人力資源規(guī)劃書范文
人力資源規(guī)劃書范文 篇1
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展,特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺,成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作:
計劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學(xué)公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三:經(jīng)過一個階段的考核,逐步對考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四:建立培訓(xùn)體系。
計劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,?埔韵聻20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人,20xx上半年需要招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15-17人,預(yù)計淘汰或流失4-6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排:
1)參加每年11-12月、2-3月份學(xué)校人才招聘會,主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,長期堅持網(wǎng)上招聘,以儲備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動合同,提前兩個月了解員工想法,掌握員工動向,對于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景,在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策:
1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個人需求);
2、健康福利,公司團(tuán)體組織體檢;
3、員工生日,公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點來保證完成,并在對員工未來一段時間的.考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點展開工作:
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以,在實施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識,包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流,這個交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進(jìn)行評估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個人本事及收入是否有改善,并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司,根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進(jìn)行考核:
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核,項目結(jié)算后2個周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動項目人員進(jìn)取性,明確項目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動員工向上發(fā)展的進(jìn)取性,使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進(jìn)取性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者,可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃
本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
(一)培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領(lǐng),缺少真正合格的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓(xùn)重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動,計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
(四)培訓(xùn)資料
1、入職培訓(xùn);
2、崗位技能培訓(xùn);
3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對各層管理崗位);
4、升職培訓(xùn);
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);
6、拓展培訓(xùn);
(五)培訓(xùn)預(yù)算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé),經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個崗位職責(zé),明確各個崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對等,各負(fù)其職。
(2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對各個崗位進(jìn)行科學(xué)的等級劃分,為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案,20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新,20xx年逐步完善電子檔案,實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試,增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力,一方面帶動員工個人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動所有員工的主觀能動性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通,對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
(2)完善上行溝通,員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級
上報,領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)?山(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人力資源規(guī)劃書范文 篇2
一、員工引進(jìn)、調(diào)配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學(xué)校招聘會。在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場交流、精心篩選,并經(jīng)過筆試、面試兩種形式相合與百余名應(yīng)聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了到達(dá)更好的招聘效果,繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù),免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團(tuán)體戶,這是一項為本公司員工供給的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團(tuán)體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達(dá)成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,異常是在春節(jié)后,計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,為公司招聘到合格的新員工。
3、進(jìn)取的做好了人力資源的調(diào)配工作,在公司現(xiàn)有人力資源的情景下,根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個項目部的組成人員進(jìn)行了及時調(diào)整,經(jīng)過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入,仍存在著許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作,也屬于基礎(chǔ)性的工作,這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益,對此人力資源部抱著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認(rèn)真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù),為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情景進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費(fèi),為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強(qiáng)調(diào)一下,公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇,異常是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門報告事故情景,任何人不得隱瞞事實,以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)提出調(diào)整方案,針對方案進(jìn)行了多次數(shù)據(jù)測算,最終在職代會予以討論并經(jīng)過。
