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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文

時間:2022-12-28 19:12:29 論文范文 我要投稿
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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文(精選10篇)

  在平時的學(xué)習(xí)、工作中,大家都接觸過論文吧,論文寫作的過程是人們獲得直接經(jīng)驗的過程。相信很多朋友都對寫論文感到非?鄲腊桑韵率切【帋痛蠹艺淼臏\談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文,希望能夠幫助到大家。

淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文(精選10篇)

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇1

  摘要:

  從學(xué)術(shù)意義上看,通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合,實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題,但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié),同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討,有著積極的學(xué)術(shù)意義。

  關(guān)鍵詞:

  人力資源;管理模式;企業(yè)

  自人類生產(chǎn)活動開始,管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著,任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān),也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展,從無序到有序發(fā)展,從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展,從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題,工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展,二者的實踐活動歷史較長,但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物,而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的,而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征,更確切地說,人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián),相互滋養(yǎng),相互補充。

  一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

  1.人力資源管理定位低

  管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”,人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程,盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位,盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展,但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中,中層管理人員并不乏對人力資源的重視,但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系,都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位,二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱,三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。

  2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行

  企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”,因此隨著市場機會,合作伙伴,產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的`快速變化,企業(yè)也不斷改變自己的定位,甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此,企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

  3.企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

  目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè),吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多,但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”,“任人為近”的現(xiàn)象,對管理層,特別是核心員工,其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò),這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才,而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低,技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計,全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人,企業(yè)僅2.96人,只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

  4.在許多企業(yè)之中,人力資源部門所處位置偏低,且經(jīng)常由其他部門兼任

  二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施

  1.對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

  由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此,戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng),以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

  (1)初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上,為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念,戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成,這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期,也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用,以及對倪光南的“造神運動”,而帶來的企業(yè)大發(fā)展,可以說就是一個明證。

 。2)成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略,嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略,而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此,人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如:在創(chuàng)業(yè)階段,萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展,這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此,萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求,并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”,并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排,才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求,而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才,因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍!钡拿雷u。

 。3)成熟期。在成熟階段,企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效,而在外部環(huán)境不確定的情況下,差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此,對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看,企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓(xùn),強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化,增強員工的組織性,提高整體戰(zhàn)斗力,從而推動組織繼續(xù)成長。

  (4)衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱,為企業(yè)注入更多更新的活力,以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下,人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

  2.推進人力資源管理變革,健全人力資源管理體系

  持續(xù)推進人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄,甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守,人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是,只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺,除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

  3.建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制

  美國管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則:“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。

  “造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述:人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項鏈。而沒有這條線,珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

  “造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認(rèn)為,企業(yè)不缺人才,關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來,就需要“變相馬為賽馬”,建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。

  4.提高人力資源管理者的素質(zhì)

  加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng),是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性,使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜,這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此,加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì),適應(yīng)公司發(fā)展的需要,對管理者進行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  三、結(jié)語

  通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考,基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度,充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃,從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,促進組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇2

  【摘要】

  被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學(xué)大師之一湯姆·彼得斯曾說:“企業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”,由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

  【關(guān)鍵詞】

  戰(zhàn)略規(guī)劃;SWOT;企業(yè)應(yīng)用

  一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

  企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的人力、財務(wù)、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略,最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

  二、人力資源環(huán)境分析

  通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

  內(nèi)部環(huán)境包括:

  企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源;

  企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源部門的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)總體目標(biāo)保持一致,在實踐中配合整體目標(biāo)的實現(xiàn);

  企業(yè)文化,企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用;

  非正式組織,是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

  外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學(xué)技術(shù)和社會文化;微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

  三、人力資源存量及預(yù)測分析

  1、人力資源存量分析

  2、人力資源預(yù)測分析

 。1)需求預(yù)測:依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

 。2)供給預(yù)測:一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內(nèi)部人力資源分析。

  四、制定人力資源規(guī)劃方案

  規(guī)劃流程:

  五、評價和控制規(guī)劃方案

  制定科學(xué)的評價和控制體系,通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)以及事先預(yù)想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差,以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析,將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié),糾正偏差,確保戰(zhàn)略有效實施和適應(yīng)的過程。

  結(jié)合案例,進行分析:

  西式快餐廳進入中國后,在短短幾年之間風(fēng)靡全國。有關(guān)資料表明,自1998年初起,國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大,年營業(yè)額近400億人民幣。而其中,以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速,各種國際著名快餐連鎖機構(gòu)在國內(nèi)的'成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大,或采用直營的形式,技術(shù)及配方均不外傳,投資者只得望而卻步。然而,“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面,使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機會。因為,“多美奇”實行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀(jì)發(fā)展的必然趨勢,是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范,快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么,由此而帶動的相關(guān)的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢?

