公司薪資制度（通用9篇）
在充滿活力，日益開放的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度一經制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的公司薪資制度，希望對大家有所幫助。
公司薪資制度 篇1
第一條、職員之薪資分為本薪、加給、津貼、獎金。
第二條、職員之本薪按下列職位及職等標準核定，共分六職等。
第三條、本薪以薪點計算。 按職等定最高、最低薪點如下表，每職等并分為100級。
第四條、當本薪已達該職等之最高薪點時，本薪之薪點不再調整。
第五條、營業(yè)部門及廣告人員之本薪、津貼、獎金辦法另訂之。
第六條、職務加給如下，必要時得調整之。
總經理5000
副總經理4000
經理3000
副理2500
襄理2000
主任1000
副主任500
第七條、功俸津貼：
當本薪已達該職等之最高薪點后，本薪之薪點不再調整，而考績列為優(yōu)等者發(fā)放年功俸津貼.
公司薪資制度 篇2
一、計酬方式
(基本工資為5000元起)
①薪酬結構：底薪+業(yè)務提成+全勤獎;
�、诿吭聵I(yè)績達到門店當月確定目標任務以上獎勵200元，每超過1萬元以上獎勵500元，以此類推。
�、勖吭聼o任何遲到、早退、曠工、請假的可獲得全勤獎50元，以出勤26-27天為全勤。
�、苊吭滦菹�6天，當月工資一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天須出勤24天，31天須出勤25天為全勤。
⑤遇國家法定節(jié)假日(五一節(jié)、國慶、元旦、春節(jié))不能正常休息的，按基本工資付雙倍支付日薪。
�、廾刻旃ぷ�10小時，由于顧客預約晚或節(jié)假日需回門店服務顧客，超出1小時以上按5元/小時計算算加班費。
二、綜合考核
1、工作心態(tài)
積極向上，服從分配，熱忱服務，團隊精神，勇于進取，樂于學習，維護美容院利益。
評分：3分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
2、出勤情況
要求出勤26天(法定休假4天/月)，期間必須配合活動開展或外出學習的調配安排。
評分：2分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
3、客戶投訴
按照公司規(guī)定做好下店系列服務工作，如出現(xiàn)工作不到位的退賠及投訴除扣分外，還須承擔由此造成的相關損失。
評分：3分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
4、駐店總結
美容院《月營業(yè)收入、員工業(yè)績、下月目標落實匯總表》、《月業(yè)績考勤匯總表》、《美容師個人月總結》、《月營業(yè)報表》等信息需于5號前完成，如出現(xiàn)無總結或不認真總結則扣分，不定期查看《個人顧客檔案》等情況。
評分：2分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
三、工資考核標準
以上考核以全勤為標準一個月內如請事假、病假超過三天的，假期時間內將不享受相關補貼獎勵核算。
如每月請假超過七天以上者，業(yè)績就按實際出勤核算，如未超出七天，就按整月業(yè)績核算工資。
(如請病假三天以上能出示區(qū)級以上或地方醫(yī)院證明，則可享受補貼福利)。
公司薪資制度 篇3
總 則
1.目的
為了促進企業(yè)的健康快速發(fā)展，充分發(fā)揮每一員工的積極性，創(chuàng)造性；為了實現(xiàn)公司的經營目標，壯大對企業(yè)發(fā)展的有用人才隊伍，及時去除對企業(yè)發(fā)展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發(fā)放制度。
2.范圍
本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時工。
3.權責
3.1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督和執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。
3.2.修訂由經營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經理核準后，方可修訂。
3.3.隨著企業(yè)的健全、發(fā)展工資水平將進一步提高和細化。
3.4.此制度經公司總裁核準后，正式生效施行。
4.工資定義與構成
4.1.公司工資種類定義
4.1.1.試用或實習期，月實習或試用工資xx元；另學習或實習，月津貼xx元；
4.1.2.月基本工資：xx元
4.1.3.月定位工資：xx元（特殊崗位特聘人員工資）
4.1.4.記時工資：按效工時計算每小時xx元（生產崗位非管理人員）；
4.1.5.月技術管理崗位工資xx元；（簡稱崗位工資）
4.1.6.其它已含入工資中的有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，其額度按政策要求；
4.2.人員工資構成；
4.2.1.試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內發(fā)放，未滿一年扣除月津貼）；
4.2.2.管理技術類人員工資構成為：根據崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；
4.2.3.市場銷售人員工資構成
根據上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成后的提成，構成工資的水平標準；
5.工資總額扣除項目
此項僅為正常完成所接受的公司任務者。
5.1.工資總額收入所得稅；
5.2.社會保險等相關福利個人支付項目；
6.3.奉調參加培訓扣除崗位和職務工資；
6.下列情況基本工資不予扣除
6.1.按公司規(guī)定履行請假手續(xù)如婚假，喪假，公休假等；
6.2.因公出差者；
6.3.奉調參加培訓；
6.4.奉派外出考查；
7.員工加薪基本條件與降薪基本條件
7.1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
7.1.1.年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；
7.1.2.半年內獲嘉獎兩次以上者；
7.1.3.其它為公司發(fā)展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；
7.1.4.無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；
7.1.5.完成工作任務、無違規(guī)記錄者；
7.2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
7.2.1.年內造成工作疏漏造成兩次以上；
7.2.2.年內違規(guī)受到警告者；
7.2.3.實施其它對公司發(fā)展不利的行為；
7.2.4.違反公司規(guī)定者；
8.關于工資考核的規(guī)定
8.1.考核時間：每月10日對上月公司整體績效進行考核并實施；
8.2.考核權責:本規(guī)定要求部門于每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關資料報至人力資源部，并財務部進行統(tǒng)計報表，報總經理核準后確認。
8.3.考核內容：
經對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計劃的完成比率、生產合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考核。
8.4工資作業(yè)流程:
8.4.1.人力資源部向公司總經理提交受考核部門及人員明細報告；
8.4.2.財務部向公司總經理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；
8.4.3.計算結果提交總經理核準后，財務部發(fā)放；
8.4.4.人力資源部將過程中的文件存檔；
8.5.公司總經辦管理人員由公司總經理考核確定,發(fā)放額度和實施方案由財務部執(zhí)行。
9.薪資保密規(guī)定
目的：
公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
9.1.各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
9.2.各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
