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淺論高校學(xué)生干部的工作壓力論文
[論文關(guān)鍵詞]：學(xué)生干部 工作壓力 傳統(tǒng)理論模型
[論文摘要]：引入西方關(guān)于工作壓力的理論，借用傳統(tǒng)理論模型分析高校學(xué)生干部的工作壓力問(wèn)題。從個(gè)性特點(diǎn)、角色特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、組織過(guò)程特點(diǎn)四個(gè)方面入手分析高校學(xué)生干部工作壓力的原因，并提出減少工作壓力的對(duì)策。
高校學(xué)生干部是大學(xué)校園里的活躍分子，在高校工作中發(fā)揮著巨大作用。然而近年來(lái)，學(xué)生干部工作壓力問(wèn)題凸顯，甚至出現(xiàn) “告退”現(xiàn)象――一大批被培養(yǎng)的學(xué)生干部到了高年級(jí)紛紛選擇辭退學(xué)生工作。致使高校學(xué)生工作失去依托，日常工作不能順利進(jìn)行。這種現(xiàn)象看似尋常，背后隱藏的問(wèn)題卻引人深思。本文引入西方熱議的壓力學(xué)說(shuō)，對(duì)這種現(xiàn)象進(jìn)行分析，以期找到問(wèn)題的合理對(duì)策。
一、關(guān)于工作壓力的理論
工作壓力的研究在西方開(kāi)展了幾十年，形成了各種各樣有關(guān)壓力的理論。目前影響較大的理論依其本質(zhì)主要?jiǎng)澐譃閮深悾阂活愂且詥T工個(gè)體特征為核心的模型，如交互理論，此類模型認(rèn)為對(duì)壓力的管理應(yīng)該放在個(gè)體水平，通過(guò)改變個(gè)體對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)，適用較好的應(yīng)對(duì)措施來(lái)減輕個(gè)體感到的壓力。另一類是以工作特征為核心的模型，如指導(dǎo)工作壓力的傳統(tǒng)理論，此類模型認(rèn)為對(duì)壓力的管理應(yīng)重點(diǎn)放在組織水平上，例如通過(guò)組織和工作設(shè)計(jì)創(chuàng)造出好的工作環(huán)境，以此來(lái)減少工作人員的工作壓力。
本文引入傳統(tǒng)理論模型研究高校學(xué)生干部的工作壓力。這由學(xué)生干部群體的特殊性和該理論模型的適用性決定。首先，高校學(xué)生干部不是純職業(yè)者，本質(zhì)是學(xué)生。同樣，學(xué)生組織也不是純工作組織。高校的中心職能是育人，學(xué)生干部自身是高�！坝钡膶�(duì)象。高校有義務(wù)從提高組織水平出發(fā)，最大限度為學(xué)生干部的成長(zhǎng)提供條件。其次，大學(xué)生在一個(gè)階段（如本科）擔(dān)任學(xué)生干部的時(shí)間通常不會(huì)超過(guò)4年。如果采用以個(gè)體特征為核心的壓力模型進(jìn)行研究，將不滿足該模型對(duì)個(gè)體實(shí)施評(píng)價(jià)與考察的時(shí)間要求。最后，對(duì)學(xué)生工作進(jìn)行的研究集中在思政領(lǐng)域，較少借助心理學(xué)、組織行為學(xué)等理論工具。如果恰當(dāng)引入此類模型，將有助于更深刻的把握學(xué)生干部的實(shí)際情況，提高學(xué)生工作質(zhì)量。
二、基于傳統(tǒng)理論模型的高校學(xué)生干部工作壓力原因探析
在壓力研究的傳統(tǒng)理論派中，學(xué)者Summers DeCotiis，DeNisi等人將工作壓力的原因分為4類：個(gè)性特點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，組織過(guò)程特點(diǎn)，角色特點(diǎn)。筆者從這四個(gè)方面入手，通過(guò)在實(shí)際工作中的調(diào)查，借助壓力模型將影響高校學(xué)生干部壓力的因素進(jìn)行探討。
