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雙因素理論在高校教師激勵中的運用論文
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵
雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國心理學家弗雷德里克。赫茲伯格提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和會計師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。
一高校教師的需求特點
有資料表明，目前高校教師最希望實現(xiàn)的目標依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現(xiàn)的目標就是取得教學科研成就。
�。ㄒ唬┪镔|(zhì)需要
物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟的客觀要求。因此，對物質(zhì)利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
�。ǘ⿲W習與自我發(fā)展的需要
隨著科學技術(shù)的快速發(fā)展，學科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學與科研的創(chuàng)新能力，將知識服務(wù)于社會的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
�。ㄈ┞殑�(wù)職稱評聘的需要
每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個方面來概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對更高一級職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。
二雙因素理論在高校教師激勵中的運用
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1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對2004年上半年全國各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示：教育科研機構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)（通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等）。（4]高校教師對收入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30。8，而表示不太滿意或很不滿意的約占67。7。其中表示很滿意的人只有0。5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。
2、和諧的人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來身心的愉悅。如：高校管理者高超的領(lǐng)導藝術(shù)、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩(wěn)定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時�？吹竭@樣的情景：相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領(lǐng)導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環(huán)境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神。
3、自由的學術(shù)環(huán)境。高等學校的學術(shù)地位決定著高校在某一學科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個人對學科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術(shù)探討和研究工作。
高�？梢酝ㄟ^組建學術(shù)團隊來推動學校學科建設(shè)、人才隊伍建設(shè)和學術(shù)發(fā)展與進步，提高學�？萍脊ぷ鞯囊�(guī)模和質(zhì)量，實現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團隊的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養(yǎng)杰出的學術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過組建“創(chuàng)新學術(shù)團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術(shù)上有所造就的期望值。
〔二）激勵因素
1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計。在當今社會，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發(fā)展的原則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：
一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領(lǐng)導”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。
二是職稱職業(yè)生涯路徑，對于教學水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處�，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授（碩導、博導）”的方向來發(fā)展；而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員（碩導、博導）”方向發(fā)展。
三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。
2、民主管理的參與。民主管理的實質(zhì)是對教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵作用，是因為這種授權(quán)強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學科建設(shè)、科學研究、學生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。
3，完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓機會，如設(shè)立教師培訓基金，制定師資培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，強調(diào)人本化、個性化；在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術(shù)交流括動，聘請國內(nèi)外知名專家學者來校講學、做學術(shù)報告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學術(shù)前沿問題；以舉辦國際會議和全國專業(yè)學會年會的形式，開展學術(shù)交流和合作研究，提高教師的學術(shù)水平；開展教師進修合作項目及學術(shù)活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學習，共同發(fā)展；舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學術(shù)沙龍，活躍學術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學術(shù)氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當然也可以為他們在校外各學術(shù)團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機制，這種機制將會從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。
雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利那些內(nèi)部因素。
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