在20xx年組織了4次機(jī)關(guān)績效考核,并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準(zhǔn)確的核算、發(fā)放。
3、公司在8月開始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,按公司相關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作,取得了多種資格證書。
在內(nèi)部培訓(xùn)中,注重加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認(rèn)同感的情感培養(yǎng),來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,切實提高制度執(zhí)行本事,在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)行春季培訓(xùn),并在培訓(xùn)后進(jìn)行了統(tǒng)一考試,經(jīng)過培訓(xùn)與考試,使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識,取得了良好培訓(xùn)效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn),使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情景,讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴(yán)格把關(guān)。
在外部培訓(xùn)方面,鼓勵員工去進(jìn)行各類資格證書的取證培訓(xùn),員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營供給了強(qiáng)有力的保證,因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴(yán)格的要求,僅有具備了各類資格的上崗證書,公司才能去開展業(yè)務(wù),才能夠招攬工程并進(jìn)行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下,人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是:動員員工進(jìn)取培訓(xùn)、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求,在此基礎(chǔ)上,期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作本事的員工。
四、企業(yè)資質(zhì)證書方面
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部,完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)的申報工作,并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書,為公司下一步在鋼構(gòu)工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料,現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團(tuán)公司的企業(yè)資質(zhì)進(jìn)行了年檢申報,并經(jīng)過審核。
4、幫忙青島青房勞務(wù)有限公司經(jīng)過了企業(yè)資質(zhì)的年檢。
五、其他方面:
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作,員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴(yán)格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關(guān)員工進(jìn)行了檔案的規(guī)整,補(bǔ)充了檔案材料,對公司全部人事檔案進(jìn)行了統(tǒng)一編號整理,保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作,為投標(biāo)和外地資質(zhì)備案準(zhǔn)備相關(guān)證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找,為工作能夠順利進(jìn)行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月,增強(qiáng)了與上級主管部門的`交流與溝通,為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻(xiàn),也為企業(yè)今后的資質(zhì)年檢與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。
4、配合安全環(huán)境部經(jīng)過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進(jìn)行的檢查。
5、在辦公室...及財務(wù)部的幫忙支持下,為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)費(fèi)用。
存在的不足:
1、在公司的人力資源方面,做得還不夠完善,公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)驗的高端專業(yè)人才,這對公司的進(jìn)一步發(fā)展造成必須阻力;同時,在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路,根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。下一步工作中,我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度,爭取做到唯才是用,唯賢是舉,人盡其才,充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用,為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時,公司此刻也面臨一個現(xiàn)實的問題,那就是不斷流失有必須工作經(jīng)驗的年輕員工,他們有一個顯著的特點:工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右,進(jìn)入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗,心態(tài)就開始浮躁,下一步,采取何種方式與辦法,如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工,這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng),隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展,內(nèi)部機(jī)制機(jī)構(gòu)的不斷完善,人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題,它能夠在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力,提高工作效率及工作準(zhǔn)確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新本事不夠強(qiáng),人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任務(wù),可是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié),謹(jǐn)小慎微,從必須程度上限制了新思路及新方法的構(gòu)成。在以后的工作當(dāng)中,我們爭取在完成好本職工作的同時,不斷調(diào)整工作思路、改善工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠(yuǎn)一些,將思維放的再開闊一些,積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里,人力資源部將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的方針指示,在做好日常工作的基礎(chǔ)上,緊跟時代發(fā)展及公司步伐,努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將進(jìn)取貫徹“觀念決定行動,思路決定出路”的理念,以公司大局觀為重,加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法,深挖潛力本事,應(yīng)對困難問題我們條件有上,沒有條件自我創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信,在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,人力資源部必須盡我們所能,在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時,向更高更好的發(fā)展方向前進(jìn),為公司更快更好的發(fā)展做出自我的貢獻(xiàn)。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補(bǔ)充、完善,以更好的為全體員工服好務(wù),更好的促進(jìn)公司的全面發(fā)展!
(四)組織結(jié)構(gòu)、管理方式
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變更、各個崗位職責(zé)與權(quán)限的變化及管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應(yīng)研究此方面的因素。
六、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測
(一)數(shù)據(jù)收集
人力資源部組織開展人力資源需求調(diào)查,企業(yè)各部門應(yīng)積極配合人力資源部,供給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。
1.財務(wù)部供給歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預(yù)算、總成本預(yù)測數(shù)據(jù)、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情景等數(shù)據(jù)資料,為進(jìn)行人力資源需求預(yù)測供給數(shù)據(jù)支持。
