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關(guān)于高校輔導(dǎo)員工作滿意度評(píng)估價(jià)值及方法探討的論文
論文摘要：高校輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對(duì)自己所從事的輔導(dǎo)員工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度，即輔導(dǎo)員對(duì)其全部工作的滿意狀況的主觀反映。學(xué)校管理者只有在了解輔導(dǎo)員工作滿意狀況的基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的措施，才能調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。本文闡述了評(píng)估高校輔導(dǎo)員工作滿意度的價(jià)值與意義，并提出了滿意度評(píng)估的方法和對(duì)策。
論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作滿意度；評(píng)估
高校輔導(dǎo)員作為高等學(xué)校教師隊(duì)伍的重要組成部分，是學(xué)校對(duì)大學(xué)生實(shí)施思想政治教育、學(xué)生發(fā)展指導(dǎo)和學(xué)生事務(wù)管理而設(shè)置的專職工作崗位，他們既是教師又是干部，既是學(xué)生的導(dǎo)師，又是學(xué)生的知心朋友，其工作狀況關(guān)系到能否培養(yǎng)出社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人，更關(guān)系到高校和社會(huì)的穩(wěn)定…。而工作滿意度是指輔導(dǎo)員們對(duì)其所從事工作的一種總體的、帶情緒色彩的感受和看法，它既影響輔導(dǎo)員的工作積極性，也影響他們的身心健康，更關(guān)系到他們的工作成效及師風(fēng)師德狀況。因此，很有必要對(duì)高校輔導(dǎo)員這樣一個(gè)特殊群體作深入研究，關(guān)注輔導(dǎo)員在開展工作過程中帶有個(gè)人色彩的真實(shí)感受，進(jìn)而有針對(duì)性地制訂人力資源管理政策與措施，促進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)高等教育事業(yè)的良性發(fā)展。
1開展輔導(dǎo)員工作滿意度評(píng)估的必要性
輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對(duì)自己所從事的輔導(dǎo)員工作本身及工作環(huán)境等因素的一種內(nèi)在的感受和態(tài)度，即輔導(dǎo)員對(duì)其全部工作的滿意狀況的主觀反映。管理心理學(xué)的研究表明，工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動(dòng)率的重要因素。而從教育規(guī)律來看，輔導(dǎo)員工作積極性又是影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。這種層層遞進(jìn)的關(guān)系，決定了學(xué)校管理者只有在了解輔導(dǎo)員工作滿意狀況的基礎(chǔ)上，采取有針對(duì)性的措施解決引起輔導(dǎo)員工作不滿意的問題，才能調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。
1．1評(píng)估輔導(dǎo)員工作滿意度是高校和諧發(fā)展的必然要求構(gòu)建和諧校園是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然要求，構(gòu)建高校和諧校園最重要的是以“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持“以人為本”的教育理念，努力處理好學(xué)校發(fā)展與人的發(fā)展中的各種關(guān)系，更為關(guān)鍵的是，這里的“人”不再僅僅包括學(xué)生，而且必須包括教師、輔導(dǎo)員等，即學(xué)校管理不僅要服務(wù)于學(xué)生，還應(yīng)充分尊重輔導(dǎo)員的需求，關(guān)注輔導(dǎo)員的利益、情感和價(jià)值追求，最大限度地提高輔導(dǎo)員的工作滿意度。輔導(dǎo)員作為學(xué)校發(fā)展的不可或缺的力量，他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到學(xué)校服務(wù)于學(xué)生的質(zhì)量，而輔導(dǎo)員積極性的調(diào)動(dòng)又有賴于學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員的服務(wù)是否令他們感到滿意。因此，評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作滿意度是學(xué)校管理的一項(xiàng)必不可少的工作。
