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民辦高校教師激勵機制構(gòu)建論文
論文關(guān)鍵詞
民辦高校 激勵機制 構(gòu)建
論文摘要
民辦高校要在日益激烈的競爭中求得生存與發(fā)展,必須充分認識到師資的重要性,合理利用、有效管理和不斷培養(yǎng)這一稀缺資源。目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動性大、工作積極性普遍不高等問題。只有建立全面、合理、有效的激勵機制,才能充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高教育教學質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
我國民辦高校的出現(xiàn)緩解了高等教育完全依靠政府投入的壓力,優(yōu)化了資源配置,為我國高等教育從“精英化”向“大眾化”轉(zhuǎn)型做出了巨大貢獻。然而,目前民辦高校存在著教師結(jié)構(gòu)不合理、流動性大、工作積極性普遍不高等問題,師資成為制約民辦高校發(fā)展的瓶頸。民辦高校要在日益激烈的生源競爭中求得生存與發(fā)展,必須充分認識到師資的重要性,構(gòu)建全面、合理、有效的激勵機制,充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高教育教學質(zhì)量,確保民辦高校的良性穩(wěn)定發(fā)展。
一、民辦高校教師激勵現(xiàn)狀及存在的問題
1.薪酬激勵效果有限
民辦高校薪酬存在缺乏外部競爭力、內(nèi)部不公平、結(jié)構(gòu)欠合理的問題。薪酬主要以基本工資為主,在津貼和獎金方面與公辦高校相比缺乏競爭力。津貼主要包括課時津貼和崗位津貼,沒有公辦高校的科研津貼、住房津貼等;獎金發(fā)放主要依據(jù)每年的優(yōu)秀教師評比、各類比賽為主,涉及面窄,且沒有與績效考核結(jié)合在一起,不能很好地體現(xiàn)出“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,難以調(diào)動教師的工作積極性。
2.績效考核評價體系不科學
民辦高校普遍采取“檢查評比式”績效考核模式,按崗位職責列出了考核標準和要求,考核項目過多,可量化的指標過少,缺乏重點,單項指標所占權(quán)重過小,即便是重要的指標也不會引起教師的重視。評價標準以扣分為主,加分項少�？己私Y(jié)果設(shè)優(yōu)秀、良好、合格、不合格,且規(guī)定優(yōu)秀的比例,結(jié)果是只要沒有教學事故,都為良好以上,造成考核結(jié)果可比性不強,不能真實地反映出教師的工作業(yè)績,激勵價值不大。
3.培訓激勵不足
目前民辦高校對教師的培訓投入少,政策支持不足,“重使用、輕培養(yǎng)”,這對于主要以青年教師為主的專職教師隊伍的發(fā)展非常不利。青年教師缺少實踐經(jīng)驗,需要通過培訓深造來提升自我,否則在教學過程中更多的只是照本宣科,紙上談兵,不僅影響了教學質(zhì)量,同時也讓他們看不到自身發(fā)展的空間,造成了人才的流失。
4.激勵個性化不強
民辦高校教師來源復(fù)雜,教師在年齡、職稱、學歷、個性等方面存在著差異,相應(yīng)教師的需求也存在著差異化,但是學校管理部門忽略了對教師個體的分析,實行統(tǒng)一的激勵方式,執(zhí)行一個獎懲標準、凡事一刀切,導使激勵效果沒能體現(xiàn)差異化的特點,達不到較好的激勵效果。比如說對于中青年教師,應(yīng)以物質(zhì)激勵為主,而對于那些生活安逸的離退休教師則應(yīng)以精神激勵為主。
二、構(gòu)建民辦高校激勵機制的原則
1.人本原則
民辦高校教師有著強烈的自我實現(xiàn)愿望,希望擁有受尊重、自主管理、參與管理的工作環(huán)境,因此在激勵管理過程中應(yīng)該始終堅持“以人為本”的原則,善待教師這一寶貴資源,把尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人放在首位。只有尊重教師的個性,重視教師的價值,才能更好地培養(yǎng)教師對學校的歸屬感,留住優(yōu)秀的人才。
2.公平原則