3.企業(yè)各部門供給各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預(yù)期產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)量等數(shù)據(jù)。
(二)需求預(yù)測
1.人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結(jié)果,確定企業(yè)職務(wù)編制和人員配置。
2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺編、超編情景,審查人員是否貼合職務(wù)資格要求。
3.統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)的退休人員、未來可能離職人員情景,預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情景,預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。
5.匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。
人力資源規(guī)劃書范文 篇3
一、xx公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀
(一)公司概況
xx工程有限公司成立于20xx年,以土石方工程和專業(yè)運(yùn)輸為主業(yè),附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等,幾年時間發(fā)展到200多人的企業(yè),幾年來創(chuàng)業(yè)發(fā)展,已經(jīng)具備必須的規(guī)模,在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度,公司將一如既往奉行“遵紀(jì)守法預(yù)防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;保護(hù)環(huán)境關(guān)愛生命強(qiáng)化過程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針,發(fā)揚(yáng)“誠信和諧務(wù)實進(jìn)取創(chuàng)新”的企業(yè)精神,堅持“至誠至信,穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營理念,為社會和業(yè)主奉獻(xiàn)優(yōu)質(zhì)的工程與滿意的服務(wù)。
(二)公司人力資源現(xiàn)狀
1、公司組織結(jié)構(gòu)
公司的人力資源結(jié)構(gòu)
截止到20xx年11月5日,公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17:00)。
2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表
25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。
2.2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
小學(xué)學(xué)歷的3人;初中學(xué)歷的147人;高中學(xué)歷的37人;中專(含中師)學(xué)歷的9人;大專以上學(xué)歷的8人
2.3員工職位分類情景
經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機(jī)械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財務(wù)人員3人;
2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。
(三)公司在人力資源管理方面的不足
公司創(chuàng)立時不足50人的小企業(yè),制度不健全,人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度,仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作:目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足:
1、企業(yè)用工不規(guī)范,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,員工流動性大,員工綜合素質(zhì)不高
、俟靖邔訉θ肆Y源管理工作不夠重視,勞動法規(guī)意識不強(qiáng),造成存在用工不規(guī)范的情景,主要表此刻,目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金,所以,人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂《勞動合同》,公司用工不規(guī)范帶來的后果風(fēng)險很大,人力資源管理無法預(yù)測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題;經(jīng)營公司是一種社會的職責(zé),員工計劃長期服務(wù)公司的,老年的生活需要有所保障,此因果關(guān)系是公司團(tuán)隊欠缺凝聚力導(dǎo)致員工流動性大的因素之一。
、诠镜男匠杲Y(jié)構(gòu)不合理,從上表三:《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到:公司核心領(lǐng)導(dǎo)成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機(jī)械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析,說明了一個問題:公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是:公司對管理層的肯定和認(rèn)同不夠,造成管理層的信心不足,導(dǎo)致職責(zé)心不強(qiáng),工作進(jìn)取性不高,執(zhí)行力弱化,工作拖拉,團(tuán)隊效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機(jī)械獨立操作的崗位,任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團(tuán)隊產(chǎn)生的效益相比較的,但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時,管理層感覺沒有優(yōu)越感,抱怨多,心理不平衡;但管理層所應(yīng)對的人和事的管理錯綜復(fù)雜的工作壓力和職責(zé)則遠(yuǎn)大于技術(shù)工和操作工所承的職責(zé)。
、蹎T工的流動性大和素質(zhì)參差不齊,從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析,流失的員工都集中在二個職位的員工:現(xiàn)場簽卡崗位:薪酬在20xx-2300元泥頭車司機(jī)崗位:薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢,第一點:我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日,現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾,日班曬,夜班熬夜;泥頭車司機(jī)崗位是個高風(fēng)險的職業(yè)等因素)。第二點:現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的工作的時間:每個工作日平均10小時計算,按合法用工普工的工資計算工資:22天×8時=174小時的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1500元【20xx年標(biāo)準(zhǔn)】。
(一)工作日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×150%
(二)休息日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×200%
(三)法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×300%加班費(fèi)是:【22天×2小時×12.93元】+【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費(fèi)44小時×12.93元+休息日加班費(fèi)80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費(fèi)1948元﹢1500元﹦3448元月,如當(dāng)月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話,一個合法用工的普工的工資預(yù)計超過3600元+加上當(dāng)月的高溫補(bǔ)貼費(fèi)150元月,一年國家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天,勞動節(jié)3天,端午節(jié)3天,中秋國慶節(jié)8天,元旦3天,春節(jié)7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定,用人單位應(yīng)對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為每人每月不低于150元,高溫保健費(fèi)不計入工資總額。
以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機(jī)崗位的上班工作時間分析,按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達(dá):3600元月(并且購買養(yǎng)老保險,失業(yè)保險,醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費(fèi)用)但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢,福利少,工作環(huán)境差,運(yùn)輸行業(yè)崗位風(fēng)險大等因素,導(dǎo)致員工的素質(zhì)參差不齊,公司團(tuán)隊?wèi)猩ⅲг苟,?fù)面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇機(jī)會多,一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機(jī)的工作崗位。有些經(jīng)驗不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機(jī),入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后,以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司,招來一批流失一批,我們公司的機(jī)械部好似是“泥頭車司機(jī)”培訓(xùn)實習(xí)機(jī)構(gòu)一樣,幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓(xùn)泥頭車司機(jī)。
