試析不同業(yè)績津貼類型對高校教師激勵效果的影響的論文

　　論文關(guān)鍵詞:收人滿意感 工作壓力感江作業(yè)績 業(yè)績津貼類型

　　論文摘要:本研究探討了業(yè)績津貼的不同類型對高校教師激勵效果的影響。果表明:收人滿意感及工作壓力感是業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的心理機制;3類津貼方案在實際激勵效果上存在顯著類型差異;3類津貼的主導激勵模式分別為高工作壓力型、低工作壓力型、高收人滿意感低任務(wù)壓力型。

　　1.引言

　　在知識經(jīng)濟時代，管理科學日益關(guān)注知識型員工的管理激勵問題。本研究意在找出業(yè)績津貼這一新型管理激勵形式發(fā)揮激勵作用的心理模型、考察不同津貼類型對教師激勵效果的影響，并找出每種類型發(fā)揮作用的主導激勵模式。

　　由期望理論及博奕理論可知，業(yè)績津貼的實質(zhì)是高校和教師兩種利益主體，在按績?nèi)〕甑姆峙淝榫诚�，為實現(xiàn)自身效用目標最大化而不斷進行理性決策的過程。業(yè)績津貼對教師的心理影響體現(xiàn)在收人和工作壓力同時增加兩方面。收人的增長可以減輕人們知覺到的任務(wù)壓力感u1，并對工作業(yè)績有積極影響fnfij.s但在按績?nèi)〕甑姆峙洵h(huán)境下，績效性收人的增加反而會導致人們收人焦慮水平的增加閣。因此，實施業(yè)績津貼后，教師工作壓力的增加主要來自任務(wù)壓力的增長，以及由績效性收人波動而導致的焦慮水平的增加。所以，當收人和工作壓力同時增加時，教師追求的效用最大化目標不再是單純的收人增長，而是收人增長與工作壓力差值的最大化，并且這種差值的大小將決定津貼制的實際激勵有效性。stonge,sylvie的研究亦證實，按績?nèi)〕曛贫鹊募�勵效果取決于人們工作投人與效益產(chǎn)出之比，以及他們對這種收益的滿意程度。由此本研究假設(shè)，業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在心理機制是收人滿意感與工作壓力感的交互作用。

　　目前各高校實施的業(yè)績津貼分配制度，雖然在具體分配方案上有差異，但其薪酬結(jié)構(gòu)的組成要素是相同的，均為職級和業(yè)績兩大要素。因而業(yè)績津貼的類型差異主要表現(xiàn)在業(yè)績和職級因素在整體薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重的不同。由此，根據(jù)業(yè)績因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重逐漸減少，相應(yīng)的職級因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重逐漸增加，將現(xiàn)行的業(yè)績津貼依次分為按績付酬型(類型1)、業(yè)績職級兩者結(jié)合型(類型2)以及按職付酬型(類型3)3種主要類型。若實證研究證實上述類型的存在，則本研究進一步探討每種類型發(fā)揮作用的主導激勵模式。

　　2研究方法

　　2.1被試

　　由各高校津貼分配方案可知，不同方案間地域差別不大，但存在明顯類型差異，因此運用整群抽樣法抽取了南京市5所已實施業(yè)績津貼制的高校，(醫(yī)學類、理工類高校各2所、師范類高校1所，涵蓋了津貼分配方案的3種類型)并從中抽取了7個院系的教師進行問卷側(cè)試。7個院系涉及文、理、工及醫(yī)學4類院系，以確保取樣的代表性。共發(fā)放350份自編問卷，回收有效問卷247份，回收有效率為70.6%。在247份問卷中，根據(jù)自編的效度子問卷剔除了30名社會贊許傾向過高的被試，判別標準是被試在社會贊許傾向子問卷上的得分高于平均分一個標準差以上，最終得到217個有效被試。

　　2.2研究工具

　　收人滿意感問卷為自編問卷測量實施業(yè)績津貼后教師對自身收人的滿意程度，共22個項目。通過因素分析抽取了收入激勵及分配公平感2個主因素，可累積解釋總方差的40.457%，該問卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重測信度為0.787,alpha系數(shù)為0.8314。

