬外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以提供以下幾種常見的福利制度：
1、 五險(xiǎn)一金：為員工繳納五險(xiǎn)一金，保障員工的基本利益。
2、 假期制度：提供充足的假期，包括帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假等，使員工能夠更好地平衡工作和生活。
3、 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)：提供內(nèi)外部培訓(xùn)、提升課程、學(xué)歷提升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和發(fā)展。
4、 員工活動(dòng)：組織豐富的員工活動(dòng)，如旅游、運(yùn)動(dòng)會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和凝聚力。
5、 住房補(bǔ)貼：對(duì)于新的員工，提供一定期限的住房補(bǔ)貼，減輕員工的住房壓力。
6、 健康保險(xiǎn)：為員工購買健康保險(xiǎn)，保障員工在患病或受傷時(shí)的基本權(quán)益。
四、薪酬調(diào)整機(jī)制
為了適應(yīng)市場和企業(yè)的發(fā)展變化，公司應(yīng)該建立一套合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。通常來說，薪酬調(diào)整包括定期的加薪和獎(jiǎng)金發(fā)放兩個(gè)部分。具體而言，可以根據(jù)以下幾種情況對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整：
1、 績效考核：根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，對(duì)其績效工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2、 市場薪酬調(diào)查：定期進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
3、 公司戰(zhàn)略發(fā)展：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，對(duì)具有突出表現(xiàn)的員工給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。
4、 個(gè)人能力提升：對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀并取得顯著成績的.員工，可以給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
通過以上四個(gè)方面的闡述和安排，我們可以為公司員工制定出一套行之有效的薪酬福利方案。這套方案不僅能體現(xiàn)公平、透明、競爭的原則，還能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而推動(dòng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，我們也要認(rèn)識(shí)到，薪酬福利方案的實(shí)施需要公司管理層和員工的共同努力和支持，以確保方案的順利執(zhí)行和達(dá)到預(yù)期的效果。
公司薪酬激勵(lì)方案 8
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團(tuán)）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級(jí)工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。
第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動(dòng)工資，包括績效工資、年底獎(jiǎng)金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。
第十一條 固定工資
（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在中信華南集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團(tuán)外的工齡為10元/年。中信華南集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入中信華南集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
（四） 崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。
�。ǘ� 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
�。ㄈ� 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼
（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
（三） 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模� 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 崗級(jí)工資
第十四條 崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的`崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。
第十五條 崗級(jí)工資的用途
崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬� 績效工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ� 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ� 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
（四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；
�。ㄎ澹� 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
�。� 其他基數(shù)。
第十六條 確定崗級(jí)工資的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
�。ㄈ� 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長；
�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
第十七條 工資崗級(jí)的確定
�。ㄒ唬� 工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí)；600分以上每隔40分為一級(jí)。
�。ǘ� 確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。
�。ㄈ� 按聘任崗級(jí)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。
第十八條 崗級(jí)工資的計(jì)算方法
�。ㄒ唬� 崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
�。ǘ� 工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈ� 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵(lì)與考核辦法》。
第六章 崗級(jí)工資制
第二十條 崗級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)
中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項(xiàng)目代表。 一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出�？冃ЧべY辦法如下：
月度績效工資 =（基本工資+崗級(jí)工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)
第二十一條 年底獎(jiǎng)金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转�(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算：
年終效益獎(jiǎng) ＝ 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)
算得出。特別的，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。
第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。
第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。
第八章 工資特區(qū)
第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。
公司薪酬激勵(lì)方案 9
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的.“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
�。�5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
公司薪酬激勵(lì)方案 10
一、薪酬體系的建立
1.1 定義薪酬體系的目標(biāo)和原則
在建立薪酬體系之前，首先需要明確目標(biāo)和原則。薪酬體系的目標(biāo)可以是激勵(lì)員工、提高工作效率、吸引和留住人才等。原則可以包括公平、競爭力、可持續(xù)性等。
1.2 薪酬體系的層級(jí)和結(jié)構(gòu)
薪酬體系可以分為基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等層級(jí)。在層級(jí)劃分時(shí)，需要考慮員工的職位、工作內(nèi)容和業(yè)績等因素。
1.3 薪酬要素的確定和權(quán)重分配