、軓纳媳硪恢炼慕y(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析,因薪酬待遇沒有優(yōu)勢,沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%,50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機(jī)會比較少,沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導(dǎo)致企業(yè)用工的風(fēng)險很大?偨Y(jié):因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小,不珍惜目前工作崗位,工作進(jìn)取不高,對招聘高素質(zhì)的員工沒有吸引力。
2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想,人力資源理念不完善。
公司雖然對高層次人才十分重視,并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進(jìn),可是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的.認(rèn)識。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的?墒侨狈θ肆Y源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開發(fā)的意識,異常是對人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠,措施不利,人力資源管理理念不完善。
3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
公司在招聘工作中,很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢,工作環(huán)境差等因素,來應(yīng)聘的人選素質(zhì)都不夢想,導(dǎo)致在招聘的工作中,選擇的范圍小,因崗位需要的人急用,人力資源招聘中,能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了,根本無法研究到對方的素質(zhì)問題,此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議,一事一辦”帶有很大的隨意性,影響人力資源工作的水平,不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強(qiáng)有力的支持,對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠(yuǎn)的研究。
4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。
(1)各部門和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人,大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身,是從下一級崗位提拔上來擔(dān)任管理崗位的,沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策本事和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求,影響決策和參謀作用的發(fā)揮,制約企業(yè)的高速發(fā)展。
(2)公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才,而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運(yùn)營水平和發(fā)展速度。
5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門,其作用沒有發(fā)揮出來。
(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來,目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構(gòu)成的人力資源部,只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒有授權(quán)參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中,沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來,基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃,在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上,沒有明確的計劃和目標(biāo),影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。
(2)公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊,覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作,而對本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)、培養(yǎng)和支持很難進(jìn)行,執(zhí)行力顯得很無力。
6、缺乏完整的人力資源管理體系,人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合,人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。
(1)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行,沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù),很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理,影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作,也建立了很多規(guī)章制度,在很多方面如部門崗位職責(zé)制等建立了一些制度,可是還不完善、不健全,沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒有構(gòu)成制度和規(guī)范。
(3)職能不健全。對培訓(xùn)重視不夠,目前培訓(xùn)工作幾乎是空白,沒有負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員,培訓(xùn)工作開展得很少。
(4)未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。
公司每年春節(jié)后都補(bǔ)充很多的新員工?墒枪救瞬耪衅腹ぷ鞅容^粗,都是熟人介紹來的,好也要,差的也要,全部招了還不夠,因為公司的待遇和福利不好,工作環(huán)境差等主要因素導(dǎo)致招聘選擇范圍小,這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績效考核管理辦法,人員考核方面,全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。公司團(tuán)隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗不足,或考核不公導(dǎo)致考核帶來很多負(fù)面的狀況出現(xiàn),打壓了好的員工,不好的員工反而得到了更多的利益。
(5)在人員激勵方面重物質(zhì),輕精神。群體價值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一,強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵比較多,對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團(tuán)隊娛樂活動如旅游,聚餐,團(tuán)隊溝通,團(tuán)隊凝聚力xx方面的活動更加少。
7、人力資源的開發(fā)工作開展得很少。
對培訓(xùn)重視不夠,沒有專業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員,沒有培訓(xùn)制度和計劃。目前新員工培訓(xùn)企業(yè)情景外,其他培訓(xùn)工作開展得很少,對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓(xùn)。管理人員從未參加過培訓(xùn),對現(xiàn)代企業(yè)來說,比例相當(dāng)高;98%以上的員工期望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求,制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長,影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定
二、公司所面臨的外部環(huán)境
