試析河南省高校教師工作滿意度狀況及提高對(duì)策論文
論文關(guān)鍵詞:河南省 高校教師 工作滿意度
論文摘要:就河南省高校教師當(dāng)前階段工作滿意度整體狀況、影響工作滿意度各因素的特征以及對(duì)離職傾向的影響程度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度的因素有薪酬待遇偏低、工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)不理想等幾個(gè)方面。所以應(yīng)從提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、改善外部狀態(tài)、加強(qiáng)心理契約管理以及提高管理的針對(duì)性等方面加以改進(jìn)。
由于工作不滿意所帶來(lái)的消極怠工直接制約著教育教學(xué)質(zhì)量的提升與地區(qū)高等教育的健康發(fā)展，甚至影響著地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化建設(shè)。因此，開展針對(duì)特定區(qū)域高校教師群體特點(diǎn)的工作滿意度研究，調(diào)查了解教師的工作滿意度之影響因素以及不同因素的滿意度狀況，并提出相應(yīng)對(duì)策，具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、河南省高校教師工作滿意度狀況
(一)研究設(shè)計(jì)
本文通過(guò)文獻(xiàn)研究，提取了涉及工作滿意度的相關(guān)要素，并按照相對(duì)一致的抽象程度對(duì)工作滿意度構(gòu)成要素進(jìn)行整理。在此基礎(chǔ)上，采取訪談?wù){(diào)查法，實(shí)際了解影響高校教師工作滿意度的要素，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)形成的要素進(jìn)行必要的補(bǔ)充和刪減，形成高校教師工作滿意度調(diào)查的48個(gè)要素。經(jīng)專家咨詢，在參考Arnold&Feldman量表基礎(chǔ)上。自編問(wèn)卷形成預(yù)試問(wèn)卷。對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行項(xiàng)目分析和探索性因素分析，確保每個(gè)項(xiàng)目在相應(yīng)因素上的解釋系數(shù)都比較高，形成包含37個(gè)題目的研究用問(wèn)卷。研究選取新鄉(xiāng)、鄭州和洛陽(yáng)等地的8所高校教師，并按照特定的研究對(duì)象、抽樣方式、樣本范圍進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與回收。研究共發(fā)放350份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷301份，有效回收率為86%，問(wèn)卷有效覆蓋了性別、職稱、年齡、學(xué)科、學(xué)歷等被調(diào)查者的人口特征。在對(duì)回收問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)并確認(rèn)有效后，完成相關(guān)分析，得出研究結(jié)論。
(二)工作滿意度整體狀況
研究經(jīng)過(guò)問(wèn)卷修正、因素分析和信效度的檢驗(yàn)，確認(rèn)了河南省高校教師工作滿意度由工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬待遇、外部狀態(tài)、發(fā)展機(jī)會(huì)6個(gè)影響因素構(gòu)成。工作本身，主要涉及與工作有關(guān)的對(duì)從事高校教師工作的喜愛程度、工作使個(gè)人潛能的發(fā)揮程度、工作責(zé)任以及工作成就感等;工作環(huán)境，主要涉及辦公條件、教學(xué)設(shè)備、科研條件、自然環(huán)境等物質(zhì)方面的硬環(huán)境以及制度公平程度、民主氣氛、學(xué)術(shù)氣氛等氛圍方面的軟環(huán)境;人際關(guān)系，主要涉及同事合作愉快、互相認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)支持、師生關(guān)系和諧等與人交往有關(guān)的內(nèi)容;薪酬待遇，涉及有關(guān)報(bào)酬方面的薪酬總量、福利狀況、津貼的激勵(lì)性、分配的公平性等;外部狀態(tài)，主要涉及學(xué)校聲譽(yù)、社會(huì)地位、生活質(zhì)量、對(duì)所在地的認(rèn)同、工作安全感、各種信息的享受程度、子女就學(xué)等屬于工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內(nèi)容;發(fā)展機(jī)會(huì)，主要涉及能對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)并使人向上發(fā)展的晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、參與學(xué)術(shù)研究的機(jī)會(huì)以及工作的挑戰(zhàn)性等方面。根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果，對(duì)河南省高校教師工作滿意度及各個(gè)因素的平均分作為指標(biāo)進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)分析(見表1)，對(duì)離職傾向也做了描述統(tǒng)計(jì)分析(見表2)。