  多美奇是土生土長的中國快餐店,其商品價格比KFC、麥當(dāng)勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理,餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘,共設(shè)有服務(wù)、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶,秉著“服務(wù)他人、快樂自己”的理念用心服務(wù)每一位顧客。

  隨著人們消費水平的提高,快餐店消費所占的比重也越來越大,這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌,因此發(fā)展壓力也很大。當(dāng)前勞動力市場狀況又如何?我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的:新生勞動力增長快,供大于求矛盾突出,勞動力使用成本偏低,技能型人才總是嚴(yán)重不足,供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

  人力資源存量分析反映了員工會存在過;蚨倘鼻闆r。當(dāng)外部勞動力市場不能進行有效供給時,企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓(xùn)、工作輪換,提升等方式增加勞動力供給,尤其是關(guān)鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

  S:每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設(shè)計、訓(xùn)練有素的服務(wù)人員,加上風(fēng)味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

  W:在推廣上,商品價格處于弱勢,由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴,導(dǎo)致一部分顧客流失,以至于市場份額不大。另一方面,消費群體多以年輕人為主,老年人消費過少,市場有所限制。

  O:在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙,沒有令人作嘔的蚊蠅,有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶,顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務(wù)員領(lǐng)到餐臺前坐下后,服務(wù)員并不在顧客左右,這就是距離式服務(wù)。

  T:有強大的競爭對手肯德基?系禄笠(guī)模的開店,已經(jīng)進入三線城市,選址通常在當(dāng)?shù)氐拇蟀儇洺,人流量大的地區(qū)。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富,而且很多東西都在往中國人的口味上做,或者更改,一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品,產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

  總之,人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略,有利于提升企業(yè)自身的競爭力,是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素,二者只有達到相互一致、相互匹配,才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇3

  摘要:

  雖然近年來我國經(jīng)濟建設(shè)取得了飛速的發(fā)展,但由于市場經(jīng)濟起步晚,所以在面對國際市場的沖擊時,科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進行探索,科學(xué)規(guī)劃,充分把握人力資源管理的內(nèi)涵,以期為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

  關(guān)鍵詞:

  人力資源管理核心加強

  在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯,成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實證明,要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)住腳跟,做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,然而,各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題,所以要不斷對這些問題進行探索,解決這些問題。基于實際情況,進行規(guī)劃,制定科學(xué)、合理、有效的管理模式,如此才能很好地應(yīng)對新時期帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

  一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

  1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會、經(jīng)濟、政治中的地位和作用。由于我國的市場經(jīng)濟的發(fā)展時間還比較短,市場經(jīng)濟體制不夠健全,建立在社會主義市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成,所以對于人的認(rèn)識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,沒有充分認(rèn)識到,人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以,人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題,制定出具有普遍適用性的政策制度,充分調(diào)動人的積極性與能動性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個人利益與集體利益,個人意識與集體意識之間的關(guān)系,合理政策的制定可以有效的使一個集體緊密的團結(jié)起來。

  2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。不斷進行創(chuàng)新是應(yīng)對市場競爭力的需要,也是企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路,通過對企業(yè)的主體——人的激勵,能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望,也就是把握全局,擁有戰(zhàn)略眼光,從企業(yè)整體角度進行整合:首先,從基本管理層面進行整合激勵。完善管理制度,規(guī)范員工的行為,指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項活動。建立健全薪酬管理制度,獎勵優(yōu)秀的員工,提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光,能夠?qū)嵤⿷?zhàn)略決策的團隊,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu),調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu),確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運營環(huán)境。其次,從產(chǎn)權(quán)制度層面進行整合激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍,鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中,提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對員工進行激勵,提高他們對企業(yè)奉獻的積極性。最后,從企業(yè)精神層面進行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化,形成獨具特色的核心價值觀和經(jīng)營理念,以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念,并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn),這是一項艱巨的任務(wù)。

  企業(yè)進行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容,設(shè)計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案,如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進入新時期有一個良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃,和國外相比有很大的差距,這是由于我國基本國情所決定的,也是國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的,總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題,對于出現(xiàn)的問題,企業(yè)要及時的改正。

  二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

  1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識,表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性,不合理性,招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實際,對于人才的獲得和人事的安排,沒有長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光,經(jīng)常是在職位空缺時才急于尋找專業(yè)性人才,有時求而不得,便退而求其次,這會損害到一些人才的積極性,對于企業(yè)的奉獻不再那么積極,同時這也使得企業(yè)更容易失去人才,并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

  2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn),許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法,對于員工進行培訓(xùn)時,沒有從企業(yè)自身實際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益,一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗,企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無的東西,雖然在短期能迅速獲得效益,但從長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看,這并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會釀成很多差錯。

  3、企業(yè)的激勵約束機制不完善,表現(xiàn)為人管人、人管事,而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵制度,激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展,只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工,不會因暫時報酬便安于現(xiàn)狀,他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量,成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。同時,有些企業(yè)對于員工的監(jiān)督過于嚴(yán)格,使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系,只是簡單的利益關(guān)系,完全沒有人情味可言,員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力,同時由于晉升制度的不合理,在看不到任何希望的情況下,人才的流失成了必然。

  4、員工考核制度不完善,對于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個人看法,無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話,這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性,同時一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過處罰,這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景,企業(yè)必將在激烈市場競爭中一敗涂地。

  我國正步入新時期,科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的原動力,做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進行改革和加強。

  三、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略

  1、變革現(xiàn)有的管理體制,新時期面對知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn),要突破舊的思維模式和運作方式,進行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識,滿足員工參與管理企業(yè)的愿望,領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色,不只是簡單的.監(jiān)督、控制、下達指標(biāo),要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵員工,組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項才能,以充分調(diào)動做為知識和技術(shù)載體的人的潛能。