目前,深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴(yán)格,引導(dǎo)泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展,對泥頭車企業(yè)的管理以及司機(jī)素質(zhì)的要求越來越高,土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象,然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭,尤其是泥頭車司機(jī)崗位的挖角會十分激烈,行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造,商業(yè)和住房的xx,市政交通擴(kuò)建工程項目較多。就深圳市而言,200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈,最近新聞有報道:深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè),用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運(yùn),在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導(dǎo)和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實行評分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運(yùn)營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象,為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才,大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度,更多人性化的管理,泥頭車司機(jī)公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。
當(dāng)前土石方行業(yè)的形勢,政府在引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理,目前,深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌,應(yīng)對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中,我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功,在管理方面提高自身的水平,管理出效益,想把管理提升的基礎(chǔ)就得從規(guī)模人力資源管理方面入手,改革合理的薪酬,規(guī)范地用工,引入和培育方式提員工的素質(zhì),引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè),提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì),對外再配合公司形象方面的包裝,給客戶和深圳市民認(rèn)同企業(yè),支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
三、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)
(一)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為:土石方工程,專用運(yùn)輸為主業(yè),公司主業(yè)定位明確,附帶旅業(yè)部門,物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強(qiáng)化過程管理”的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標(biāo)為進(jìn)入深圳市土石方10強(qiáng)之內(nèi)的企業(yè),成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。
1、20xx年:實現(xiàn)工程收入3億元;
2、20xx年:實現(xiàn)工程收入4億元;
3、20xx年:實現(xiàn)工程收入X億元;
4、20xx年:實現(xiàn)工程收入X億元;
5、20xx年:實現(xiàn)工程收入X億元。
(二)公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)
建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應(yīng)并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機(jī)制。
(1)合理的薪酬調(diào)整,使公司各階層的薪酬對外公平,對內(nèi)公平,擬提高自身崗位的競爭力,吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團(tuán)隊來。
(2)現(xiàn)有崗位在職的人員,經(jīng)過考核,培訓(xùn)方法,本事的再開發(fā),能勝任的人員繼續(xù)留任,或調(diào)崗的方法,逐步優(yōu)化和提升團(tuán)隊的管理素質(zhì)。
(3)經(jīng)過績效考核,本事的再開發(fā)過程,為公司的人力資源儲備和培養(yǎng)重要崗位的接班人,構(gòu)成一個接力替換的人才梯隊,為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。
四、公司人力資源需求計劃
﹝一﹞人員需求總預(yù)測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,20xx年12月公司主要目標(biāo)是增加80臺泥頭車,需要招聘160名司機(jī),以滿足公司工地工程的需求。
員工流動率的預(yù)測:公司目前泥頭車司機(jī)和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比較高,司機(jī)流動率在12%左右,此刻管理員流動率到達(dá)5%左右,總流動率在15%左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后,企業(yè)員工流動率會隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機(jī)制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高,員工流動利率也會隨之降低。
企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高,會造成人員的不穩(wěn)定,會加大招聘和培訓(xùn)的成本;流動率太低,會造成該淘汰的人員淘汰不出去,影響企業(yè)職工隊伍的活力,對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應(yīng)堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間,結(jié)合實際情景,公司的員工流動率定為10%左右比較適宜。
未來幾年人員需求的預(yù)測:根據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運(yùn)營實質(zhì)、經(jīng)營目標(biāo)和各部門的實際用人需求比例,針對20xx年的實際工作目標(biāo)和20xx年的生產(chǎn)計劃,預(yù)測未來幾年的員工需求量;用當(dāng)年員工預(yù)測值減去前一年的員工預(yù)測值,算出當(dāng)年員工的增加量;將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動量,就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。
2、20xx-20xx年人員需求預(yù)測
20xx機(jī)械部增加80臺車輛,根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景,我們對最近一年人員需求作如下預(yù)測(根據(jù)情景調(diào)整)
﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系
(1)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作
工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作,也是最核心的工作,它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。xx公司沒有開展這項工作,所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗,影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。xx公司進(jìn)行人力資源管理的改造,必須從最基礎(chǔ)的工作做起。
、俟ぷ鞣治
工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說,它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程,并制訂出工作規(guī)范(工作的資料是什么)和工作說明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。
工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。
工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能,教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的,而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。
工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書供給工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求,應(yīng)當(dāng)說就是雇員應(yīng)理解培訓(xùn)的資料。
、诼殑(wù)評價
所謂職務(wù)評價就是指用必須的方法,將所有的工作崗位即職位,按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責(zé)大小、所需受教育程度和技術(shù)高低,進(jìn)行分類和分等的過程。經(jīng)過職務(wù)評價確定職位的相對價值,同時為薪點確定供給基礎(chǔ)。
建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡,還有吸引和留住有用人才,堅持較好業(yè)績水平,提高員工工作主動性和進(jìn)取性的功能。
針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題,提議采取以下措施:
、俳⑼晟、科學(xué)的薪酬體系