　　工作壓力感問卷為自編問卷測量實施業(yè)績津貼后教師知覺到的工作壓力狀況，共巧個項目。通過因素分析抽取了任務(wù)壓力感及分配壓力感2個主因素，可累積解釋總方差的55.350%a，該問卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重側(cè)信度為0.783,alpha系數(shù)為0.8994。

　　工作業(yè)績問卷為自編問卷測量實施津貼制后教師自評的工作業(yè)績狀況。國外研究表明，自評業(yè)績可以作為實際業(yè)績水平的有效預測工具。someis,markj等人研究發(fā)現(xiàn)，當采用自評業(yè)績指標時，沒有發(fā)現(xiàn)寬大錯誤，也沒有出現(xiàn)自評業(yè)績的全距小于實際業(yè)績?nèi)�距的情況;且自評業(yè)績與他評業(yè)績(上級評定業(yè)績)間存在著明顯的一致性網(wǎng)。lowery,christopherm等人的研究也證實，自評業(yè)績與客觀業(yè)績水平間存在顯著相關(guān)切。并且，實施業(yè)績津貼后，教師的自評業(yè)績也可與學校評定的實際業(yè)績結(jié)果相互驗證。據(jù)此研究者編制了該問卷，共17個項目。通過因素分析抽取了個體業(yè)績和組織業(yè)績2個主因素，可累積解釋總方差的42.7219’0，該問卷具有一定的結(jié)構(gòu)效度;其重測信度為0.716,alpha系數(shù)為0.69440

　　社會贊許傾向問卷為自編效度問卷，共5個項目，用于鑒別被試的社會贊許傾向性并剔除得分過高的被試，剔除的標準是被試在該問卷上的得分高于平均分一個標準差以上。上述問卷均為四級評分，1代表非常符合，4代表完全不符合。

　　2.3程序

　　以院系為單位進行團體施測，由經(jīng)過培訓的教師擔任主試并向被試說明側(cè)試要求，并承諾所得數(shù)據(jù)僅限于科研使用。由被試當場填寫問卷，完成后立即回收并返還研究者。

　　2.4數(shù)據(jù)管理與分析

　　數(shù)據(jù)分析采用spss8.

　　3結(jié)果分析

　　3.1業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的心理機制

　　以教師的收人滿意感及工作壓力感為自變量，可以較有效預測工作業(yè)績，建立的多元逐步向前回歸模型如下:

　　1)總體工作業(yè)績二18.091+.441收人激勵++.298"分配公平感+.212"任務(wù)壓力感;2)組織工作業(yè)績=7.047+.430"收人激勵+.149*任務(wù)壓力感;對上述回歸模型效度檢驗結(jié)果(見表1)表明，收人滿意感及其工作壓力感的交互作用是業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的心理機制。

　　3.23類津貼方案在實際激勵效果上的差異

　　表2、表3為3類津貼方案影響教師收人滿意感及工作壓力感的差異顯著性檢驗。結(jié)果表明，教師在收人滿意感及工作壓力感方面分別存在著顯著和極為顯著的類型差異，由此表明研究者對津貼方案所做的理論分型在實際上存在。

　　3.3.3類津貼方案(按蜻付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型)的主導激勵模式

　　本研究已證實，實施業(yè)績津貼制后，實際上存在著按績付酬、兩者結(jié)合、按職付酬3種津貼類型。因此，要考察上述3類方案的主導激勵模式，就意味著在3種分配環(huán)境下，考察教師收人滿意感及工作壓力感交互作用的具體形式。

　　表4為3種分配環(huán)境下，教師在收人滿意感及工作壓力感上的高低分組間人數(shù)的分布狀況。表5為對教師上述分組狀況的差異顯著性檢驗，結(jié)果表明在類型1(按績付酬)和類型2(兩者結(jié)合)的分配環(huán)境下，教師在工作壓力感子問卷及其兩個主因素的高低分組間人數(shù)分布上均存在著顯著差異;在類型3(按職付酬)的分配環(huán)境下，教師在總體收人滿意感任務(wù)壓力感的高低分組間人數(shù)分布上均存在著顯著差異。由此可推定，類型1(按績付酬)發(fā)揮激勵作用的主導激勵模式為高工作壓力模式、類型2(兩者結(jié)合)的主導激勵模式為低工作壓力模式;類型3(按職付酬)的主導激勵模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。

