薪酬調(diào)查報(bào)告（通用18篇）
如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們通常要進(jìn)行細(xì)致全面的調(diào)查，我們在調(diào)查結(jié)束后還需要完成調(diào)查報(bào)告。但是調(diào)查報(bào)告有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇1
一、現(xiàn)狀綜述
�。ㄒ唬┯绊憍xx公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多，但薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內(nèi)部因素
內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。公司工資模式公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）�；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營報(bào)表審計(jì)后合算。
xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼�；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。
其中工齡工資每年20元，超過一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場供求關(guān)系、社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期 ，國家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。xxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
影響xxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場的供求狀況。勞動(dòng)力市場的競爭是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競爭而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場上的競爭者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場上對某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會下降，組織將降低薪酬水平。
�。ǘ┬匠甑闹饕憩F(xiàn)形式
薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會、反映個(gè)人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
以下為xxx公司薪酬與層級的關(guān)系：
公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
�。ㄈ﹛xx公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過去技能（職稱）對薪酬模式的影響，全面與市場薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績薪酬部分對員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對公司價(jià)值
貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對于關(guān)鍵核心員工由于其對公司的長期發(fā)展具有更大影響，因此采取長期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。
二、問題分析
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1.xxx公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的'最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開業(yè)至今，員工福利未做過調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開支。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過二百元，但報(bào)銷額卻大大超過了實(shí)際使用額。而董事長的司機(jī)經(jīng)常隨董事長去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過報(bào)銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
�。ǘ┊a(chǎn)生問題的主要原因
1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理
薪酬制度在制定過程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房內(nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的作息時(shí)間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的激勵(lì)作用。
2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對公平性原則
xxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確薪酬在職級上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。
4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對企業(yè)來說，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則，不同崗位實(shí)施管理層級工資、績效工資、技術(shù)等級工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長，按稅后利潤的百分比計(jì)取不同經(jīng)營 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒有后顧之憂。
3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度
福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對員工的關(guān)心程度。美國心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對公平原則
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)一個(gè)過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對績效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫龋欣趧谫Y雙方對薪酬的認(rèn)知，加速工作績效的增長。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的瓶頸問題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化，還需要企業(yè)自身長期不懈的努力。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇2
一、調(diào)查過程
�。ㄒ唬�、調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵(lì)員工工作績效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動(dòng)市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動(dòng)市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識，使階段性的目標(biāo)達(dá)成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達(dá)到目標(biāo)，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗�。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{(diào)查對象概況
1.調(diào)查對象全稱
xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號
3.調(diào)查證明人
姓名：xxx；職務(wù)：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調(diào)查主題關(guān)系：xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{(diào)查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
�。ㄋ模┱{(diào)查方式
■訪談，訪談對象：姓名：xxx 職務(wù)：員工；姓名：xxx 職務(wù)：主任；姓名：xxx 職務(wù)：員工。
■訪談對象原則：
1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認(rèn)知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。
■資料收集：
（1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見》資料來源：xx控股公司；
（2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來源：xx(xx)機(jī)械；
�。�3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來源：xx(xx)機(jī)械；
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿意度：
從調(diào)查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意�；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┬匠旯芾砟Ｊ剑�
實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：員工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y(jié)構(gòu) ：
（1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長期激勵(lì)的主要形式： 1.采取“長期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的'總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級，享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢，也就是獲得了先機(jī)。通過上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇3
電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)，在經(jīng)歷了4年的低迷狀態(tài)后，IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，但寒流依然暗藏：工作壓力、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和裁員壓力的增加，使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。
小米是清華計(jì)算機(jī)系的研究生，去年11月就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持，月起薪6000元。
大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對滿意的工作也并不難。
記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已找到工作并簽約的占到62%.以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研究生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到10個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的月薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。IT行業(yè)人員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx年～20xx年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年IT行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%～8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)蘇勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬平均增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%.新浪人力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2～3個(gè)百分點(diǎn)�！�
今年一個(gè)明顯的趨勢是企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。薪酬基本構(gòu)成包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利。變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的。高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會對銷售部門員工的業(yè)績進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動(dòng)收入比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭是比較通行的做法。比如一些國有控股的公司，能夠公開的高管年薪一般都是40萬到80萬元，電信設(shè)備制造商高管年薪公開的部分都過不了100萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的`人士對記者說：“電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了�！�
新手“薪”情低落
“最近兩年不比20xx年前后，那時(shí)沒有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷�！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對記者說。盡管IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。
我們的調(diào)查問卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共計(jì)93.6%.與此相對應(yīng)的是，實(shí)際簽約月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%.