9.3.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
9.4.在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；
9.5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
9.8.薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
9.9.制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。
公司薪資制度 篇4
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發(fā)放。
3、績效工資—根據員工的工作績效及會館業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時期分類管理
根據各部門發(fā)展需求及差異性，會館的發(fā)展按時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按會館規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限
2、薪酬預算管理
根據會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
1、會館本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬
2、薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結構
1、工的工資參照市場水平、會館的經營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例
a、初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7
1、基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資
2、薪資增長
�。�1）、每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據：
a、會館業(yè)務增長水平
b、勞動力市場價格
c、居民消費品價格指數
d、績效評估結果
�。�2）、薪資增長程序
a、根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。
b、根據新的薪酬政策曲線調整工資表。
c、根據新的工資表進行薪資增長
（3）、個人年度薪資調整
a、銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業(yè)績增長比例及會館經營情況確定。
d、工資發(fā)放
a、會館規(guī)定每月10日為會館的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。
b、會館每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查
公司薪資制度 篇5
第一章總則
第一條為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業(yè)部經營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結構、標準及構成
第五條事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時x工時標準（或產量x單件產品標準單價）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。
第六條員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據如下：
管理類工資計發(fā)——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。
營銷業(yè)務類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。
直接工資計發(fā)——與產量或產值掛鉤。
年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。
醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用）。
第七條為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司（中心）一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發(fā)中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營業(yè)務性質不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術系統(tǒng)與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行，不列入考核范圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發(fā)放工資進行平衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監(jiān)控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經營業(yè)績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。部門內部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發(fā)放。
第六章工資計算與發(fā)放
第十六條事業(yè)部本部月度工資總額發(fā)放審批流程
第十七條子公司月度工資發(fā)放審批流程
注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
第十九條員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發(fā)，年資工資標準詳見附表四。
第八章實習期工資
第二十二條來公司實習的應屆畢業(yè)生按出勤天數和學歷標準計發(fā)實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。
第二十三條實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發(fā)，在事業(yè)部本部實習的實習生工資由事業(yè)部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當地政府規(guī)定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發(fā)工資。
第二十五條事業(yè)部放大假期間的工資原則上按集團公司規(guī)定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業(yè)部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發(fā)每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫(yī)院證明核發(fā)工資，每天按10元計發(fā)。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續(xù)，休假期間事業(yè)部負責代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險。長期休病假的員工如符合xx連續(xù)工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內（上環(huán)3天、取環(huán)1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產假工資待遇。
產假三個月（剖腹產三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發(fā)工齡工資。
產假工資按每月450元計發(fā)。