  2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機構(gòu),現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多,協(xié)調(diào)不暢,造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟時代要求每一個員工都能掌握全局的發(fā)展動向,加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通,達到知識交流、學(xué)問共享的目的,信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后,群策群力,綜合多方面信息,為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

  3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓(xùn),將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織,形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,能夠提升職員的科技文化素質(zhì),發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能,有效的提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。企業(yè)根據(jù)人才的特點或者他們所在崗位的特殊性,進行實用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮,企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要,完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度,培養(yǎng)自己需要的人才。同時從員工角度考慮,通過培訓(xùn)不斷的充實自己,成為企業(yè)中的骨干力量,與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān),如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系,運用戰(zhàn)略的眼光,通過管理手段,對企業(yè)員工實施長遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

  4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用,堅持以市場為導(dǎo)向,建立健全合理的人才薪酬體系,提高企業(yè)在人才市場的競爭力。建立與人才成長相配套的薪酬增長機制,薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對企業(yè)貢獻的大小,對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度,完善各類優(yōu)秀人才的獎勵制度,樹立一些優(yōu)秀典型,從優(yōu)秀的員工中,評選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進行表彰,樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績掛鉤、鼓勵創(chuàng)新的人才激勵機制,對做出突出貢獻的,業(yè)務(wù)能力強的人才,給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關(guān)心職工生活,時常與職工談心,與職工聯(lián)系好感情,培養(yǎng)職工的主人翁意識,在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍,有助于提高職工的工作熱情。

  人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否,關(guān)系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地,也是企業(yè)健康發(fā)展實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容,變革以往不適合模式,改進和加強現(xiàn)今的管理模式。新時期下的經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn),只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行探索,才能很好的把握住發(fā)展機遇,迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重,是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇4

  一、概述

  從歷史的角度來看,現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程,在其發(fā)展過程中,以前資本主義時代,現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響,而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟的發(fā)展成熟,世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流,并引領(lǐng)了當(dāng)今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展,但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看,社會中的主體,即企業(yè)的發(fā)展參差不齊,傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展,但事實上,總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善,并且需要進一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用,對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。

  二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的意義

  1.提供智力支持

  現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯,主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展,更加動態(tài)化,尤其是認(rèn)識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義,以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此,可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識,另一個是由于時代精神的推動,現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境,因此,這也是一個時代對問題進行解決的內(nèi)在推動因素之一,推動了企業(yè)形式的發(fā)展。

  2.提供決策依據(jù)

  在企業(yè)的運行與發(fā)展中,任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響,然而在做出這些決策時,并不是沒有根據(jù)的,企業(yè)會對自身的人力資源能力進行一定的評估,并對所行項目進行一系列的分析,比如,對當(dāng)前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進行一個總的測評,并對出現(xiàn)問題的應(yīng)對措施奠定基礎(chǔ),從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看,在決策時更加注重人員的合理調(diào)配,即對于人力資源的整合與合理配置,同時也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。

  3.可以有效的調(diào)動員工

  人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理,但實際上,它所包含的不僅僅是這些,還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進行一定的評估與監(jiān)管,一方面培養(yǎng)其才能,加強適應(yīng)力,并為公司的發(fā)展做出貢獻,另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認(rèn)同感與對公司認(rèn)同感,總的來講,是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進行了協(xié)調(diào)與部署。從這個角度分析,人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段,也有了明確的目標(biāo)。

  4.可以有效的控制人力成本

  企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同,人力成本也屬于成本之一,在人力資源的管理中,就有對應(yīng)的人力成本核算管理項,當(dāng)然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果,不僅是讓公司有充分的人力資源,還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮,并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達的最大化,從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然,這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計算,還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復(fù)用可能性估價,雖然比較困難和棘手,但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。

  三、應(yīng)用分析

  1.提高認(rèn)識,轉(zhuǎn)變理念,加強重視

  企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時制宜,努力站在時代精神的浪尖,以高瞻遠(yuǎn)矚的'目光對企業(yè)進行發(fā)展部署,尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下,抓住人力資源這一有效手段,及時走上更高的發(fā)展道路,建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,并認(rèn)真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值,應(yīng)該認(rèn)識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨,認(rèn)識到人才對于解決實際社會問題的重要性,明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。

  2.以人為本,將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化

  企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段,去建設(shè)并完善企業(yè)文化,因為當(dāng)代社會活動范圍的增加與擴展,人才的可選擇性在逐漸增加,其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向,所以,企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā),以人為本,從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展,為社會發(fā)展盡職盡責(zé),打造出自己的企業(yè)品牌文化,而且要認(rèn)識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。

  3.從制度上進行具體完善

  人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進行干預(yù)與影響,但是在具體的實踐中,也應(yīng)該認(rèn)識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性,所以應(yīng)該從各個環(huán)節(jié)上進行完善,從整體上進行部署,根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進行細(xì)化分析,從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù),更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。

  四、結(jié)束語

  總而言之,筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義,在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托,一方面加強人才的培養(yǎng),另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展,為企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇5

  受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟沖擊的影響, 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇, 需求增速持續(xù)放緩, 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略,加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式,是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 2008 年-2012 年的發(fā)展,基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級 ",為建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來,邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下,全員勞動生產(chǎn)率由 2008 年的 256.6 噸/人·年, 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年,勞動生產(chǎn)率增幅近 1 倍,為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