互聯(lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場帶來的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無情，但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說：“當(dāng)時(shí)IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲，完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)，這其實(shí)是很不合理的。IT薪酬也需要一個(gè)冬天來殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽啵沟肐T人心態(tài)浮躁�！�
與大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長可以說是一個(gè)縮影。1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到20xx年增加到了432人，4年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。
“大學(xué)生的薪水總體趨勢與供需之間關(guān)系很大，目前總體說來還是供大于需，所以，他們的競爭壓力就大，薪酬就會逐年降低。根據(jù)我們最新的調(diào)查，今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的底薪�！碧皖檰栄邪l(fā)中心經(jīng)理季征對記者說。
不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場供應(yīng)量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害。就網(wǎng)站普通文字編輯來說，會拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對記者說：“現(xiàn)在企業(yè)對于簡單的工作都愿意用熟手，會干就用，不好用就開了，反正市場上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右�！�
IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說：“在不同的階層有不同的錢。你越高級，市場就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在IBM中國，很可能是IBM員工一半的薪水，可能是香港員工的1/3，有很大的差距的。”
新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國IT公司薪酬很有競爭力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國內(nèi)大型IT企業(yè)（31.9%）和中小型IT企業(yè)（25.5%）。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對大學(xué)生的，它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說：“公司往往是幾十人甚至上百人競爭同一個(gè)職位。專業(yè)知識的能力、學(xué)習(xí)的能力、管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者。”
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇4
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位，簡單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認(rèn)，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的DBA們究竟過的怎么樣?
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”，對不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告。通過我們的調(diào)查報(bào)告，您就能對中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的了解。
根據(jù)后臺統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調(diào)查報(bào)告我們將從DBA的整體收入情況，工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動(dòng)數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎(jiǎng)金方面，20xx年DBA的平均獎(jiǎng)金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯(cuò)，無論從工資還是獎(jiǎng)金來說都有所提升�？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯(cuò)的。
接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進(jìn)行一個(gè)對比。根據(jù)TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的.收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認(rèn)為依然會有所增長。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎(jiǎng)金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動(dòng)。而我們報(bào)告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習(xí)更多知識。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險(xiǎn)方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯(cuò)的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達(dá)到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些。可以看出，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇5
20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。
同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到26.04%。
9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。
從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
不同學(xué)歷間的`薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。
因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇6
求職指導(dǎo)：中國薪酬調(diào)查報(bào)告出爐
IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12%。
這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個(gè)房價(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
“一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元”;“某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。”近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的'效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇7
一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
(一)重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
(三)提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價(jià)人，在很多企業(yè)的`招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點(diǎn)蓋面
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒有及時(shí)記錄或記錄不全
在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)
對于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。
六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義
由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇8
調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇�;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的.面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇9
一、互聯(lián)網(wǎng)：
行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
二、醫(yī)藥行業(yè)：
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的`銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
四、房地產(chǎn)：
不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇10
it行業(yè)仍是年薪老大
調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。
經(jīng)營管理者收入最多
調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的.，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇11
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的`主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇12
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費(fèi)特征，探索老師對汽車在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊(duì)承擔(dān)，調(diào)查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進(jìn)行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經(jīng)營店銷售顧問。各項(xiàng)調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報(bào)告如下：
一、 調(diào)查對象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個(gè)高校各
級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
(二) 個(gè)人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南
寧市總的消費(fèi)水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費(fèi)水平還是不錯(cuò)的，汽車經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)重視這一消費(fèi)群體。
二、 專門調(diào)查部分