　　4討論

　　4.1業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的心理機制

　　由研究結(jié)果可知，在實施業(yè)績津貼制度后，以收人滿意感和工作壓力感為自變量，可以較好的預測總體工作業(yè)績及組織工作業(yè)績。該結(jié)果證實了收人滿意感及工作壓力感的交互作用是業(yè)績津貼制發(fā)揮激勵作用的心理機制。

　　4.2.3種津貼類型(按績付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型)在實際激勵效果上的差異

　　由研究結(jié)果可知，在3類分配環(huán)境下，教師在收人滿意感、工作壓力感上均存在顯著差異。該結(jié)果表明實際上存在著按績付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型3類津貼方案，并且在上述3類分配環(huán)境下，津貼制發(fā)揮實際激勵作用的具體激勵模式是不同的。

　　4.3.3類津貼方案(按蜻付酬型、兩者結(jié)合型及按職付型)的主導激勵模式

　　本研究發(fā)現(xiàn)，類型1(按績付酬)發(fā)揮激勵作用的主導激勵模式為高工作壓力模式，類型2(兩者結(jié)合)的主導激勵模式為低工作壓力模式，類型3(按職付酬)的主導激勵模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。如前所述，實施業(yè)績津貼后，各校教師收人增長的幅度基本相同;而其工作壓力的增加主要來自任務(wù)壓力的增長，以及由績效性收人波動而導致收人焦慮水平增加兩方面。教師知覺到的任務(wù)壓力感與工作業(yè)績目標的設(shè)置有關(guān)，若業(yè)績目標設(shè)置過高則教師感到任務(wù)壓力感高;設(shè)置低則感到任務(wù)壓力感低。教師知覺到的分配壓力感則與薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)。若業(yè)績因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重越高，則教師收人隨其工作業(yè)績的波動越大，由此導致的收人焦慮水平也越高;若職級因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重越高，則教師收人越穩(wěn)定，其收人焦慮水平越低。在3類方案中:1)按績付酬型方案不僅制定的科研目標過高，并對科研目標有較為嚴格的底限要求，做的是“減法”，如教師達不到科研目標的底限要求，將被扣除部分津貼收人;而且業(yè)績因素在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重也最高。這就導致大部分教師感到任務(wù)壓力感及分配壓力感都比較高，也就削弱了收人增長帶來的激勵作用，因此按績付酬型方案的主導激勵模式為高工作壓力模式。2)兩者結(jié)合型方案對科研目標沒有嚴格的底限要求，做的是“加法”，以另外獎勵的方式促進教師多出科研成果，對于沒成果的教師不扣錢，因而大部分教師感到任務(wù)壓力較低;而且職級在薪酬結(jié)構(gòu)中占的比重較高，收人較多取決于穩(wěn)定的職級，從而避免了人們因收人波動而導致收人焦慮水平上升。因此兩者結(jié)合型方案的主導激勵模式為低工作壓力模式。3)按職付酬型分配方案在科研目標的設(shè)置上也沒有嚴格的底限要求，做的是“加法”;就薪酬結(jié)構(gòu)而言，職級因素所占的比重最高，這種薪酬結(jié)構(gòu)有助于人們對收人形成一種相對穩(wěn)定的心理預期。我國民眾期待的是一種穩(wěn)定的高收人，因此在上述分配環(huán)境下，教師對收人的滿意程度也最高。因此，按職付酬型方案的主導激勵模式為高收人滿意感及低工作壓力模式。

　　5結(jié)論

　　(1)教師知覺到的收人滿意感及工作壓力感的交互作用是業(yè)績津貼發(fā)揮激勵作用的內(nèi)在機制;

　　(2)按績付酬型、兩者結(jié)合型及按職付酬型3類津貼方案在實際激勵效果上存在著顯著的類型差異;

　　(3)按績付酬型方案的主導作用模式為高工作壓力模式;兩者結(jié)合型方案的主導激勵模式為低工作壓力模式;按職付酬型方案的主導激勵模式為高收人滿意感低任務(wù)壓力模式。

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