（一）個(gè)性特征。高校學(xué)生干部有其自身的個(gè)性特征。一方面表現(xiàn)為工作的目標(biāo)具有不穩(wěn)定性。進(jìn)入學(xué)生會(huì)可能是為了開(kāi)闊眼界或?qū)嵺`專長(zhǎng)。但是大學(xué)生活中，學(xué)生的眼界和世界觀變化很快，很容易建立一種觀念，隨后又很快推翻。工作目標(biāo)的不穩(wěn)定帶來(lái)工作心理狀態(tài)的波動(dòng)，壓力和不適感也就相生相伴。另一方面，過(guò)于理想化是高校學(xué)生干部的一個(gè)通病。學(xué)生干部希望通過(guò)學(xué)生工作鍛煉自己，培養(yǎng)能力。有些學(xué)生干部在崗位上工作了一段時(shí)間，自我感覺(jué)沒(méi)有收獲，便失去了工作的興趣，殊不知能力的培養(yǎng)與鍛煉是一個(gè)過(guò)程，不可能一蹴而就。此外，大學(xué)生心理承受能力差、團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)差等弱點(diǎn)已被社會(huì)各界詬病。這也是引起大學(xué)生工作壓力的部分內(nèi)因。
�。ǘ┙巧攸c(diǎn)。角色的模糊和角色沖突是造成壓力的重要來(lái)源。大學(xué)生從事學(xué)生干部工作普遍缺乏一個(gè)職業(yè)意識(shí)，即把學(xué)生工作當(dāng)作一份事業(yè)來(lái)做，把自己當(dāng)作一個(gè)社會(huì)職業(yè)人來(lái)嚴(yán)格要求。在這個(gè)過(guò)程中，指導(dǎo)學(xué)生工作的老師和同為學(xué)生干部的同學(xué)并沒(méi)有被學(xué)生干部本人有意識(shí)的規(guī)劃到領(lǐng)導(dǎo)和同事的位置上，學(xué)生干部自身和周邊的人際環(huán)境一起模糊起來(lái)。當(dāng)然這是由學(xué)生干部的雙重角色決定的。學(xué)生和干部的雙重角色讓學(xué)生干部們面臨困惑，因?yàn)椴煌慕巧珜?duì)應(yīng)著不同的期望。當(dāng)學(xué)生干部們不得不在完成多種期望要求之間進(jìn)行選擇時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生角色沖突。比如，一段空余時(shí)間到底是該用來(lái)學(xué)習(xí)還是用來(lái)處理學(xué)生工作事務(wù)？?jī)烧叽嬖诿黠@的時(shí)間互斥性，此時(shí)就會(huì)產(chǎn)生角色沖突，讓學(xué)生干部感到壓力。
�。ㄈ┙M織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。學(xué)生組織歸屬于管理學(xué)角度的非正式組織。在組織結(jié)構(gòu)上缺乏科學(xué)性，表現(xiàn)在橫向分工不科學(xué)、縱向?qū)蛹?jí)不科學(xué)、組織制度庸俗化等方面。橫向分工不科學(xué)，是指學(xué)生工作內(nèi)部分工不同，各部門工作的飽和度差異過(guò)大。如果飽和度過(guò)大，直接來(lái)源于工作的壓力就顯性增多。相反，如果飽和度過(guò)小則致使工作連續(xù)性、緊密性受損，同樣影響其成員內(nèi)心壓力水平�？v向?qū)蛹?jí)不科學(xué)，即非領(lǐng)導(dǎo)層感到工作零散、空洞，而許多實(shí)際的事情集約在領(lǐng)導(dǎo)層。組織制度庸俗化表現(xiàn)在學(xué)生工作的文山會(huì)海。開(kāi)會(huì)無(wú)疑是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中慣用的組織方式，學(xué)生組織繼承這一方式的同時(shí)，也將會(huì)議的低效率、形式主義等糟粕沿襲。
�。ㄋ模┙M織過(guò)程特點(diǎn)。組織過(guò)程的特點(diǎn)主要指績(jī)效反饋。學(xué)生干部生活在老師和同學(xué)之間，老師扮演著領(lǐng)導(dǎo)的角色，同學(xué)則扮演著同事或是服務(wù)對(duì)象的角色。來(lái)自任一方的評(píng)價(jià)與反饋都可能成為學(xué)生干部的心理壓力源。在校大學(xué)生家庭屬性較為弱化，表現(xiàn)在地域的限制、生活環(huán)境的不同往往削弱了大學(xué)生向其家人傾訴心理壓力的傾向。學(xué)生干部比之一般大學(xué)生，每日經(jīng)歷的人、事更加復(fù)雜，對(duì)于績(jī)效反饋的壓力更為敏感。
三、對(duì)策提出