(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ，同時(shí)也可以根據(jù)其中的幾項(xiàng)進(jìn)行多元對應(yīng)分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎(jiǎng)金、財(cái)政補(bǔ)貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當(dāng)有購買力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況
從圖中看到，在樣本容量為
78個(gè)教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、 高校教師的品牌購車意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產(chǎn)民族或者國產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對于汽車的個(gè)性需求情況
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的`人群，教師在購車時(shí)擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實(shí)用性與便利性，對于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。
5、 高校教師購車動(dòng)因情況
從圖中看出高校教師購車的主要?jiǎng)右蚴浅鲇趯?shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費(fèi)大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、 高校教師對汽車的期望價(jià)位
從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價(jià)格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。
�。ǘ┢嚱�(jīng)銷4S店對于高校教師消費(fèi)群體看法的訪談
1、請問貴公司對于高校教師這一消費(fèi)群體的關(guān)注程度如何？
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店
銷售顧問：不是很關(guān)注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價(jià)格10萬~15萬元。因?yàn)楦咝＝處煹氖杖腚m然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P(yáng)也不會買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店
銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨(dú)特的消費(fèi)品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個(gè)級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費(fèi)群體之一。
2、請問您認(rèn)為哪些教師想要買車？
銷售顧問：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強(qiáng)烈：
年輕未婚教師——這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來發(fā)展的機(jī)會也會越來越多，
所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。
英語、藝術(shù)類女教師——這個(gè)群體的老師對于時(shí)尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實(shí)用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學(xué)校行政管理已婚教師——這個(gè)群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。
高學(xué)歷教師——這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？
銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買車首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
三、 關(guān)于高校教師購車意向的二手資料
各高校教師購車的不同說法———購車習(xí)慣因?qū)I(yè)而異
購車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強(qiáng)一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類，經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會有購買實(shí)力�！A南師大李老師
我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對國產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用�！獜V東工大龔老師
我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進(jìn)口的本田，因?yàn)槿毡拒嚨牟僮餍院徒?jīng)濟(jì)性都不錯(cuò)。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車�！T副教授
10年前我就有了第一輛愛車———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實(shí)我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游�！旌幽掣咝Ｈ~老師我認(rèn)為，沒有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活�！T老師
我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買車列入了“第二個(gè)5年計(jì)劃”。但現(xiàn)在還是會考慮先有房子后有車。———周老師
我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了�，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對于我這個(gè)年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
———中山大學(xué)張副教授
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇13
起薪：3000元
簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫
心理價(jià)位：1500——20xx元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔(dān)f應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告。漢高集團(tuán)是F1麥克拉倫車隊(duì)的贊助商，因此去年F1賽事開進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動(dòng)，得到了上級的一致好評，人事部門也準(zhǔn)備與小莫簽定合同。
然而天有不測風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié)，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開的時(shí)候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務(wù)正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語，為將來的工作打下基礎(chǔ)。
起薪：3000元
簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董
心理價(jià)位：模糊
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司
談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進(jìn)入這家公司，僅僅只是因?yàn)?天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負(fù)責(zé)VIP包廂。雖然每天要站6——8小時(shí)，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”。
公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學(xué)長那了解點(diǎn)行情，對自己能拿多少心里也沒個(gè)準(zhǔn)譜。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了。她認(rèn)為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，一般不會因?yàn)槟硞�(gè)人而改變，所以她也懶得動(dòng)腦筋去要價(jià)了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語專業(yè)小帆
心理價(jià)位：20xx元
簽約單位：某知名國際貨代公司
談薪經(jīng)過：社交能力很強(qiáng)的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個(gè)小時(shí)的車程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到。“實(shí)習(xí)期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi)，加班工資為17元/時(shí)，超過20小時(shí)為22元/小時(shí)�！比耸虏拷�(jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說：“找工作關(guān)鍵是要入對行。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會。”
基本型月薪1000——20xx元
起薪：20xx元
簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈
心理價(jià)位：3000元
簽約單位：某實(shí)力媒體
談薪經(jīng)過：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動(dòng)的，很少有人能主動(dòng)要價(jià)！”小沈說出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什么問題嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認(rèn)后，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個(gè)人了，他們剛來的時(shí)候也是這個(gè)價(jià)！”周圍同事不少都是他的學(xué)長，小沈就這樣拿到了第一手消息�！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距�！钡]有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過MSN向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊�！澳阋仓溃F(xiàn)在行情是一年不如一年了。”領(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感�！毙∩蛴凶约旱南敕ǎ叭绻鹃_出的薪水還過得去，就不要在這個(gè)問題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”
在公司的半年時(shí)間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”
起薪：20xx元
簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張
心理價(jià)位：2500——3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因?yàn)樗x修“市場營銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時(shí)候，小張意識到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會比較困難，于是他將“二專”的目標(biāo)定在市場營銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂的`時(shí)候一個(gè)人去圖書館自學(xué)。三年下來辛苦沒有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡歷四處投遞的時(shí)候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問題，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王