在工作分析的基礎(chǔ)上,建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻(xiàn)等因素相關(guān),比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子”,用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬,增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜,憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法,同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。
、诮⑼晟、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度?茖W(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù),在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上,進(jìn)行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯,真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜,鼓勵員工多做貢獻(xiàn)。
、圻M(jìn)取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國內(nèi)的許多企業(yè),異常是新興企業(yè)也都在進(jìn)取嘗試這種分配和激勵方式,收到了較好的效果。xx公司也應(yīng)進(jìn)取籌劃和嘗試這種方式,以之激勵和留住高層次人才。
、芏ㄆ趯ζ髽I(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討,并作出合理的調(diào)整。
(3)建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系
績效考核:員工的績效考核是按照必須的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)方法,檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定工作成績的一種有效的管理辦法。
考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等供給客觀依據(jù),是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化程度和工作水平?己说哪康,是幫忙員工認(rèn)識自我的潛在本事,并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力,從而改善他們的工作狀況,確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的資料,為他們的個人全面發(fā)展供給信息和依據(jù)。此外,績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況,發(fā)現(xiàn)工作中的問題,為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考。經(jīng)過考核,加強(qiáng)員工的職責(zé)意識和成果意識,引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。經(jīng)過幫忙員工達(dá)成工作目標(biāo)來實現(xiàn)公司營運(yùn)目標(biāo)。
、俳⑼陚涞目己酥贫群蛧(yán)格的考核規(guī)程
xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段,還沒有構(gòu)成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。
要有規(guī)范的考核流程。
要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績效,激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎勵、培訓(xùn)或交流,另一方面,企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋,幫忙他們對自我有一個更全面的認(rèn)識,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,改善不足,從而改善績效。
處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化,否則員工很難理解,也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會促進(jìn)職工價值觀的變化,對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。
考核要做到公開、公正,雙向雙贏。
、诮⒖茖W(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。
建立立體考核體系,保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核,包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分,員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。
建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標(biāo)體系;
要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。
(4)加強(qiáng)人員招聘工作
員工的招聘:是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來任職,并從中選出適宜人員予以聘用的過程。
招聘也就是選人,是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點,從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇,選出來的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低,都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果,當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。
企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的,必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。應(yīng)對激烈的人才爭奪競爭,招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都會造成人才與企業(yè)擦肩而過,影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。
良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的綜合體現(xiàn),良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù),加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn),提高他們的本事和水平,招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表,他們的表現(xiàn)對招聘工作也有十分重要的意義。
(5)加強(qiáng)人力資源管理體系的整合
人力資源管理不僅僅強(qiáng)調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué),并且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應(yīng)再是支離破碎的,應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng),從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化,防止出現(xiàn)互相影響,實現(xiàn)人力資源管理體系的整合,使整個體系的功能更加有效。
5、人才爭奪
企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專業(yè)的人才供給情景不會有較大的變化,人才需求的進(jìn)一步加大,爭奪人才的競爭勢必進(jìn)一步加強(qiáng)。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),需要逐步地引進(jìn)高級的執(zhí)行類型的人才。應(yīng)對激烈的競爭,xx公司要想招到企業(yè)需要的人才,必須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力,吸引和網(wǎng)羅人才。
(1)供給有競爭力的薪酬水平。
人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬,這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認(rèn)可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前,xx公司的薪酬水平較低,常言道:一流薪水,雇一流人員,創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的,在其他情景相近的情景下,較低的薪水很難吸引到一流的人才,并且會導(dǎo)致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才,必須供給有競爭力的薪酬水平。
(2)塑造良好企業(yè)公眾形象
一個有良好公眾形象、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的體現(xiàn),也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué),文化和諧,當(dāng)然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展,個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機(jī)會,這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工,自然會受到社會的尊重和羨慕,也會增加員工自豪感和榮譽(yù)感,同樣構(gòu)成對人才的吸引。