  一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

  邯鋼 1958 年建廠,經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展,尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期, 取得了舉世矚目的成就,"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。2008 年河北鋼鐵集團的組建,為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃,注入了新的活力。

  "十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》,制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》,于 2005 年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團,邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下,邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能,裝備升級改造"的步伐,到 2010 年的"十一五"末,在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍,基本達到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

  2011 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是:"著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟樣板,突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式瓶頸,創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式,建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè),綜合競爭力進入國內(nèi)前三名,以科技創(chuàng)新為主題,以挖潛增效為主線,市場定位做精鋼鐵主業(yè),拓展鋼鐵功能,成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念,同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化,全面實現(xiàn)建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

  二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

  人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸,是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分,屬于嵌套關(guān)系,見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性,提高人力資源與其他資源的有效配置。

  1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間,邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略,明確規(guī)劃,明確定位。

  總體思路:大力實施管理創(chuàng)新,深化完善三項制度改革,建立適應(yīng)市場經(jīng)濟體系的管理體制和組織機構(gòu)。

  主要目標(biāo):推行現(xiàn)代勞動組織模式,強化培訓(xùn)提升整體素質(zhì),造就尖端操作技能人才,科學(xué)完善績效考評體系,持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù):新區(qū)達產(chǎn)之后,本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末,人均產(chǎn)鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施:一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設(shè)置扁平化,兩級機關(guān)管理人員比例控制在 6%以下,技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu),適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系,在企業(yè)效益增長的同時,實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式,"十一五" 末,職工平均收入達到 5 萬元 / 年,其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。

  2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃,邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

  具體措施:一是根據(jù)省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃,依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃,打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊伍,建設(shè)具有國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地,確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精,功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃,實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略,深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動,實現(xiàn)"績效一流,薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略,加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng),為各類人才成長搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的實際需要,合理平衡人力資源,科學(xué)組織,深入挖潛,重點落實"優(yōu)化機構(gòu),簡化崗位,強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人,人均產(chǎn)鋼達到 800 噸/人·年,勞動經(jīng)濟技術(shù)各項指標(biāo)達到或保持國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平。

  邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中,明確定位,將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系,以供求預(yù)測為核心,制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略,采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設(shè)計,克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素,有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

  通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索,主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化,準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略,卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施,對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

  三、人力資源規(guī)劃實施。

  依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》,邯鋼經(jīng)過 2008 年的戰(zhàn)略起步到 2012 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展,一年一個臺階,在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的進程中,取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動技術(shù),實施動態(tài)規(guī)劃,在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。 第一步,2008 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初,全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的"人力資源盤活"期;第二步,2009 年公司戰(zhàn)略實施之中,全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期;第三步,2011 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

  1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進度,邯鋼新區(qū)一期工程于 2008 年底建成投產(chǎn),根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃,新區(qū)建設(shè)用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態(tài)規(guī)劃,科學(xué)運籌優(yōu)選組合可控資源要素,消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷,形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果,已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

  動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一,其基本原理是盡力實現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果,也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為,具有即時性和高效性。

  應(yīng)用動態(tài)規(guī)劃原理,我們對公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進行了系統(tǒng)盤點, 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng),深化完善《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上,堅持"凡國外引進設(shè)備比照國外定員,國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員" 的原則,對新區(qū)初步設(shè)計的編制定員方案進行了嚴(yán)格審定,經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀,最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則, 決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000 人,支援新區(qū)建設(shè),按照工程項目進度分批分期進行,骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊, 其他人員在 2008 年底試生產(chǎn)前 5 個月到位。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

  2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因,邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際,我們順勢而為,以新區(qū)建設(shè)為契機,打破了多年的沉寂,全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗,推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上, 2008 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件,重視人力資源戰(zhàn)略研究,制定"人才強企"前期規(guī)劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴(yán)格,2008 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點檢定修、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績,邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上,為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期,人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下,全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作,明確以《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù),以控制崗位勞動效率為手段,凡達不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)的崗位,一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上,繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點檢定修、在線設(shè)備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度,在人力資源"沉淀挖潛"期,經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換,累計為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人,人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

  3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展,2011 年進入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期,隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺,邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略, 動態(tài)修正實施方向,"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 2011年-2012 年動態(tài)規(guī)劃的'具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新,大力推動人才強企,科學(xué)完善績效考評,扎實推行精益管理,繼續(xù)深化分配機制,開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式,有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業(yè)做精,功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟示范區(qū)總體要求,實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源,涵養(yǎng)資源,重點推進優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù),引進緊缺人才輔以配套政策的激勵,有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑,為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人,其中人才涵養(yǎng)措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線。

  四、規(guī)劃實施效用分析。

  2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施 ,是企業(yè)管理運籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃,經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期,通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施,累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人,按人工成本 8 萬元/人·年計算,直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑,在中國經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的特殊時期, 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造,理論依賴實踐創(chuàng)新。 實踐證明,邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟效益、管理效益和社會效益。

  五、規(guī)劃后期實施方向。

  隨著人力資源滾動計劃的循序推進,時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年,"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013 年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年,是為加快建設(shè)國際先進水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律,以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo),進一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。

  邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo),實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新,為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用,提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論,掌握轉(zhuǎn)型技術(shù),取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進"人才資源涵養(yǎng)"計劃,繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對性培訓(xùn)教育計劃,實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時創(chuàng)建虛擬組織,組建技術(shù)或技能專家團隊,以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益,強化一貫管理,優(yōu)化編制定員,進一步提高全員勞動生產(chǎn)率,為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)達到國內(nèi)先進鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇6

  當(dāng)今時代,企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長,而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng),提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注,企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力,保障企業(yè)能長遠(yuǎn)的發(fā)展。

  1新經(jīng)濟時代人力資源開發(fā)和管理的要求

  新經(jīng)濟時代背景下,企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求,同時,員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇,因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

  在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下,網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高,但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加,知識產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴性之外,還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下,企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng),以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。

  2新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

  新經(jīng)濟時代下,企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同,時代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對這種新的挑戰(zhàn),將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

  2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

  在工業(yè)經(jīng)濟時代,由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高,員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作,因此與之對應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是,在新經(jīng)濟時代下,這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求,企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時地轉(zhuǎn)變角色,他們不再是具體工作的執(zhí)行者,而是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的'深度挖掘,以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作,可探索人力資源外包路徑實施完成。

  2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化

  企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響,使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一,從而形成強大的生產(chǎn)力。因此,通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

  具體而言,企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新,從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性,每一個員工都來創(chuàng)新,對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維,人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵措施,鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題,形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

  2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作

  人力資源沒有科學(xué)合理的管理,只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展,同職工深入交流溝通少,對水平較低的人才不夠重視,無法讓員工得到心理滿足,是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下,無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性,即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利,這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此,當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù),企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺,實現(xiàn)人力資源管理的信息化,不但能大大增強人力資源管理的效率,同時還能更大程度上促進人力資源管理的精確性和規(guī)范性。

  3結(jié)語

  新經(jīng)濟時代下,企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展,主要是依靠人的發(fā)展,人才在促進企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

  因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度,結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略,不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇7

  一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析

  第一,利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向,指引企業(yè)未來發(fā)展,但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源,滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié),影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

  第二,利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下,確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo),企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性,增強員工企業(yè)責(zé)任感,充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能,最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,獲得市場競爭優(yōu)勢。

  二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎(chǔ)

  企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源,是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能,還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員,而人才作為信息資源載體,進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì),還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等,這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源,筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進行闡述。

  (一) 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

  第一,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才,實現(xiàn)人力資源的凝聚管理,為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位,為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

  第二,企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源,才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下,企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力,但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體,就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言,只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力,對于優(yōu)秀人才而言,只有配置于企業(yè)各職能部門,成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源,才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值,而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。

  (二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求

  第一,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理,其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能,戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此,需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況,對人力資源管理進行重新定位,實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

  第二,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團隊建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中,戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作,為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作,必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合,為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持,確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性; 團隊建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設(shè)能力,建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團隊群體,在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團隊,提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈,企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜,人力資源管理人員應(yīng)及時對市場環(huán)境進行預(yù)測,掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢,快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟的推進發(fā)展,企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路,具備國際化戰(zhàn)略能力。

  三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究

  (一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

  筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略,需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo),因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學(xué)合理的.戰(zhàn)略規(guī)劃,為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊,屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分,是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征,是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后,企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征,從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力,是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征,也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。

  ( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

  第一,健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎(chǔ)上,總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果,遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架,對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求,還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,進而實現(xiàn)二者的匹配。

  第二,完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障,企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進行配置整合,以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢,并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度,為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

  基于信息時代背景,企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源,作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理,因此,企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響,以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機,讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂,并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo),最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配,形成企業(yè)市場競爭力。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇8

  摘要:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要,在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃,更是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性、較強的前瞻性、易操作性和可控性,更有著可評估性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ),是人力資源管理科學(xué)化之必須,更是人力資源管理競爭力的重要組成。

  關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;旨?xì)w;效用

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作,它是人力資源管理得以有序進行的前提,更是人力資源管理有力推動組織發(fā)展的戰(zhàn)略保障。它的誕生有著漫長的歷程,而人們對其的認(rèn)知也經(jīng)歷了由感性上升到理性的過程。實際上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理實踐的產(chǎn)物,更是其理論升華的結(jié)晶。隨著人力資源管理實踐的不斷深化,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在理論層面得以廣泛普及,在實踐層面得以廣泛應(yīng)用。當(dāng)下“在哲學(xué)視角下全面地探析人力資源管理的本質(zhì),探尋人力資源管理的內(nèi)部規(guī)律成為時代的迫求。”基于此,我們對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)在規(guī)律的探知也成為一種必然。特別是新世紀(jì)以來,隨著組織內(nèi)外環(huán)境的不斷改變,人力資源管理發(fā)生著革命性的變革,而管理主體對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的審視與解讀也變得越發(fā)重要。

  一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的旨?xì)w

 。 一) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實質(zhì)上就是一種謀劃,它是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要,在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與同企業(yè)的其它職能規(guī)劃一樣,它是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。( 見圖1)