1．2評(píng)估輔導(dǎo)員工作滿意度是高校目標(biāo)管理的重要手段評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作滿意度作為目標(biāo)管理的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，本身還可作為一個(gè)重要的管理手段。激勵(lì)和調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性是學(xué)校管理的一個(gè)永恒主題，而激勵(lì)是建立在需要的基礎(chǔ)上的通過影響人的需要而達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。不了解輔導(dǎo)員的需要，就無從采取有效的激勵(lì)措施影響其需要，進(jìn)而影響其行為。輔導(dǎo)員的工作滿意度直接反映了輔導(dǎo)員心目中的需求標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得之間的差距，反映了輔導(dǎo)員在哪些方面獲得了滿足，在哪些方面還不滿意，學(xué)校通過輔導(dǎo)員工作滿意度評(píng)價(jià)獲得這些信息，就能有針對(duì)性地去滿足或引導(dǎo)輔導(dǎo)員的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對(duì)輔導(dǎo)員的激勵(lì)水平，有效調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作積極性和工作潛能。
1．3評(píng)估輔導(dǎo)員工作滿意度是高校管理決策的主要依據(jù)輔導(dǎo)員工作滿意度是由工作中的多種因素決定的，除與輔導(dǎo)員本人的特性有關(guān)外，還直接反映了學(xué)校管理的現(xiàn)狀和水平，是檢查學(xué)校管理的一面鏡子。因此，通過滿意度調(diào)查，可以幫助學(xué)校進(jìn)行組織診斷，明確管理中存在的問題，從而為進(jìn)一步解決問題和進(jìn)行管理變革尋找到切人點(diǎn)和突破口。此外，由于每所學(xué)校在物質(zhì)條件、領(lǐng)導(dǎo)管理、組織氛圍、工作安排等方面各不相同，輔導(dǎo)員所感受到的工作滿意度也必然表現(xiàn)出較大的差異。并且，輔導(dǎo)員的工作滿意度不是靜止的，而是隨著各方面條件的變化而變化的。所以，任何一個(gè)學(xué)校都不能簡(jiǎn)單地照搬其他學(xué)校的管理做法。只有根據(jù)本校的特殊性，定期地實(shí)際評(píng)價(jià)本校輔導(dǎo)員的工作滿意狀況，并將其作為一項(xiàng)常規(guī)的工作，才可能獲得準(zhǔn)確的資料和信息，從而準(zhǔn)確地找到問題所在，并提出有效的解決方法。
2開展輔導(dǎo)員工作滿意度評(píng)估的方法
由于輔導(dǎo)員工作在高校中的特殊性，其滿意度在學(xué)校管理層面很容易被忽視和淡化，多數(shù)學(xué)校管理者只是借助設(shè)立意見箱或在職工代表會(huì)上提建議的方式了解輔導(dǎo)員的工作滿意狀況，這對(duì)于提升輔導(dǎo)員工作滿意度是遠(yuǎn)不能及的。影響輔導(dǎo)員工作滿意度因素的復(fù)雜性，以及輔導(dǎo)員工作滿意度所表現(xiàn)出的個(gè)體差異性，要求學(xué)校必須采用有效的方法，系統(tǒng)深入地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作滿意狀況，從而為學(xué)校改進(jìn)工作提供全面準(zhǔn)確的資料。學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的評(píng)價(jià)可采用以下方法進(jìn)行：
2．1運(yùn)用工作滿意度量表定期進(jìn)行問卷調(diào)查工作滿意度量表是研究者在收集大量資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過反復(fù)地科學(xué)論證和實(shí)踐考查編制而成的，具有較高的信度和效度，并且所涉及的項(xiàng)目較為系統(tǒng)、科學(xué)，能夠?qū)o導(dǎo)員的工作滿意狀況進(jìn)行全面綜合的考查。常用的工作滿意度量表是“工作描述指標(biāo)”(jobdescriptiveindex，JDI)，通過對(duì)工作本身、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、主管和同事五個(gè)方面描述的評(píng)價(jià)，測(cè)量工作滿意度。此量表的適用范圍不限于某一具體領(lǐng)域，因此可用來測(cè)量輔導(dǎo)員的工作滿意度。
除此以外，學(xué)校也可采用我國(guó)學(xué)者編制的教師工作滿意度量表，如XX英、孫少邦編制的包括6個(gè)維度40個(gè)項(xiàng)目的“教師工作滿意度量表”，以及馮伯麟編制的包括5個(gè)維度26個(gè)項(xiàng)目的“教師工作滿意量表”。雖然這些量表在構(gòu)建維度和具體項(xiàng)目上有所不同，但其結(jié)構(gòu)在較抽象的層面上具有相似性。學(xué)�？筛鶕�(jù)自己的情況去選擇合適的量表。學(xué)校管理者還可用自編量表測(cè)量。自編量表可以是學(xué)校在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，通過歸納、整理、篩選和提煉，并經(jīng)過因素分析獲得的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，也可以是在借鑒研究人員編制的量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)本校的實(shí)際情況改造、添加或刪除某些因素或項(xiàng)目，使之更具有針對(duì)性和適用性。 2．2單一整體評(píng)估法研究表明，單一整體評(píng)估法較簡(jiǎn)單明了，只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作�！�，成了一種包容性更廣的測(cè)量辦法。單一的整體方法在具體操作實(shí)施時(shí)可分為關(guān)鍵事件測(cè)量與面談測(cè)量?jī)深�。采用關(guān)鍵事件測(cè)量法即由輔導(dǎo)員具體描述工作中特別滿意或不滿意的事件及其影響因素，并由此推論輔導(dǎo)員的工作滿意度。面談是就管理中的一些焦點(diǎn)問題征求意見，從而評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員的工作滿意度。雖然采用這兩種方法獲得的信息都比較零散、片面，不能全面反映輔導(dǎo)員的工作滿意狀況，但可能涉及到調(diào)查問卷中沒有涵蓋的因素，因而有利于對(duì)一些關(guān)鍵問題進(jìn)行深層次的分析，因此可以配合問卷測(cè)量，根據(jù)學(xué)校的具體情況非定期地使用。