民辦高校教師作為知識型人才,更看重自尊的需要,因此對公平的要求十分強烈。每位教師都希望領(lǐng)導和學校能夠公平、公正地評價自己的工作,希望自己的付出有所回報。因此在學校的激勵管理中,無論是聘用激勵、薪酬激勵、績效考核激勵等都應(yīng)該做到“公平、公正、公開”,充分考慮到教師的心理影響作用,建立一套完善的、科學公正的、規(guī)范化的激勵體系,真正做到人盡其才。
3.差異性原則
民辦高校教師來源多樣化,在年齡、職稱、學歷、個性、價值觀等方面上都存在著很大的差異性,因此在需求上也會呈現(xiàn)出不同的特征,存在著差異性。這就要求針對不同教師的需求,采取不同的激勵方法和措施,真正做到“因人而異”,才能取得最佳的激勵效果。
4.穩(wěn)定性原則
民辦高校制定激勵政策時有時隨心所欲,朝令夕改,必然會大大地挫傷教師的積極性,使教師逐漸失去對學校的信任,達不到良好的激勵效果。因此,在制定激勵方案之前,應(yīng)進行充分地調(diào)查和詳細的設(shè)計,并請相關(guān)的專家進行論證,以確保實施的有效性和穩(wěn)定性。此外,保持穩(wěn)定性的同時也要兼顧靈活性。激勵機制的穩(wěn)定性也是相對特定的時期而言的,一旦外界環(huán)境變化了,激勵機制也要作相應(yīng)的調(diào)整,及時地豐富、完善和改進現(xiàn)有的激勵措施以適應(yīng)實際情況的變化,才能在穩(wěn)定中求發(fā)展。
5.系統(tǒng)性原則
激勵作為人力資源管理中的一項系統(tǒng)工程,需要全面、完整、辯證地構(gòu)制。激勵對象既包括專職教師,也包括兼職教師;既要考慮對教師個體的激勵,也要考慮對組織如教研室的激勵。激勵方法要全面,既有物質(zhì)激勵,又有精神激勵;情感的激勵即要有正激勵,也要有負激勵。激勵措施的設(shè)計上既要把握激勵與責、權(quán)、利的統(tǒng)一,也要注重長期與短期激勵的統(tǒng)一。
三、構(gòu)建民辦高校教師激勵機制的模式
1.建立新型、富有競爭力的薪酬體系
制定新型、富有競爭力的薪酬制度是提高教師工作滿意度,調(diào)動教師工作積極性的關(guān)鍵之所在。具體構(gòu)建薪酬體系時主要考慮以下幾個方面的問題:
(1)薪酬結(jié)構(gòu)多元化
目前民辦高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)單一,不能滿足教師的不同需求,從而引發(fā)教師的不滿,限制教師工作績效的提高。因此可以構(gòu)建多種薪酬結(jié)構(gòu)形式,可供教師選擇對自己最有吸引力的結(jié)構(gòu)。雖然這種做法會增加管理成本,但是教師由此激勵而增加的績效足以抵消成本的增加。
(2)應(yīng)與績效持鉤
為了充分調(diào)動教師工作的積極性,體現(xiàn)公平性和競爭性,民辦高校教師薪酬應(yīng)與教師的績效考核相掛鉤,多勞多得,少勞少得,堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,才得留住人,留能人,保持永續(xù)的活力與動力。
(3)重視福利薪酬:
福利往往是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié),大部分民辦高校的福利僅限于國家法定的福利而且往往采取最低的標準,自主福利少。民辦高校應(yīng)該重視福利薪酬的激勵作用,提高法定福利的額度,實行自主彈性福利策略,設(shè)計富有個性化的、彈性的適合不同教師的福利待遇,如為關(guān)鍵人才購買商業(yè)養(yǎng)老保險,解決其后顧之憂;建立學術(shù)休假制度,讓教師有時間搞科研等。
2.建立科學合理的績效考核評價體系
民辦高校教師應(yīng)構(gòu)建以能力和業(yè)績?yōu)閷�、公正合理的教師考核評價體系,形成“優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬”的競爭激勵機制。
(1)采用全方位的考核評價方法
由于教師活動的復(fù)雜性,不管單獨采用任何一種方法都具有局限性。因此為了全面、客觀、公正的評價教師,必須采用全方位的評價方法,把多種評價方法有機結(jié)合。具體的評價方法可以采取自評和他評、定性和定量、結(jié)果評價與過程評價相結(jié)合的方法,取長補短,從而獲得客觀、公正的評價結(jié)果。
(2)考核評價主體的多元化
教師考核主體的多元化,可以從不同的角度評價教師的工作狀況,獲取高質(zhì)量的績效信息,為更為科學、客觀、全面評價教師奠定基礎(chǔ)�？己嗽u價的主體由學生、同行、教學督導、領(lǐng)導等組成。