第三十一條工傷醫(yī)療期間，醫(yī)療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫(yī)療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續(xù)之日起，根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業(yè)部人力資源部備案。事業(yè)部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業(yè)生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章畢業(yè)生工資管理
第三十五條屬事業(yè)部招收的`應屆畢業(yè)生，第一個月的試用期工資由事業(yè)部統(tǒng)一支付，該部分工資列入事業(yè)部本部工資預算總額內；后兩個月的試用期工資由用人單位發(fā)放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章借調及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業(yè)部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發(fā)放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條員工調動：原部門計發(fā)調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發(fā)實際調動日（含調動日）后的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員不予計發(fā)工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續(xù)擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發(fā)該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。
第十三章調薪
第四十條員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見《事業(yè)部主要業(yè)務工作分權手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》�？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見下表：
考核結果abcd備注
晉降級數210—1當崗位不發(fā)生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優(yōu)異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評升（降）級原則上每一年進行一次�？荚u結果連續(xù)二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續(xù)二次以上考評結果為'd'者，予以考評降級）
�。ǘ┢聘駮x升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業(yè)部人力資源部審核，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業(yè)務發(fā)展、事業(yè)開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重復違反公司規(guī)章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計發(fā)詳見《員工績效考核管理辦法》。
第十五章監(jiān)督檢查
第四十五條事業(yè)部有權對事業(yè)部所屬各單位就勞資問題行使監(jiān)督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監(jiān)督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制定、修改并解釋。
第四十七條本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原美冷字（2000）10號文相應作廢。
公司薪資制度 篇6
一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發(fā)揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現(xiàn)多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長，特制定本制度。
二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發(fā)揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業(yè)平臺和創(chuàng)造價值的舞臺。
三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。
四、為規(guī)范管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業(yè)及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的執(zhí)行能力和協(xié)作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）
等級一級二級三級四級五級六級七級八級
崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員
五、薪資結構：
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業(yè)務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：
�、倩竟べY：根據等級不同設置的底薪，不參與績效考核。
②崗位績效工資：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現(xiàn)差異，按月度考核成績發(fā)放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）
③工齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。
④業(yè)務工資：根據工作重要性及業(yè)務量的大小而確定，主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業(yè)務量考核的崗位。
�、菰露泉劷穑汗久吭略诓僮鲗訂T工中評選優(yōu)秀員工予以表彰。
⑥季度獎金：每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。
⑦年終獎金：是為了激勵員工提高工作業(yè)績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。
�、嗵厥猹劊憾麻L、總經理臨時決定發(fā)放的獎金。
�、峤蛸N和貼補：是公司薪酬的補充形式。
�、飧＠涸敿毲闆r參見《員工福利制度》。
3、各崗位薪資組成表
序號崗位組成部分
1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業(yè)務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
6、試用期員工工資按基本工資的80%計發(fā)，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。
六、業(yè)務工資：按公司每年年底確定的基數執(zhí)行。
七、獎金
1、月度獎金：
�、倜吭略诓僮鲗訂T工中，由服務中心經理負責評選本月表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批準；
�、谠瓌t上只評選員工，班長以上人員不參加評選；
�、墼u選名額：1名；
�、苊吭�27日報工作計劃時，應報上月優(yōu)秀員工名單；
�、萁泴徍伺鷾实膬�(yōu)秀員工，給予50元/人獎勵。
2、年終獎金：
�、俟究傮w上將年度業(yè)績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。
②與年度績效考評結果掛鉤，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發(fā)放。
3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發(fā)放的獎金。
八、加班補貼：