問(wèn)卷采用五級(jí)評(píng)分法，3分為理論中值，大于3分為滿意狀態(tài)，小于3分為不滿意狀態(tài)。從表1可以看出，河南省高校教師在工作本身和人際關(guān)系方面滿意度較高，在薪酬待遇、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)和外部狀態(tài)四個(gè)因素上滿意程度較低，整體工作滿意度狀況一般。
從表2可以看出，被試對(duì)象的離職傾向的平均值為2.65，趨近于中值3。說(shuō)明河南省高校教師有一定的離職傾向，但比較低。這與工作滿意度的平均水平對(duì)應(yīng)，能夠相互解釋。
二、對(duì)工作滿意度影響因素的分析
工作滿意度六個(gè)影響因素中薪酬待遇一項(xiàng)平均值最低，接近于基本不滿意，說(shuō)明河南省高校教師認(rèn)為現(xiàn)在薪酬待遇沒有達(dá)到期望水平。從河南省情況來(lái)看，作為中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，教師的工資及福利待遇偏低。盡管近十年來(lái)，隨著高等教育的發(fā)展，高校教師工資有了較大幅度的增長(zhǎng)，但是從總量上看，在各個(gè)行業(yè)上排名卻保持較低的位次。特別是2006年工資改革以后，高校教師收入位次又創(chuàng)新低，實(shí)際工資增長(zhǎng)量低于公務(wù)員、軍人等許多職業(yè)。同時(shí)，與東南部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師橫向比較，工資總量上原有的差距在不斷拉大。
平均值較低的還有工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)和外部狀態(tài)三個(gè)因素，三者平均值都介于基本不滿意與中值之間，趨近于中值，反映出較不滿意的態(tài)度。從歷史角度看，長(zhǎng)期以來(lái)河南省高等教育就十分薄弱，存在辦學(xué)物質(zhì)條件相對(duì)落后，學(xué)校規(guī)模小，辦學(xué)層次低，校舍陳舊老化，設(shè)備儀器缺乏，宿舍食堂擁擠，師住房困難等一系列問(wèn)題。盡管近十幾年，隨著高等教育事業(yè)的大發(fā)展，河南省對(duì)高校建設(shè)也加大了建設(shè)力度，各個(gè)高校也充分利用各種優(yōu)惠貸款政策，增加資金投人規(guī)模，在辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)條件、辦學(xué)層次上都取得了較大成績(jī)，在校園環(huán)境、辦公條件、科研儀器設(shè)備、圖書資料、教師住房面積等方面都有很大的改善。但是，與傳統(tǒng)的高等教育強(qiáng)省以及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份相比，河南省高等教育的發(fā)展仍然比較落后。而且落后不僅體現(xiàn)在高校建設(shè)的硬件投人上，更重要的體現(xiàn)在管理理念、管理方式、管理水平以及在與大學(xué)身份相符的學(xué)術(shù)氛圍營(yíng)造、美譽(yù)度等軟件的建設(shè)方面。如果從縱向角度看，親歷河南高校發(fā)展歷程的教師應(yīng)該會(huì)有一個(gè)較好的滿意的增長(zhǎng);但是從橫向比較來(lái)看，教師存在相對(duì)不高的滿意度也是自然而然的—而目前河南高校教師年齡構(gòu)成的年輕化會(huì)促進(jìn)這種態(tài)度趨勢(shì)。
外部狀態(tài)作為引起本研究重視的一個(gè)因素，它的構(gòu)成是相對(duì)復(fù)雜的。研究認(rèn)為，外部狀態(tài)因素涉及的是工作本身之外，但又與工作有密切聯(lián)系的內(nèi)容。它體現(xiàn)的是一個(gè)地區(qū)發(fā)展?fàn)顩r、對(duì)高等教育的重視程度、高校自身的狀況以及對(duì)教師的人本關(guān)懷程度等方面內(nèi)容在工作之外對(duì)教師的一種反饋，體現(xiàn)的是高校教師對(duì)工作帶給自己發(fā)展?fàn)顟B(tài)綜合的理解。學(xué)校聲譽(yù)度不高以及由此引起對(duì)未來(lái)工作的擔(dān)心，理論與實(shí)際相差較大的社會(huì)地位，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的認(rèn)同以及被較高的生活質(zhì)量的吸引，封閉環(huán)境的信息閉塞，渴望子女得到優(yōu)質(zhì)教育資源等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，體現(xiàn)在河南省一些高校教師的認(rèn)知上，就是較不滿意的外在狀態(tài)。
平均值較高的兩個(gè)因素是人際關(guān)系和工作本身。人際關(guān)系因素均值達(dá)到了3.98，說(shuō)明高校教師對(duì)這一項(xiàng)因素還是比較滿意的。河南省有著悠久的歷史，文化底蘊(yùn)豐富，其中“人和”思想在日常管理中得到較好的體現(xiàn);同時(shí)，由于近些年，河南省高等教育的發(fā)展也確實(shí)得到從政府部門到高校的重視，從上到下對(duì)“吸引人才，穩(wěn)定人才，服務(wù)人才”的思想也得到了貫徹。高校內(nèi)各級(jí)管理、服務(wù)部門服務(wù)教師的意識(shí)也不斷增強(qiáng)，教師能夠感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事的支持，師生間溝通融洽，人際關(guān)系比較和諧。對(duì)工作本身這一因素的滿意程度也比較高，說(shuō)明河南省高校教師總體上還是比較熱愛自己的職業(yè)，他們對(duì)這項(xiàng)工作有興趣，并且也比較認(rèn)同工作，能夠激發(fā)自身潛能，有一定挑戰(zhàn)性和較大的責(zé)任。