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略在“人”的層面上的全方位考量。同時,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)在錯綜復(fù)雜的社會環(huán)境之中,對實踐環(huán)境的透析成為重要的環(huán)節(jié)。事實上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著兩個層面的場域,即系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境與系統(tǒng)外部環(huán)境。前者是對人力資源內(nèi)部構(gòu)成要素的概述,后者則是對人力資源系統(tǒng)外所有環(huán)境的總稱。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既要考究過去的管理歷程,又要考量當(dāng)下所處復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境,在此基礎(chǔ)上,它更重要的是謀劃人力資源的未來。當(dāng)然,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于歷史與現(xiàn)狀考量的結(jié)果,是對未來組織發(fā)展的一種有目的性籌劃,而絕非是一種預(yù)知或預(yù)測。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著豐富的內(nèi)涵,其中,管理主體是指具體從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的人,管理的客體是指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對象即人力資源管理體系及事務(wù)。實際上,管理主體在制定與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時往往還需要借助某些介體,而這些介體是指有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的工具和方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為理論成果對人力資源管理有著全面的指導(dǎo)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性直接地影響了其應(yīng)用于人力資源管理實踐的切實可行性。

 。ǘ┤肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在內(nèi)在層面上是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃,它是基于人力資源管理戰(zhàn)略的需要而進行的規(guī)劃。由此,它絕非有著戰(zhàn)略與規(guī)劃的分野,在人力資源場域下,戰(zhàn)略與規(guī)劃有著共同的旨?xì)w。戰(zhàn)略意義上的規(guī)劃是一般意義規(guī)劃的升華,更是其高級階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是迎合了組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要,它是組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成與延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體從宏觀層面出發(fā)對人力資源全面反思與審視的結(jié)果。此外,從時間維度上考察,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃側(cè)重于長期的謀劃,它有著較長的時間間隔,而不是追求于短暫性的計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的長期性直接地影響了其建構(gòu)的長期性,更關(guān)系到它在某段時間內(nèi)的穩(wěn)定性。

  (三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿于人力資源管理系統(tǒng)的全部,它滲透到人力資源內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)兩個層面。事實上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本身也是一個復(fù)雜的系統(tǒng),傳統(tǒng)意義上,基于人力資源管理具體職能的迥異,它又被人為地劃分為各個子系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃,如: 招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績效考核規(guī)劃等,F(xiàn)在看來,這種對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃直線職能式的分割存在很大的弊端。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個系統(tǒng)其本身有著很強的整體性和統(tǒng)一性,而人為地割裂勢必造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的肢解,更會造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)性之喪失。可見,以往直線職能式的建構(gòu)范式與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性大相背離。管理主體應(yīng)當(dāng)遵循人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律,應(yīng)當(dāng)將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個系統(tǒng)來看待。

  二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特征

  人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃有著諸多特征,恰恰是這些鮮明的特點使其成為人力資源管理的一項重要職能。

 。ㄒ唬┤肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項重要職能,它更是組織戰(zhàn)略發(fā)展的一項重要部署?梢,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強的目的性,它是人力資源管理的細(xì)化,它承擔(dān)了滿足組織戰(zhàn)略規(guī)劃在人的層面上的謀劃需求。實然,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的展呈,它的使命是為了人力資源管理的科學(xué)化運營,更是為了組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體貫徹與執(zhí)行。

 。ǘ┤肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃有著較強的前瞻性

  前瞻性是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的生命所在,更是其意義所在。它通過對人力資源歷史過程性的考察及對所處復(fù)雜環(huán)境的透析,強調(diào)對未來不確定性的評估與判斷。由于建構(gòu)在大量客觀事實的基礎(chǔ)之上,這種評估與判斷也有著極強的客觀性,它不同于主觀層面的臆測與推斷。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前瞻性特征適應(yīng)了人力資源管理科學(xué)化發(fā)展的需要,更對其有著指導(dǎo)性作用。

  (三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著易操作性和可控性

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一種謀劃,對于管理主體而言它屬于可操作與可控的?刹僮餍允侨肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在必然,基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的專項職能支撐,它的易操作性才能使得管理主體全面地把握其內(nèi)在的精髓,進而才能夠被貫徹執(zhí)行。否則,抽象性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必被束之高閣。此外,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性是指對人力資源管理的謀劃是可控的,它強調(diào)對其過程的.可控性,而絕非是指人力資源管理結(jié)果的可控性,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性更多地在指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可調(diào)整性。

  (四)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著可評估性的特征

  可評估是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的又一突出特征,它是指對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程及結(jié)果的評估。實際上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評估是對謀劃本身的一種檢測與考量,更是對戰(zhàn)略規(guī)劃本身的一種全面反思?稍u估性促使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著極強的生命力,從而使得人力資源管理趨向于更加科學(xué)和規(guī)范。實際上,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的四個特征之間,也相互聯(lián)系相互影響。很強的目的性必然使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有易操作性和可控性,前瞻性的特征又使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有可評估性。

  三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用

 。ㄒ唬┤肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)

  人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的起點和重點,因此,人力資源管理的首要工作即是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對未來不確定性的評估與判斷,它對人力資源管理的各項工作有著宏觀層面的指導(dǎo)。人力資源管理的正常運營及有序進行離不開戰(zhàn)略規(guī)劃的指引,事實上,只有在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下的人力資源管理才能夠滿足當(dāng)代組織發(fā)展的需要,離開了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理必將變得無序及無效。實然,人力資源管理的整個實踐活動皆建構(gòu)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,只不過管理主體在管理實踐中基于現(xiàn)實的需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。不難看出,人力資源管理實踐未動,戰(zhàn)略規(guī)劃先行。此外,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是人力資源管理的基礎(chǔ),基于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略高度,充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境,支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施,促進組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