1、公司員工享有國家法定假日“清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、元旦、春節(jié)”加班補貼，其他節(jié)假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。
2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶三天、元旦一天、春節(jié)三天（根據國家規(guī)定變動）。
九、津貼：
1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；
2、工齡工資按本制度執(zhí)行；
3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規(guī)定的差額部分；
4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。
十、福利：按《員工福利制度》執(zhí)行。
十一、薪酬計算與支付：
1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發(fā)放工作。
2、薪酬發(fā)放時間如下：
�、僭露刃匠暧嬎闫陂g為每月1日到該月31日，于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日，則提前或滯后一天發(fā)放；
�、谀杲K績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節(jié)前發(fā)放；
�、酃疽虿豢煽咕苁录坏貌谎泳徯匠曛Ц稌r，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。
3、薪酬計算方法：
�、僭滦匠昕傤~=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼
�、谖礉M勤薪酬各項，以下列公式計算：
實得薪酬=×月薪酬總額
4、薪酬變動處理：
�、賳T工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執(zhí)行。
②晉升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執(zhí)行。
5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四舍五入。
6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：
�、俳Y婚、生育；
�、诩膊』蛞馔鉃暮Φ�。
7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發(fā)放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。
8、下列各項由公司根據有關規(guī)定直接從工資中扣除：
�、賯�人薪資所得稅；
�、诘狡谖礆w還的公司借款；
�、哿P款；
④缺勤扣除款；
�、輦�人繳納統(tǒng)籌款公司代扣款；
⑥其他應扣款。
9、各類工資發(fā)放流程：
�、倜吭�5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；
②每月3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；
�、鄞卧�10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經理確認；
�、艽卧�15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發(fā)出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。
10、獎金的發(fā)放時間和流程如下：
�、僭露泉劷穑弘S下月發(fā)放工資時發(fā)放。
②年度獎金：
a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績效獎金。
b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。
c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。
d財務部將于春節(jié)前將年度獎金轉入個人帳戶。
e年度獎金的具體發(fā)放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。
十二、監(jiān)控：
1、總辦負責對員工薪酬進行監(jiān)控和管理。
2、薪酬的年度預算和審批：
①薪酬的年度預算和審批程序：
a各部門提案上交總辦和財務；
b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過；
c經總經理批準后，總辦將各部門預算表發(fā)放各部門；
d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。
�、谀甓裙べY預算調整審批：
部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。
3、薪資調整
�、倜磕赀M行一次工資調整，調整幅度依據：
a、公司業(yè)績增長水平；
b、人力資源市場價格；
c居民消費品價格指數。
�、谛劫Y調整程序：
a、根據公司業(yè)績、市場信息調查結果，調整工資表；
b、根據新的工資表進行薪資調整。
4、薪酬績效評估調整：
�、俾毜壬担好磕暌淮尉C合考評評定，依據能力、貢獻、態(tài)度、使命感等評估確定。
②薪級升降：半年一次以績效考評評定。
5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監(jiān)督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。
6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。
公司薪資制度 篇7
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第三條 本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資采用月給制，當月薪資于次月20日發(fā)放（如逢假日延后發(fā)放），新進人員于報到日起薪，25日以后到職者，當月薪資并于次月發(fā)放。
第五條 新進員工定崗后，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發(fā)薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發(fā)放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執(zhí)行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發(fā)放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業(yè)發(fā)展銜接�；竟べY由以下部份構成：
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
�。�1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態(tài)度和責任心、專業(yè)技能和潛能發(fā)揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業(yè)績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規(guī)定的給付范圍核定發(fā)放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。
�。�2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。
�。�3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
�。�4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
�。�5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規(guī)定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