三、提高河南省高校教師工作滿意度的對(duì)策
(一)切實(shí)提高高校教師的待遇
美國(guó)管理學(xué)家赫茨伯格曾說(shuō):“任何組織的首要功能不管這些組織是宗教的、政治的或是工業(yè)的，都應(yīng)該是去滿足人們?yōu)橄硎苊烂畹纳娑a(chǎn)生的需。無(wú)論從“保健”方面還是從“激勵(lì)”方面，薪酬都是決定對(duì)工作滿意態(tài)度的重要因素。因此，要真正發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用，激發(fā)教師的工作熱情，首先必須要有足以吸引人從事高校教師這一職業(yè)的工資水平。其次，要有一套完善的高校教師評(píng)價(jià)和管理制度。必須在薪酬制度的落實(shí)中體現(xiàn)公平與公正原則，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”，真正調(diào)動(dòng)教師工作的積極性。要實(shí)現(xiàn)這一構(gòu)想，必須引起政府和高校兩級(jí)組織的足夠重視和積極地行動(dòng)。從政府的責(zé)任來(lái)說(shuō)，主要是堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收人穩(wěn)定、持續(xù)增長(zhǎng)，提高教師職業(yè)的薪酬總量，提供與高校教師職業(yè)要求的高學(xué)歷、廣博的知識(shí)、出色的能力、較大的貢獻(xiàn)等因素相符合的薪酬待遇。一方面應(yīng)該保證高校教師的總體收人在在各職業(yè)階層中較高的地位;另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和財(cái)政收人的增加，應(yīng)制定切實(shí)的政策，通過(guò)逐漸縮小與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師的收人差距，從而提高河南高校的吸引力。從高等學(xué)校的責(zé)任來(lái)說(shuō)，主要是設(shè)計(jì)公平性、激勵(lì)性和重點(diǎn)突出的分配制度。具體講:一是要通過(guò)提高校內(nèi)津貼分配總量，提高高校教師薪酬水平。二是要建立一種與教師崗位、績(jī)效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要做到基本薪酬與績(jī)效薪酬相得益彰，加大績(jī)效津貼的比例，使教師感到付出與相應(yīng)的回報(bào)呈正比。三是要根據(jù)需要區(qū)別不同的受益對(duì)象，采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的層次和質(zhì)量。廣義的薪酬還包括福利待遇。福利體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師的關(guān)心，激發(fā)了教師的主人翁精神，可以作為培育教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段。學(xué)�？梢愿鶕�(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平，提高教職工的各種補(bǔ)貼和津貼，建立較好的福利設(shè)施，提供住房、安家費(fèi)、代步工具、各種保險(xiǎn)等新的福利形式。
(二)進(jìn)一步改善河南省高校教師工作環(huán)境
高校要提高教師的工作滿意度，使其全身心地投人教學(xué)科研工作中去，必須構(gòu)建相應(yīng)的工作環(huán)境。筆者認(rèn)為，教師工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個(gè)方面。在硬環(huán)境方面，要進(jìn)一步加大資金投人，改善教師工作的客觀環(huán)境。相對(duì)于硬環(huán)境，軟環(huán)境的改善更是需要巫待加強(qiáng)的。軟環(huán)境的改善，首先應(yīng)建立在管理理念的更新。高校教師是學(xué)校的主人，他們承擔(dān)著教書育人的重任。因此，讓教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校管理，這有助于增強(qiáng)教師的民主意識(shí)，激發(fā)他們的工作積極性。其次應(yīng)建立一套公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，營(yíng)造公平的制度環(huán)境。要通過(guò)建立與教師協(xié)商的機(jī)制，理順行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，不斷擴(kuò)大學(xué)術(shù)權(quán)力，擴(kuò)大教師尤其是專家教授的辦學(xué)參與權(quán)，實(shí)行高校教師參與的民主型柔性管理模式。大學(xué)的`本質(zhì)是學(xué)術(shù)性的，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)術(shù)氛圍，尤其是河南省這類經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的內(nèi)陸省份的高校，在缺少經(jīng)濟(jì)投人的相對(duì)劣勢(shì)下，對(duì)于提高教師工作滿意度，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性是至關(guān)重要的。此外，還要從組織角度，建立合理的、與組織目標(biāo)相適應(yīng)的知識(shí)架構(gòu)，以促進(jìn)教師專業(yè)知識(shí)間的互相融合與學(xué)習(xí)。