(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來,將招聘工作前移,先下手為強(qiáng)。
為企業(yè)擬招聘的對象供給實習(xí)、社會實踐和暑期工作的機(jī)會,讓他們了解企業(yè),吸引他們到企業(yè)來工作。
(4)營造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制。
企業(yè)招來人才,是為了使用人才和留住人才,如果招來人才沒有用好和沒有留住,也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才,留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ),留不住人才的企業(yè),誰還會感興趣呢?在人才市場競爭如此激烈的時候,企業(yè)要廣納四方英才,更要留住、用好自家的人才。
、僖松迫,把適宜的人放到適宜的崗位上去,發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用,要搞好團(tuán)隊xx。發(fā)揮團(tuán)隊作用,不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用,并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤,流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度,企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。
、跔I造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。
鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭,構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時,優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機(jī)會和舞臺。
、谝龑(dǎo)、幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,把個人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。
、軇(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境,關(guān)心職工的生活,增強(qiáng)職工的歸屬感,感情留人。
6、構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,加強(qiáng)人力資源開發(fā)
(1)構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系,加強(qiáng)培訓(xùn)工作
企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)經(jīng)過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改善或提高,保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說,它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑,是企業(yè)組織效益提高的重要過程。
培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作本事和工作績效,開發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。
xx公司在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少,距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不深、重視不夠,企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。一個好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)資料應(yīng)包括:提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價值觀。
針對xx公司的實際情景,作好企業(yè)的培訓(xùn)工作,必須做好以下幾方面的工作。
、俑邔宇I(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念,充分認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義,支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程,需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以,僅有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視,培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。
、诮⑼晟频呐嘤(xùn)制度和機(jī)制,加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作,光有良好的愿望是不夠的,必須用完善的制度和機(jī)制來保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié),都涉及許多部門和人員,都需要其他部門和人員的配合,任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。
、墼O(shè)立專職培訓(xùn)管理人員
(2)營造學(xué)習(xí)型組織
所謂學(xué)習(xí)型組織,就是經(jīng)過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種貼合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神,是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”,因為未來唯一持久的優(yōu)勢,是有本事比你的競爭對手學(xué)得更快。
對于企業(yè)來說,組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣,而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學(xué)習(xí)方法,但從原則上說,組織學(xué)習(xí)的本事取決于它積累無形資產(chǎn)的本事。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來體現(xiàn),所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新主角,要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手,為組織學(xué)習(xí)、為知識的傳播和應(yīng)用供給支持性的氛圍和適宜的體系。
對于員工來說,經(jīng)過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉,他將實現(xiàn)“學(xué)習(xí)修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。
從某種意義上來說,造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人,不僅僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭力,并且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果,并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了進(jìn)取的促進(jìn)作用。也正是在這個意義上說,造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人是當(dāng)今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。
要造就學(xué)習(xí)型的組織,必須對組織和其成員的價值觀念進(jìn)行更新,必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策,是最基礎(chǔ)的工作。運(yùn)用企業(yè)價值導(dǎo)向和良好的激勵政策,引導(dǎo)員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來,在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競爭氛圍,鼓勵、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
建立學(xué)習(xí)組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以,企業(yè)應(yīng)有一個比較全面的計劃,明確各階段的任務(wù),循序漸進(jìn),有針對性地開展工作。作到目標(biāo)明確,有條不紊。
樹立學(xué)習(xí)典型,把那些在工作中做出突出成績,自覺學(xué)習(xí),不斷提高本事的員工,樹為典型。使大家學(xué)有典型,趕有目標(biāo),引導(dǎo)廣大員工追趕先進(jìn),向先進(jìn)看齊。
建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與和全員參與相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖,領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)取推動和參與,一方面是榜樣的作用,另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學(xué)習(xí)型組織,本身就需要全體員工的參與,僅有全體員工共同參與,把個人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來,主動學(xué)習(xí),自覺創(chuàng)新,建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。