�。�7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發(fā)放標準參見本章程第五章附表,發(fā)放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發(fā)員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發(fā)放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足于公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發(fā)展、特設立年終獎金。
�。�1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金發(fā)放的總金額。
�。�2）發(fā)放金額的計算標準為：
發(fā)放基準 =發(fā)放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發(fā)；對年度考核平均分值為D等者，減發(fā)15%。
（4）年終獎金的發(fā)放時間及標準為：春節(jié)放假前一周內發(fā)50%；春節(jié)后三個月內發(fā)剩余50%, 春節(jié)后半個月內無特殊情況未到崗者不發(fā)。
�。�5）公司營業(yè)狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核準加發(fā)或減發(fā)年終獎金；
薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術、管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有100-2000元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少于6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多于9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低于8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現(xiàn)工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝
注：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節(jié)假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。
4、法定節(jié)假日: 國家法定節(jié)日如國慶，元旦等國家規(guī)定的節(jié)假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節(jié)假日與例假日重合的情況下，則按法定節(jié)假日計算；節(jié)假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批準有效。
5、加班費適用范圍：
�。�1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節(jié)假日加班工資。
（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，并按程序進行報批，試用期滿經考核合格后，再行辦理轉正定級手續(xù)。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 文件編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少于1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對于較優(yōu)秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規(guī)范定薪，根據員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。
3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經理根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。
第十五條 副總經理負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。
公司薪資制度 篇8
一、制度目標
為激發(fā)客服的工作積極性、提高成交量，特制定本制度，作為客服月度工資分配的合理依據。
二、適用范圍
適用于有限公司客服部全體員工（不含管理層）。
三、薪資支付時間和方法
1、以每一自然月為考核周期，當月工資在次月15日發(fā)放。
2、月中計薪或中途離職、請長假等情況按實際工作日對月標準工作日（21.75天）所占比例計算；
四、薪資構成
月薪資=基本薪資+績效薪資+月度獎金
�。ㄒ唬┰禄拘劫Y
月基本薪資分4職等
備注：
1、本制度中的工齡指員工加入公司的時間。
2、績效工資可績效得分上浮100-200元。
1. 初級客服要求:
（1）順利通過試用期，具備正常轉正資格的員工。
�。�2）入職1-3個月期間，獨立成交或轉交給業(yè)務人員的意向客戶成交1單及以上（公司任一項業(yè)務皆可）。
�。�3）月均績效得分在80分以上。
2. 中級客服要求:
�。�1）具備獨立成交能力，月均業(yè)績在6000元及以上。
�。�2）每月轉交的新增有效意向客戶在100個及以上。
公司薪資制度 篇9
1、員工正常月工資實施細則
美容院的營業(yè)額取決于美容師的能力、心態(tài)，美容師的收入取決于自身的能力，也取決于合理正規(guī)的經營方式。為了用工合理，鼓勵挖掘人員的積極性和專業(yè)能力，特制定細則如下。
（1）美容師經培訓考核、可分為店長、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇為底薪＋提成＋獎金。
�。�2）美容師入職前需經培訓，考試合格后方能入職，試用期1～3個月給予基本工資待遇，3個月后升為正式美容師。
�。�3）每月制定公司業(yè)績總額、美容師月目標業(yè)績。
�。�4）美容師底薪600元，績效工資200元，美容師當月目標業(yè)績定為3000元，然后才享有績效工資，如未達到則只發(fā)底薪，扣發(fā)績效工資。
�。�5）美容師提成可分業(yè)績提成和服務提成。當月業(yè)績若超過目標業(yè)績，超過部分按超過金額的10％提成。
�。�6）服務提成：美容師每次服務一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格享有服務工作獎金。
（7）每月評選優(yōu)秀美容師1名，獎金100元，評選業(yè)績冠軍1名，獎金100元。
�。�8）每月設全勤獎，當月無遲到、早退、礦工、請假者可獲全勤獎50元。
2、福利制度
�。�1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節(jié)假日休息，節(jié)假日需由店長安排輪休。
�。�2）規(guī)定的休假沒有休息堅持上班，可爭取累計假期，有需要時補休或以加班費計發(fā)當天薪酬。
（3）服務滿一年的員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
�。�4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎勵制度
員工獎勵分二等：
�。�1）員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，給予200元獎金，并由主管書面通報表揚。
�、俟ぷ鞣e極主動，敬業(yè)愛崗，連續(xù)3個月完成銷售任務。
�、跓嵝姆瞰I單位，在個人業(yè)績和顧客服務方面有具體事例者。
�、蹏朗乇驹阂�(guī)章制度，敢于阻止揭發(fā)違紀員工的行為者。
�、芫S護公司形象，優(yōu)質服務受到顧客書面表揚者。
�。�2）員工有下列事跡之一者，將設定為一等獎，并給予400元的獎勵，并由店長書面通報表揚。
�、俑倪M公司經營管理，提高經濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司采納后卓有成效者。
②連續(xù)3個月雙倍完成銷售任務，并協(xié)助同事提高銷售業(yè)績。
�、蹣I(yè)績、營銷策略計開發(fā)項目方面具有突出表現(xiàn)者。
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