(三)提供更加充分的發(fā)展機(jī)會(huì)
赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵(lì)的因素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。當(dāng)人們從事自己心儀的工作，或者當(dāng)某項(xiàng)工作有助于實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，便不再視工作為任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而視之為使自己走向成功、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。對(duì)高校教師來(lái)說(shuō)，他們具有較高的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，對(duì)個(gè)人發(fā)展前景往往是最關(guān)注的。高校應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，重視教師個(gè)人發(fā)展方向，建立發(fā)展規(guī)劃，并嚴(yán)格實(shí)施規(guī)劃。一方面，制定有計(jì)劃的教師培訓(xùn)制度以提高教師素質(zhì)。要有計(jì)劃、有步驟地選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的教師參加各種外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以促進(jìn)其自身素質(zhì)的不斷提高;另一方面，在教師職稱、職務(wù)晉升方面，高校要營(yíng)造較為寬松的氛圍。給教師提供更多施展才華的機(jī)會(huì)，全力滿足教師的發(fā)展需要，通過(guò)發(fā)展激勵(lì)，促進(jìn)高校教師群體智能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)，還要重視后續(xù)人才的培養(yǎng)，保持高校持續(xù)發(fā)展的有效動(dòng)力。要特別關(guān)注中青年教師再教育的需要，給予他們更多的進(jìn)修、培訓(xùn)、承擔(dān)學(xué)術(shù)課題的機(jī)會(huì)，安排具有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)其奮斗精神。對(duì)高成就欲望的教師，分階段地適當(dāng)增加其工作的難度，增加工作的挑戰(zhàn)性，提升職位、擴(kuò)大工作范圍和權(quán)限、并給予其足夠的關(guān)注，激發(fā)其斗志，為每個(gè)教師創(chuàng)造一個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)”的大舞臺(tái)。通過(guò)滿足教師的心理預(yù)期，能夠?qū)φ{(diào)動(dòng)教師的積極性和能動(dòng)性起到重要作用。
(四)改善教師的外部狀態(tài)
外部狀態(tài)是一個(gè)非常復(fù)雜的因素。這就需要管理者從更寬廣的角度來(lái)考慮教師的滿意與否，從系統(tǒng)構(gòu)建的思路考慮，提高教師工作滿意度。政府部門要圍繞形成一種社會(huì)氛圍和建立一套機(jī)制，使社會(huì)上形成尊重知識(shí)，尊師重教的良好風(fēng)氣，使高校教師職業(yè)在社會(huì)上享有較高的聲譽(yù)和地位;使教師能夠較好地融人工作所在地，合理的物質(zhì)文化需要能夠得到滿足。從教育主管部門和高校來(lái)說(shuō)，要能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，積極吸取先進(jìn)的辦學(xué)理念，堅(jiān)持開放辦學(xué)，加快與國(guó)際接軌，及時(shí)把國(guó)內(nèi)外、校內(nèi)外的教育動(dòng)態(tài)、政策法規(guī)、科研信息等各類信息傳遞給教師，使教師對(duì)時(shí)代精神和學(xué)校發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)等有充分的了解，提高自我學(xué)習(xí)能力和參與社會(huì)工作的能力，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和緊迫感。高等學(xué)校要不斷優(yōu)化自身環(huán)境建設(shè)，增強(qiáng)辦學(xué)活力與知名度，為教師創(chuàng)造更多的資源，提高教師主體對(duì)學(xué)校建設(shè)的自豪感、認(rèn)同感和歸屬感。還要通過(guò)給教師提供包括工作、生活等在內(nèi)的全方位的幫助，提高教師克服困難的能力、享受高質(zhì)量生活的能力。