要建立必須的考核和檢討制度,定期地對組織計劃和目標(biāo)工作的推進(jìn)程度和效果進(jìn)行檢查和反省,找出問題和差距,及時采取對策進(jìn)行調(diào)整,以保證整個工作的順利進(jìn)行和穩(wěn)步推進(jìn)。
五、xx公司人力資源規(guī)劃的實施措施
1、招聘
根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中吸收一批綜合素質(zhì)較好,有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、高中畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)作為后備儲備力量,從基層起理解訓(xùn)練,根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)本事進(jìn)入跨部門換崗培訓(xùn)。
、儆媱澆扇〉恼衅阜绞剑
以現(xiàn)場招聘會為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要研究本市區(qū)(南山區(qū),寶安區(qū))人才市場。
網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、中國人才熱線網(wǎng)、(視具體情景而定)為主要媒體。
②實施目標(biāo)注意事項:
1)招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。與用人部門溝通,了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。
2)安排面試應(yīng)注意:面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。
2、培訓(xùn)
建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),運(yùn)用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使此刻人員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),有針對性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。
、谥匾晫π聠T工的培訓(xùn)
1)對新員工培訓(xùn)的目的:
使新員工了解企業(yè)的基本情景,掌握各項方針、政策、規(guī)章制度,理解企業(yè)的文化,盡早融合到員工隊伍中去;使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法,熟悉工作標(biāo)準(zhǔn),履行崗位職責(zé)。
2)培訓(xùn)的資料及方式:
企業(yè)文化培訓(xùn):企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。
業(yè)務(wù)培訓(xùn):學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。
A:由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員,給新員工開設(shè)專題講座,以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn),以使新員工掌握一些基本原則和工作要求,以便于新員工盡快適應(yīng)工作。
B:派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式,對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo),使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)資料和工作方法。
3、績效考核
4、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢,目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx,對公司的造成了較大的影響。經(jīng)過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解,本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭力”的原則,要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
①薪酬方案的制訂原則:
致力于解決三個“公平”問題:即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。
1)自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】,其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。與自我的付出相比,相當(dāng)多員工對目前收入水平不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公平,導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化,工作進(jìn)取性不高。
2)內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中,不一樣職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。與公司其他人員相比,相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。
3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。與公司外部相比,50%的員工對目前收入水平不滿意和20%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公,難以引進(jìn)外部人才。
、趯嵤┠繕(biāo)注意事項:
1)薪酬體系和管理制度,是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。
2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣,所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進(jìn)行個案處理,全面研究整體影響,以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時,如生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)等特殊人才,一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響,能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50%用月薪的形式參預(yù)薪酬管理體系進(jìn)行管理,另50%由公司另行研究支付方法。這樣,有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估,也對其他員工有一個心理上的平衡。
5、制定接班計劃
制定有序的接班計劃,有效避免人才中斷的風(fēng)險,同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題,使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向,提升其工作價值,這樣,員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。
6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率
重點管理好特殊人才群體的流動,如重要崗位人員、特殊崗位人員、專業(yè)崗位人員等。
7、建立用人淘汰制度
以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,強(qiáng)調(diào)把考核作為管理的重要手段,實行優(yōu)勝劣汰,堅持競爭活動
六、xx公司人力資源規(guī)劃實施過程中應(yīng)注意的問題
1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵
人力資源是企業(yè)最重要的資源,人力資源管理與開發(fā)工作的實施,是企業(yè)的一件大事,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作,涉及面廣,牽涉每個人的切身利益,需要各個部門的配合,沒有高層的支持,工作的開展和管理的改革都會有相當(dāng)?shù)睦щy,難以到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。
2、引導(dǎo)員工積極參與
人力資源管理與開發(fā)的目標(biāo)受益是企業(yè)的員工,員工技能的加強(qiáng),團(tuán)隊的xx都需要員工的努力和參與,沒有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒,都不可能到達(dá)預(yù)期的效果和目標(biāo)。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通,聽取他們的意見,請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。
3、加強(qiáng)工作的計劃性
無論人力資源管理開發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實施,都不是一蹴而就的事情,都需要一個過程。要保證工作有條不紊地進(jìn)行,必須有良好的計劃作保證,穩(wěn)步推進(jìn)。
4、人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象
企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開展,良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實現(xiàn);同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任,工作也才能順利開展。
【人力資源規(guī)劃書】相關(guān)文章:
人力資源規(guī)劃書01-02
公司人力資源規(guī)劃書范文02-07
人力資源規(guī)劃04-27
人力資源規(guī)劃方案03-21
人力資源規(guī)劃案例04-27
人力資源規(guī)劃方案11-06
人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃書01-10