心理價(jià)位：1800——20xx元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當(dāng)時(shí)公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價(jià)位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設(shè)計(jì)及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來他還準(zhǔn)備參加專升本考試，并參加一些強(qiáng)化英語的課程培訓(xùn)。
起薪：1000元
簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮
心理價(jià)位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動(dòng)課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認(rèn)可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時(shí)，爭取評上高級教師的職稱。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇14
你的'薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“XX年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況，本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元，平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。
通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門類的勞動(dòng)者。通過對勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，最終測算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位。
統(tǒng)計(jì)顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。
平均工資指導(dǎo)價(jià)位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。
從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。
從學(xué)歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299，最低為1344元，平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;專科最高為15699元，最低位1467元，平均為4495元。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇15
一、廣州地區(qū)薪酬
20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到4.7%，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長的政策措施下，廣州地區(qū)的.平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪
從行業(yè)來看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來看，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達(dá)到6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇16
1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的.薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇17
一、背景
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20XX年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20XX年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
二、目的
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對比
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
六、崗位薪酬現(xiàn)狀:
6.1現(xiàn)存問題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平;
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
其三，自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績與財(cái)富的'對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績的提升;
6.1.2、因20XX年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員.工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù);20XX年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的;主觀因素較大;
6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度;
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20XX年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn);從自營區(qū)域、市場業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn);
7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;
4.建立并完善的薪酬管理體系;
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營情況與部門平臺系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn);
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā);
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn);
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;
以積極激勵(lì)、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:XXX
薪酬調(diào)查報(bào)告 篇18
一、目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：
一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭項(xiàng)目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號。實(shí)踐證明要使我國農(nóng)村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此，必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。
(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來。在1990年4
月召開的全國政協(xié)會議上，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒有文化站，一年3000萬農(nóng)民看不上電影，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農(nóng)民對傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過年，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi)，甚至整個(gè)社會進(jìn)化過程中歷史階段的差距。
很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的.貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對本地區(qū)的優(yōu)勢和劣勢缺乏明晰的認(rèn)識。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動(dòng)力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問世，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭速度、爭規(guī)模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營，加之經(jīng)營行為短期，后勁不足，步履艱難。
二、針對目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對策：
(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。
受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識青年為重點(diǎn)，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)、組織、動(dòng)員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引，東進(jìn)西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。
(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進(jìn)步為動(dòng)力，以市場為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。
1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制。通過承包制、股份制、廠長負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。
2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。
3、立足優(yōu)勢發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。
(三)廣泛開展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開放讓利，引進(jìn)資金，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。
1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢，開展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢開發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動(dòng)吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。
2、積極走進(jìn)國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進(jìn)并吸引消化國外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機(jī)械化、自動(dòng)化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場格局。
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