  (二)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須

  科學(xué)化是人力資源管理的內(nèi)在追求與發(fā)展趨勢,而人力資源管理科學(xué)化則應(yīng)然要求人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

  1.人力資源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化。規(guī)范化是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ),人力資源管理只有建構(gòu)在規(guī)范化的基礎(chǔ)上才能夠彰顯出科學(xué)化。當(dāng)然,人力資源管理的規(guī)范化是指人力資源管理的過程、流程等有序化和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理規(guī)范化的起點,它的出現(xiàn)使得人力資源管理的全部活動在一定框架內(nèi)有序進行。此外,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又對管理實踐進行著理論的指導(dǎo),基于此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃承擔(dān)了人力資源管理科學(xué)化的首要重任,它的效用自然體現(xiàn)在人力資源管理科學(xué)化進程之必須。

  2.人力資源管理的科學(xué)化必然要求系統(tǒng)化。系統(tǒng)化則要求管理主體要將人力資源管理視為一個系統(tǒng),人力資源管理的系統(tǒng)化必然要求對人力資源進行前瞻性謀劃,也必然訴求對其歷史進程的考察,對其所處環(huán)境的分析,也必然訴求對人力資源管理系統(tǒng)的未來進行評估與判斷。由此,這必然訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。可見,人力資源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化及系統(tǒng)化,而人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化又訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,為此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須。

  (三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理競爭力的重要組成

  人力資源管理的競爭力是提升人力資源管理因素的合力,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則在這個合力中占據(jù)著重要的份量。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ),它的科學(xué)、先進與否直接影響著人力資源管理競爭力的大小。具有強大競爭力的人力資源管理系統(tǒng)必然訴求于對未來的謀劃,其必然訴求于在戰(zhàn)略規(guī)劃層面的超群領(lǐng)先。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下,管理主體變得更加自信,管理實踐也變得更加有效。實際上,“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以把企業(yè)的人力資源管理活動與整個企業(yè)聯(lián)系起來,使人力資源管理活動成為企業(yè)的一個有機組成!彼鳛槿肆Y源管理競爭力的重要組成,為人力資源管理提供了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

  綜上所述,基于管理實踐的需要,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在管理的實踐活動中發(fā)揮著重要的作用。管理主體對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃旨?xì)w的審視與把握極大地促使了管理實踐的深化,同時,也全面地促進了管理理論的升華。為此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的邏輯起點,更是人力資源管理在宏觀層面的一種前瞻性指導(dǎo)。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇9

  一、概要

  1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃,正是由于戰(zhàn)略兩個字的特殊性,導(dǎo)致兩個名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應(yīng)用于軍事行動上,而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對全局觀念的把控和謀劃,因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對于整個現(xiàn)代企業(yè)來說,一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動,人力資源的使用也要隨之變化,提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時為了企業(yè)支出最大限度地減少,企業(yè)人力資源部門需要對企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評測,及時替換掉較差的員工及不需要的員工,較少人力資源的儲備。

  2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的,而是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢主要有以下四種:首先,現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展,因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡的規(guī)劃。其次,由于企業(yè)競爭環(huán)境的多變性和市場變化的多元性,企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應(yīng)自己的需要,這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三,在制定人力資源戰(zhàn)略計劃的時候需要對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進行規(guī)劃和整理。最后,人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上,只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來。同時只有實施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對實施的結(jié)果進行有效的評估,為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示,或者及時修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

  二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題及對策

  1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問題。

  (1)人力資源激勵方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中,對于人力資源的激勵力度不足,其次,即使現(xiàn)代企業(yè)對人力資源有相應(yīng)的激勵,激勵方式也過于單一。大多是以獎金的方式激勵員工,但在管理學(xué)中可以知道,金錢等物質(zhì)性的激勵效果是最低的,一旦員工的生存需求得到滿足,金錢激勵將不再起到重要的作用。因此,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵方式,確保激勵的有效性,以此來制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2)人力資源開發(fā)不足,F(xiàn)代企業(yè)大多只注重對人力資源的招聘,一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源,企業(yè)就很少再對人力資源進行后續(xù)的培訓(xùn),很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實是錯誤的,投資人力資源的培訓(xùn)其實是為了企業(yè)和員工的共同成長,前期投資培訓(xùn)的費用,后期的人力資源不僅會補上費用,更會為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓(xùn),加上員工較大的流動性,很容易導(dǎo)致一些追求自我實現(xiàn)和價值的員工離開企業(yè),這樣一來不僅削弱了自身的競爭優(yōu)勢,也為其他企業(yè)白白送去的人才。

  (3)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要,良好的企業(yè)文化建設(shè)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè),因此即使招聘到了良好的人力資源,在其進入企業(yè)工作后,往往缺少對自己的定位,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。

 。4)缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的評估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實施后,往往忽略了對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況的有效評估。這樣人力資源部門就無法有針對的進行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,無法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過程中的問題,也就不可能對人力資源有較好的把我和改造。