(3)科學使用考核結(jié)果
考核評價的目的是為了幫助教師改進工作方法和提高工作績效,必須正確合理地使用好考核的結(jié)果。首先要把考核評價的結(jié)果與教師聘用晉升、職稱評定和薪酬津貼掛鉤,其次要增加評價結(jié)果的透明度,管理者應(yīng)及時、適當?shù)匕言u價的結(jié)果反饋給被評價教師,使教師明確今后努力的方向,提高和完善工作績效,達到以評促改的目的。
3.建立系統(tǒng)完善的培訓體系
民辦高校教師以青年教師為主,他們渴望擁有更多的培訓機會來提升學歷、提高專業(yè)技和教學水平能等綜合素質(zhì)。因此,如何運用有限的資源,建立系統(tǒng)完善的教師培訓體系,有利于學習型組織的建立,營造教師終身學習的氛圍。
(1)優(yōu)化培訓內(nèi)容、提高培訓效果。
民辦高校應(yīng)針對不同教師的需求情況,確定不同的培訓形式。但對任一種培訓形式,都應(yīng)遵循精、簡、實的原則,提高培訓效果。如新教師的崗前培訓應(yīng)以培訓其教學業(yè)務(wù)能力為重點,除了基礎(chǔ)性的教師素質(zhì)培訓外,還應(yīng)該積極組織教學觀摩、開展教學方法和技巧等業(yè)務(wù)培訓,樹立教師職業(yè)道德,掌握教育教學規(guī)律、培養(yǎng)教學的基本技能。
(2)擴大培訓面,加大培訓力度
1)學歷進修
民辦高校的整體學歷水平與公辦高校存在較大差距。因此學歷進修成為教師,尤其是中青年教師培訓的重點。學校應(yīng)支持和鼓勵中青年教師報考在職本科、碩究生或博士生,且對完成學業(yè)、取得更高學歷的教師提升相應(yīng)的待遇。
2)專業(yè)技能培訓
民辦高校培養(yǎng)應(yīng)用型實用人才,需要大量的雙師型教師。因此培養(yǎng)中青年教師,打造一支專職的雙師型師資隊伍成為學校培訓工作的關(guān)鍵。具體可以采取“走出去,請進來”的培訓方式,一方面利用假期選派教師到校外實訓基地進行頂崗實習和培訓,另一方面可以把專家請到學校的校內(nèi)實習基地進行現(xiàn)場指導和培訓。
3)學術(shù)交流
學術(shù)交流培訓一直是民辦高校培訓方面的薄弱環(huán)節(jié)。民辦高校應(yīng)聘請國內(nèi)外專家學者定期講學或開辦專業(yè)學術(shù)報告,開展學術(shù)交流和合作研究,以開闊教師的專業(yè)視野,豐富教師的學術(shù)知識。
(3)提供培訓的優(yōu)惠政策
民辦高校應(yīng)提供優(yōu)惠的政策鼓勵和支持教師參加培訓,且對培訓學習取得優(yōu)異成績、表現(xiàn)突出的教師予以表彰和獎勵,樹立榜樣作用,帶動更多的教師自學自愿地參與到各類培訓活動中,提高教師的整體素質(zhì)。對參加過培訓的教師,在各類評比、職稱和職務(wù)晉升時應(yīng)給予政策上的傾斜,條件成熟,優(yōu)先考慮。
4.建立特色的文化激勵體系
校園文化潛移默化地影響著教師的思想觀念、價值取向和行為方式,具有積極的激勵功能,是任何民辦高校必不可少的精神食糧。
(1)打造獨特的文化場
民辦高校教師的安全感及歸屬感不強,缺乏集體凝聚力。如何打造學校獨特的文化場,凝聚人心,培養(yǎng)教師的主人翁意識,讓教師在學校中感受到信任且具有歸屬感,成為學校文化建設(shè)的關(guān)鍵。如學校領(lǐng)導應(yīng)重視教師的精神需求,經(jīng)常性地深入到教師中,關(guān)心教師的工作和生活,幫助他們解決實際困難,用真情去感化他們,真正做到“感情留人”。
(2)創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系
在學校內(nèi)部營造良好、和諧的人際關(guān)系,創(chuàng)造一種相互尊重與信任,相互關(guān)心與愛護的人文環(huán)境,可以使教師完全融入到學校這個大家庭,感受集體的愛心與溫暖,充分調(diào)動工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(3)建立優(yōu)美的校園環(huán)境
校園環(huán)境直觀展示學校的外在形象,承載校園文化之精髓。校園環(huán)境的美化可以為教師提供良好的工作和生活環(huán)境,激發(fā)教師的工作熱情,提高教師的工作效率。
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