(五)針對(duì)河南省高校教師的新特點(diǎn)和新變化采取積極有效的措施
目前，河南省高校教師構(gòu)成與十年前相比已發(fā)生巨大變化。調(diào)查的顯著特點(diǎn)是:40歲以下的中青年教師的比重越來(lái)越大，博士層次教師比重越來(lái)越大，女性教師比重越來(lái)越大。應(yīng)該針對(duì)高校教師的新特點(diǎn)，因人而異地制定針對(duì)性措施，從而有效提高其工作滿意度。對(duì)于青年教師，要充分了解他們的困難與需求，加大薪酬待遇的傾斜力度，不斷滿足他們追求高質(zhì)量生活的需要。要給于他們更多地學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助他們發(fā)揮潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造寬闊的通道。對(duì)于博士層次教師，要加強(qiáng)職業(yè)教育，引導(dǎo)他們將專業(yè)興趣與工作興趣結(jié)合起來(lái)，將專業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)與工作成就結(jié)合起來(lái)。要為他們提供良好的教學(xué)科研條件，積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)，支持他們民主參與管理，幫助他們?nèi)谌肷鐣?huì)，提高生活質(zhì)量，提高他們對(duì)學(xué)校和工作的認(rèn)同感等。而對(duì)于女性教師，則更應(yīng)該體現(xiàn)一個(gè)公平原則，為她們提供與男性教師相同的工作平臺(tái)，有相同的學(xué)習(xí)、晉升和事學(xué)術(shù)工作的機(jī)會(huì)，有相同的民主參與管理的機(jī)會(huì)。在外在狀態(tài)上，應(yīng)該更突出女性特點(diǎn)，為他們提供更多的優(yōu)惠條件，幫助他們克服生活困難，提高生活質(zhì)量，增加對(duì)工作的認(rèn)同感和榮譽(yù)感等。
(六)做好高校教師的心理契約管理
在組織中，員工和組織之間的心理契約的形成決定了員工對(duì)自己工作后所能得到回報(bào)的期望，進(jìn)而決定員工在工作中努力的程度和積極的態(tài)度。如果組織與員工之間達(dá)成一個(gè)彼此都能體會(huì)并能夠滿足的心理契約，員工在工作行為中對(duì)其直接工作行為的承認(rèn)和與此相應(yīng)的工作回報(bào)的實(shí)現(xiàn)擁有期望，就能為實(shí)現(xiàn)這些愿望而積極工作，也會(huì)對(duì)當(dāng)前組織具有較高的滿意度。因此，建立和諧的心理契約是增強(qiáng)凝聚力、建立穩(wěn)定的教師隊(duì)伍的根本。高校在構(gòu)建心理契約時(shí)，要圍繞滿足教師的心理需求和情感需求，以人力資源管理的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約的結(jié)構(gòu)。在招聘過(guò)程中要向應(yīng)聘教師傳遞正確信息，這是創(chuàng)建和信守心理契約的基礎(chǔ)。在日常教師管理中，要跟蹤員工心理變化軌跡，不斷修正和鞏固心理契約，及時(shí)了解教師的期望，設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)方式，滿足教師的合理需要。要在每一項(xiàng)組織變革和激勵(lì)措施的實(shí)施過(guò)程中，加大宣傳力度，提高教師的心理認(rèn)知能力，只有使教師達(dá)到較高的心理認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)較好的激勵(lì)效果。在組織與員工的心理契約中，由于人的需要是無(wú)限的、超前的，而滿足需要的條件確實(shí)是有限的，因此，并非所有期望都能得到滿足。這就需要高校加強(qiáng)與教師的公開交流和溝通，消除對(duì)心理契約的誤解信息，達(dá)成與維持穩(wěn)定的“心理契約”�？梢酝ㄟ^(guò)開展深人細(xì)致的思想政治工作，提高教師的認(rèn)識(shí)，塑造教師的正確理念與合理行為;通過(guò)宣傳先進(jìn)事跡，樹立模范，培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的精神;通過(guò)形成獨(dú)特的組織文化，增強(qiáng)教師對(duì)組織的認(rèn)同感，把個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。心理契約管理的目的就是通過(guò)人力資源管理提高教師的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校教師對(duì)組織強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投人。
【試析河南省高校教師工作滿意度狀況及提高對(duì)策論文】相關(guān)文章：
IPTV進(jìn)展?fàn)顩r與對(duì)策的論文06-27
IPTV進(jìn)展?fàn)顩r與對(duì)策論文06-27
提高用戶”滿意度”的主要障礙及對(duì)策 -管理資料01-01
試析現(xiàn)階段弱勢(shì)群體的生活狀況、原因及對(duì)策07-02