薪酬要素可以包括崗位工資、績效獎(jiǎng)金、津貼、福利待遇等。確定薪酬要素時(shí)，需要綜合考慮員工的工作職責(zé)、能力水平和市場行情等因素，并合理分配權(quán)重。
1.4 薪酬等級(jí)的劃分和調(diào)整
根據(jù)薪酬體系的層級(jí)和要素，可以劃分不同的薪酬等級(jí)。薪酬等級(jí)的劃分要公平、公正，并考慮市場行情和員工的績效表現(xiàn)。同時(shí)，還需要定期進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和員工的發(fā)展需求。
二、福利政策的制定
2.1 了解員工需求和市場潮流
制定福利政策之前，需要了解員工的需求和市場的潮流。可以通過員工調(diào)查、市場調(diào)研等方式獲取相關(guān)信息，以便滿足員工的期望和提供有競爭力的福利待遇。
2.2 確定福利政策的種類和范圍
福利政策可以包括健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪、子女教育等。在確定福利政策時(shí)，需要考慮員工的需求、預(yù)算限制和法律法規(guī)等因素，并確定福利政策的范圍。
2.3 設(shè)計(jì)靈活的福利選擇方案
為了滿足員工的多樣化需求，可以設(shè)計(jì)靈活的福利選擇方案。例如，提供多種健康保險(xiǎn)方案供員工選擇，或者提供靈活的帶薪年假安排等。
2.4 定期評(píng)估和調(diào)整福利政策
福利政策的制定不是一次性的工作，需要定期評(píng)估和調(diào)整�？梢酝ㄟ^員工滿意度調(diào)查、競爭力分析等方式，了解福利政策的實(shí)際效果和市場的變化，以便及時(shí)做出調(diào)整。
三、激勵(lì)機(jī)制的落地
3.1 建立績效考核體系
激勵(lì)機(jī)制的.核心是績效考核�？梢愿鶕�(jù)員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系，以便評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
3.2 設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)和指標(biāo)
激勵(lì)目標(biāo)可以是提升工作效率、提高銷售業(yè)績等。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)，設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)指標(biāo)，以便激勵(lì)員工的努力和創(chuàng)新。
3.3 設(shè)計(jì)激勵(lì)方式和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)方式可以包括績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等。根據(jù)員工的需求和公司的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方式和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以便激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
3.4 定期評(píng)估和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要定期評(píng)估和優(yōu)化。可以通過、員工反饋等方式了解激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果和問題，并及時(shí)做出調(diào)整和改進(jìn)。
四、薪酬福利方案的執(zhí)行與監(jiān)督
4.1 公開透明的薪酬福利政策
公司的薪酬福利政策應(yīng)該是公開透明的，讓員工清楚了解自己的薪酬待遇和福利權(quán)益。可以通過內(nèi)部公告、員工手冊(cè)等方式將薪酬福利政策傳達(dá)給員工。
4.2 建立有效的薪酬福利管理系統(tǒng)
為了確保薪酬福利政策的執(zhí)行和管理，需要建立有效的薪酬福利管理系統(tǒng)�？梢岳萌肆Y源管理軟件進(jìn)行薪酬計(jì)算和福利管理，提高工作效率和準(zhǔn)確性。
4.3 加強(qiáng)溝通和解釋工作
薪酬福利政策的執(zhí)行過程中，需要加強(qiáng)與員工的溝通和解釋工作。及時(shí)回答員工的疑問和解決問題，提高員工對(duì)薪酬福利政策的理解和接受度。
4.4 監(jiān)督和評(píng)估薪酬福利的實(shí)施效果
為了確保薪酬福利政策的有效性，需要定期監(jiān)督和評(píng)估其實(shí)施效果�？梢酝ㄟ^員工滿意度調(diào)查、離職率分析等方式了解員工對(duì)薪酬福利的滿意度和改進(jìn)的空間。
通過建立合理的薪酬福利方案，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作積極性和滿意度，推動(dòng)公司的長期發(fā)展。同時(shí)，不斷優(yōu)化和調(diào)整薪酬福利方案也是一個(gè)持續(xù)的過程，需要與員工的需求和市場潮流保持同步，以確保其有效性和競爭力。
公司薪酬激勵(lì)方案 11
第一節(jié)總則
第一條為規(guī)范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定，體現(xiàn)公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條適用范圍
本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式在崗員工。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的貢獻(xiàn)給子合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：
1）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；
2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。
第四條依據(jù)
崗位薪酬水平的設(shè)計(jì)建立在以3P（崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)、績效貢獻(xiàn)）為主要付酬要素的理念基礎(chǔ)之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會(huì)決策、歷史因素、當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。
第五條原則
在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。使員工薪酬在內(nèi)部其有公平性、在外部具有一定競爭性。
1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。
2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。
3）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。
4）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。
第二節(jié)薪酬組織與職責(zé)分工
在薪酬管理的具體過程中，各相關(guān)部門/崗位有明確的相關(guān)職責(zé)：
第一條成立公司薪酬績效管理委員會(huì)，由以下人員組成：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、工程總監(jiān)、行政部經(jīng)理、今后若成立財(cái)務(wù)部主管，可讓財(cái)務(wù)部主管加入。
薪酬績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據(jù)此負(fù)責(zé)具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，薪酬績效管理委員會(huì)為公司非常設(shè)機(jī)構(gòu)。
第二條薪酬調(diào)整工作會(huì)議為薪酬績效管理委員會(huì)的年度工作會(huì)議，會(huì)議主要討論公司下一年度總體薪酬結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整，崗位工資級(jí)別調(diào)整、績效獎(jiǎng)金調(diào)整、福利調(diào)整和特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。薪酬調(diào)整工作會(huì)議的決議報(bào)總栽審批后執(zhí)行。
第三條薪酬的臨時(shí)性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會(huì)集體討論解決，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條行政管理部門負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)薪酬決議的執(zhí)行，并負(fù)責(zé)具體的員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放的組織工作。
第五條行政源管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司員工的具體考評(píng)結(jié)果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報(bào)總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。
第六條行政管理部門負(fù)責(zé)全公司的工資總額測(cè)算并編制年度工資計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理批后執(zhí)行。
第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)
第一條員工收入，總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。
（1）基本工資
主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補(bǔ)貼等。
�。�2）獎(jiǎng)金