當(dāng)然，對(duì)于通過以上途徑所獲得的資料和信息，學(xué)校管理者還必須進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、歸納和整理，并在此基礎(chǔ)上對(duì)輔導(dǎo)員的工作滿意狀況作出客觀的判斷。但這僅僅是工作的第一步，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定有效的行動(dòng)計(jì)劃則是更為關(guān)鍵的一步。學(xué)校只有按照所制定的行動(dòng)計(jì)劃去執(zhí)行，其評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作滿意度的意義才能得以真正的發(fā)揮。
3思考和建議
3．1高度重視工作滿意度的研究努力提高高校管理層對(duì)工作滿意度重視程度，把滿意度與高校的人本管理思想、人力資源管理、組織內(nèi)聚力、人才競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。工作滿意度在國(guó)外已經(jīng)成為企業(yè)組織常規(guī)性的工作。但是，目前國(guó)內(nèi)由于宣傳力度不夠，高校等組織的管理者還沒有接觸過類似的調(diào)查，不了解它的應(yīng)用價(jià)值。所以，高校應(yīng)進(jìn)行這方面研究和實(shí)際調(diào)查。
3．2確定輔導(dǎo)員工作滿意度維度構(gòu)成因素研究認(rèn)為輔導(dǎo)員的工作滿意度可由“工作本身、工作報(bào)酬、升遷、專任教師態(tài)度、機(jī)關(guān)干部態(tài)度”等五個(gè)維度構(gòu)成。需要說明的是，這幾個(gè)維度中，專任教師、機(jī)關(guān)干部的態(tài)度之所以會(huì)上升為單獨(dú)維度，與輔導(dǎo)員既不是教師也不是干部“雙重身份”有關(guān)，他們花費(fèi)大量時(shí)間從事學(xué)生工作，個(gè)人學(xué)術(shù)水平得不到較大提高，較難得到專任教師認(rèn)可。另一方面，他們工作在基層，在具體經(jīng)辦各種事務(wù)時(shí)，又往往要看機(jī)關(guān)干部“臉色”。因此，專任教師和機(jī)關(guān)干部對(duì)輔導(dǎo)員的認(rèn)可程度往往會(huì)較大影響輔導(dǎo)員對(duì)自身工作的滿意度。由于長(zhǎng)期從事學(xué)生工作，輔導(dǎo)員們一般在學(xué)術(shù)上的發(fā)展較為困難，因而職務(wù)上的升遷往往是他們職業(yè)生涯的主要目標(biāo)，所以升遷的情況也就成為輔導(dǎo)員工作滿意度的重要維度之一。工作本身與工作報(bào)酬是工作滿意度測(cè)評(píng)中常見的基本因素。工作本身包含對(duì)工作價(jià)值感的認(rèn)同、對(duì)自身工作成效的體驗(yàn)等；而工作報(bào)酬?duì)可孑o導(dǎo)員對(duì)自身投入和回報(bào)的看法，其不僅僅包括薪資，還包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)及社會(huì)認(rèn)可等。
3．3注意工作滿意度研究方法的科學(xué)性工作滿意度是指員工對(duì)工作的一般態(tài)度，現(xiàn)行研究編制的滿意度量表具有一定的效度和信度，可作為評(píng)鑒高校輔導(dǎo)員工作滿意度的有效工具。。。通過分析高校輔導(dǎo)員這一特定群體，發(fā)現(xiàn)其工作滿意度組成維度與其他群體存在一定的差異，為使量表具有更高的信度和效度，仍需在更多的高校中進(jìn)行測(cè)試和分析。工作滿意度是含有較強(qiáng)主觀性的概念，不同個(gè)體的認(rèn)識(shí)會(huì)受到個(gè)體經(jīng)驗(yàn)和自身利益等因素影響。所以，必須從多角度、采取多途徑多方法進(jìn)行研究。
3．4把滿意度研究與提高滿意度相結(jié)合無論采取多么科學(xué)的測(cè)量方法。如果不提出切實(shí)的解決措施，其研究?jī)r(jià)值將大打折扣�，F(xiàn)代社會(huì)越來越認(rèn)識(shí)到人作為資源的重要性，開始把人力資源作為一種資本，因此，提高員工滿意度將成為人力資源的著眼點(diǎn)和人力資源保質(zhì)升值的重要手段。
3．5逐步建立輔導(dǎo)員工作滿意度常模讓高校管理者了解輔導(dǎo)員的滿意度的絕對(duì)值是必要的，但也需要了解高校之間相互比較的信息。這種橫向比較就需要我們逐步建立我國(guó)不同高校輔導(dǎo)員工作滿意度常模。在我國(guó)，由于工滿意度研究起步比較晚，專門的研究機(jī)構(gòu)也不多，加上一些部門做滿意度調(diào)查只是服務(wù)于本企業(yè)，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化的滿意度常模的建立不夠重視。在今后的工作中應(yīng)當(dāng)不斷完善輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)，從提供問卷、調(diào)查方法學(xué)習(xí)、結(jié)果統(tǒng)計(jì)處理、反饋分析、解決方案的提供到追蹤評(píng)價(jià)，應(yīng)有完善的技術(shù)支持。
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