結(jié)合以上對(duì)高校學(xué)生干部工作壓力的分析，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從一下三個(gè)方面對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的管理進(jìn)行改革。
（一）提升學(xué)生組織的學(xué)習(xí)督導(dǎo)職能。學(xué)習(xí)是學(xué)生的天職，學(xué)生干部也不例外。很多高校將學(xué)習(xí)成績(jī)作為學(xué)生進(jìn)入學(xué)生干部隊(duì)伍的門檻。例如有的高校規(guī)定凡是有不及格現(xiàn)象的學(xué)生不能當(dāng)選為學(xué)生干部。正因?yàn)槿绱�，能夠�?dāng)選為學(xué)生干部的學(xué)生課業(yè)成績(jī)不會(huì)太差，學(xué)習(xí)在他們內(nèi)心的分量不會(huì)太低，這類學(xué)生就是角色沖突壓力的高發(fā)群體。但遺憾的是，學(xué)生組織只是將學(xué)習(xí)成績(jī)作為約束學(xué)生干部的一把“尺”，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生干部私下完成的“自己的事”，而并非是組織應(yīng)該進(jìn)行督導(dǎo)的義務(wù)。不主動(dòng)關(guān)心學(xué)習(xí)過(guò)程中的障礙與困惑，只對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格要求，這種簡(jiǎn)單粗糙的管理方式欠缺人性化。學(xué)生組織應(yīng)建立起關(guān)心與監(jiān)督學(xué)生干部學(xué)習(xí)的長(zhǎng)效機(jī)制，指導(dǎo)老師、處于領(lǐng)導(dǎo)層的學(xué)生干部都應(yīng)主動(dòng)了解其下屬的學(xué)習(xí)狀態(tài)，定期談話、匯報(bào)，促進(jìn)其與專業(yè)課老師的溝通了解。
（二）完善學(xué)生組織的配套制度建設(shè)。學(xué)生組織是自我管理的組織，然而學(xué)生干部在管理水平上畢竟不成熟，從而導(dǎo)致了在機(jī)制上的不成熟。這體現(xiàn)在沒(méi)有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、人事匹配制度不夠、缺乏明確而合理的工作分工等。除了將學(xué)生干部在評(píng)優(yōu)評(píng)先上的加分事項(xiàng)制度化、堅(jiān)持人事匹配制度、優(yōu)化學(xué)生干部甄選模式外，更要注重學(xué)生工作分工的合理化，不斷探索最適合本校、本院系的組織結(jié)構(gòu)。例如合并職能相關(guān)的事務(wù)部門，這樣可以減少信息傳遞成本，要求非領(lǐng)導(dǎo)層學(xué)生干部在某一段時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)一個(gè)長(zhǎng)期的項(xiàng)目，適當(dāng)調(diào)整工作飽和度在不同崗位上的平衡度。
（三）恰用情感投入的鑰匙。大學(xué)生感情豐富，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈。一些被他們的情感接受了的東西，能最強(qiáng)烈、最牢固的樹(shù)立在他們心中，進(jìn)而激發(fā)出自覺(jué)行動(dòng)的意向。學(xué)生干部進(jìn)入學(xué)生組織，由于受到各方面因素的影響，很容易偏失其進(jìn)入時(shí)的初始愿望，情緒容易波動(dòng)，內(nèi)心常陷入迷惘。這與大學(xué)生人生觀、價(jià)值觀未成型有關(guān)。因此教育工作應(yīng)多從宏觀做起，從未來(lái)的打算、人生的定位等問(wèn)題談起，也可以談學(xué)生組織的機(jī)制問(wèn)題，其目的在于給學(xué)生干部一個(gè)心理暗示，讓他們感受到自身是受關(guān)注的，同時(shí)被寄予厚望，這時(shí)消極的心理壓力就會(huì)轉(zhuǎn)化為正面的心理動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)：
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