是依據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)的工作績效和考核結(jié)果等確定的薪資單元，主要依據(jù)為考核員工的工作過程、工作能力、工作態(tài)度等。獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、管理獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)競爭獎(jiǎng)金、單項(xiàng)獎(jiǎng)金等形式。
�。�3）提成
是依據(jù)員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個(gè)人累計(jì)業(yè)績提成、KPI考核提成、團(tuán)隊(duì)提成等。
�。�4）福利/津貼
是屋能美裝飾正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，包括交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游等、
�。�5）績效工資
是根據(jù)不同的職能部門制定的一種績效考核工資。每個(gè)職能部門的績效考核內(nèi)容的占比不一樣，如：市場部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)，A、業(yè)績（占總績效工資的60%）B、客戶滿意度，和設(shè)計(jì)部的配合度（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范部分（占總績效的20%）客服部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效工資的40%）B、對(duì)客戶的維護(hù)程度和回訪率（占績效工資的40%）C、日常員工行為規(guī)范（占績效的20%）設(shè)計(jì)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、業(yè)績（占總績效的60%）B、客戶滿意度，圖紙準(zhǔn)確率及時(shí)率工地巡檢率（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）工程部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、工程的按時(shí)完成率（占總績效的20%）B、工程驗(yàn)收的通過率（占總績效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費(fèi)程度（占總績效的20%）D、客戶滿意度（占總績效的20%）E、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）行政人事部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、對(duì)上級(jí)的決策的執(zhí)行程度、對(duì)日常管理的監(jiān)督、執(zhí)行程度（占總績效的20%）B、對(duì)人員招聘的.及時(shí)率（占總績效的20%）C、對(duì)辦公用品的成本總控|（占總績效的20%）C、對(duì)考勤、新員工加入的建檔準(zhǔn)確率及時(shí)率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）財(cái)務(wù)部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、賬目的收支準(zhǔn)確率（占總績效的40%）B、對(duì)需支出的緊急款項(xiàng)的及時(shí)率（占總績效的20%）C、對(duì)本職工作的完成率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）材料部的績效考核主要分為以下幾點(diǎn)：A、材料的配送的準(zhǔn)時(shí)率（占總績效的30%）B、材料采購價(jià)格的最低率（占總績效的30%）C、材料采購的合格率（占總績效的20%）D日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）
公司薪酬激勵(lì)方案 12
�、瘛⒛康�
1適當(dāng)拉大工資差距，加強(qiáng)員工激勵(lì)力度，促進(jìn)公司效益增長。
2降低人員流動(dòng)率;淘汰績效差的員工。
3短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合;防止高級(jí)人才的流動(dòng)。
�、颉⒒舅悸�
1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開營業(yè)部門內(nèi)部員工工資差距，激勵(lì)績效好的員工，淘汰績效差的員工。
5參照勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定職能部門工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。
�、�.設(shè)計(jì)薪酬原則
1公平性原則
對(duì)內(nèi)公平：員工工作業(yè)績與所獲得報(bào)酬對(duì)等;公司內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。
對(duì)外公平：員工報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比，要有相應(yīng)的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷售部門與服務(wù)部門工資必須體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，以個(gè)人為公司創(chuàng)造的效益決定個(gè)人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵(lì)限度原則
同一崗位，設(shè)若干等級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設(shè)計(jì)試用期工資，體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”;“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。
Ⅳ.薪酬激勵(lì)模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵(lì)，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。
2.激勵(lì)分層：
高層施行年薪制。
營銷部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的'薪酬方案。
綜合部、財(cái)務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
�、�.年薪制崗位具體實(shí)施方案：
1目的
為了強(qiáng)化公司高層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，注重企業(yè)長期利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級(jí)管理人員(包括總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實(shí)施基本原則：
對(duì)實(shí)施年薪制的人員簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，進(jìn)行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預(yù)提工資)+風(fēng)險(xiǎn)年薪
5年薪的支付與管理
5.1實(shí)際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計(jì)考核后，按本辦法結(jié)算各人實(shí)際應(yīng)得的風(fēng)險(xiǎn)年薪，風(fēng)險(xiǎn)年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：
a.當(dāng)年支付(風(fēng)險(xiǎn)年薪的70%)部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。
b.長遠(yuǎn)支付(風(fēng)險(xiǎn)年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計(jì)息)
5.3年薪在公司當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
5.4聘任期內(nèi)，實(shí)行年薪人員由于個(gè)人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時(shí)，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。
5.6實(shí)行年薪人員在離任后一年內(nèi)，從事有損公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。
6績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及確定程序
6.1 評(píng)價(jià)績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評(píng)指標(biāo)。
6.2考核指標(biāo)為：營業(yè)收入、利潤額、公司費(fèi)用等。
6.3考評(píng)指標(biāo)為：工作有效性、銷售服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、團(tuán)隊(duì)意識(shí)(集團(tuán)重點(diǎn)工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評(píng))目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。
�、�.其他崗位工資方案
1目的：
為了強(qiáng)化員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)整體員工的工作積極性，促使各級(jí)各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷售部薪金計(jì)算方法
3.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資
3.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷售部各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)
崗位等級(jí)適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)
A級(jí)部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級(jí)銷售經(jīng)理市場部經(jīng)理計(jì)劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績效工資
3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數(shù)量提成;銷售總監(jiān)或部長、銷售經(jīng)理、計(jì)劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場部經(jīng)理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)
4.服務(wù)部薪金計(jì)算方法
4.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資
4.2基礎(chǔ)工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級(jí)別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)
崗位等級(jí)適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)
A級(jí)部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級(jí)服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績效工資(見附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計(jì)日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財(cái)務(wù)部、人力資源部等職能部門薪金計(jì)算方法
5.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼
5.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級(jí)適用范圍崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資
B級(jí)主管級(jí)一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級(jí)職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財(cái)務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會(huì)計(jì)一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計(jì)日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術(shù)職稱津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：高級(jí)職稱120元/月，中級(jí)職稱80元/月，初級(jí)職稱60元/月。
6.市場部薪金計(jì)算方法
6.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資+獎(jiǎng)金
6.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
6.3績效工資：提成工資x考核分?jǐn)?shù)
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規(guī)定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對(duì)應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進(jìn)行核算。
9.2按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計(jì)各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財(cái)務(wù)部門為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。
9.4工資等級(jí)及考核工資的變化參見公司相關(guān)制度。
公司薪酬激勵(lì)方案 13
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的'實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競爭性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對(duì)象及資格
1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
公司薪酬激勵(lì)方案 14
各子（分）公司、部門：
依據(jù)集團(tuán)公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會(huì)發(fā)展水平，確保完成集團(tuán)公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實(shí)行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司出具。
�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
(三)財(cái)務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計(jì)算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟(jì)類(財(cái)務(wù)、人力資源、法律)：初級(jí)100元，中級(jí)200元/月，高級(jí)、注冊(cè)500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級(jí)建造師300元/月；一級(jí)建造師、注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級(jí)（技師）100元/月；國家一級(jí)（高級(jí)技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項(xiàng)目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計(jì)發(fā)，逐年增加。
（三）每月15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：
一檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗(yàn)，可以獨(dú)立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評(píng)定合格者經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級(jí)職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級(jí)檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評(píng)成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評(píng)審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽(yù)的員工可通過評(píng)審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲�(jì)監(jiān)察部員工工資參照集團(tuán)公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團(tuán)公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊(cè)，職能部門由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一造冊(cè)，次月5日前，統(tǒng)一上報(bào)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)公司審批后發(fā)放。
�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的`80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實(shí)習(xí)人員薪資：500元/月。
（六）實(shí)行提成工資的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請(qǐng)假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計(jì)算。
�。ㄊ┗榧佟始伲ê烦碳伲�、年休假、計(jì)劃生育假薪資照發(fā)。
（十一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)，入職兩年經(jīng)集團(tuán)審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級(jí)別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M(fèi)：900元/年/人。
�。ㄋ模┆�(dú)生子女補(bǔ)貼：60元/年/人。
六、其他說明
即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
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