  2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略。

 。1)樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識,F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念,樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念,將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重,同時加強對人力資源部門的放權(quán),保證人力資源部門的獨立性。不止在招聘中如此,在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度,為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長遠(yuǎn)的計劃。

 。2)加強企業(yè)文化建設(shè)。加強企業(yè)的文化建設(shè),形成企業(yè)自己的文化理念,加強企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利,對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè),在招聘到員工后,員工可以很快的融入企業(yè),確定自己的定位。這樣一來,人力資源可以得到最大程度的運用。

 。3)多元化人力資源激勵方式。改變以往多以獎金激勵員工的方式,使人力資源激勵方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來看,獎金是滿足人力資源最低級的生存需求,而這種激勵方式在人力資源生存需求不滿足的情況下,必要的獎金激勵可以為員工提供工作動力。但是一旦員工的生存需求被滿足后,獎金激勵將起到很小或者不再起到作用。這時的員工需要自我實現(xiàn),因此對員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。

  (4)健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評估機制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進行規(guī)劃,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施后,需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施結(jié)果進行快速有效的評估。遇到問題或者麻煩后及時的更正,以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的時候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進步和改進,才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競爭環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動力。

  三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對現(xiàn)代企業(yè)的重要意義

  1.減少企業(yè)人力資源的`成本投入。

  利潤是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語,而利潤與兩項東西有關(guān),一是收入,二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤,一方面要增加收入,一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競爭的角度來說,短期內(nèi)大幅提高收入十分困難,但是,有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,可以更多的掌握每個企業(yè)員工的價值,對于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進心的某些員工,及時的替換掉,減少企業(yè)的損失。加上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,可以使企業(yè)減少人力資源的儲備,降低企業(yè)的員工薪酬支出,從而使企業(yè)獲得更大的利潤。

  2.調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個長遠(yuǎn)的計劃,這個計劃是從人力資源的招聘開始,一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,從員工入職開始就會給員工一個明確的定位,同時由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對員工情況的充分了解和掌握,使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo),對企業(yè)和自我的認(rèn)同度會大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位,積極性被充分調(diào)動,可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能,在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

  3.方便企業(yè)的高效管理。

  人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實上是對人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后,不僅可以發(fā)掘員工的潛能,也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點,有針對的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰,提高了員工的工作效率,同時也提高了這個企業(yè)的運作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭中,人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競爭方面具有巨大的優(yōu)勢,提升企業(yè)的競爭力。

  4.為企業(yè)決策提供智力支持。

  在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況,這其中就包括,企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中,缺少對企業(yè)的全局把控,往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮,從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析,使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況,同時,通過對員工才華和潛能的發(fā)掘,也為企業(yè)的決策建言獻策,提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題,及時的提出建議,幫助企業(yè)進行決策,有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。

  綜上所述,現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的,同時適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識,容易導(dǎo)致人事管理混亂,企業(yè)的運作效率也就十分低,不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè),在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究,這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競爭環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā),對人力資源進行合理的規(guī)劃,拉大與其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢,保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性,幫助企業(yè)獲得更大的利潤,在競爭中獲得最大優(yōu)勢。

  淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文 篇10

  摘 要:

  摘要 :

  在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭日益激烈,而競爭的本質(zhì)為人才競爭,加強人力資源管理有利于提升企業(yè)綜合競爭力。盡管很多企業(yè)已意識到這一點,但基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃具體落實上仍存在問題。本文針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議,以供

  關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略規(guī)劃;企業(yè)

  在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途,人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明,人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致,同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào),保持平衡發(fā)展。唯有這樣,企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式,將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足,還需進一步改善。

  1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

  1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃含義

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一,所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下,各個部門管理人員共同參與下,通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行診斷,同時結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預(yù)測估計,從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。

  1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

  人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展,一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài);另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求,便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況,確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才,以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出,工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,人力成本會逐漸上升,為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn),人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況,把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的`信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長,調(diào)整有困難,且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息,能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺,讓其看到自己的發(fā)展前景,從而確定自己的人生目標(biāo),積極努力爭取,實現(xiàn)個人價值,這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。

  2企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定方案

  2.1人員選聘

  人員選聘規(guī)劃分四個階段:一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫,尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃,為其提供發(fā)展平臺;其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動,以便招攬人才;最后是通過校企合作,在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求,同時參考面試者的工作背景,對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念,在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo),并定期對試用者跟蹤訪談,使其盡快融入到集體工作氛圍,同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見,學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與,結(jié)合對企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標(biāo)準(zhǔn)。

  2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃

  對于企業(yè)來說,員工成長則是企業(yè)成長,為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍,人力資源部門要積極鼓勵員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員,其在提升企業(yè)核心競爭力,完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動力源作用,因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求,鼓勵他們以自學(xué)為主,同時積極參加企業(yè)技能培訓(xùn),強制達標(biāo)。在考核各個部門負(fù)責(zé)人的績效時,人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn),這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外,對于企業(yè)外訓(xùn)工作,人力部門要本著學(xué)以致用的原則,挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動,同時按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動,以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。

  2.3評估與考核體系規(guī)劃

  首先,評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序,不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng),還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng),如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次,試用期轉(zhuǎn)正評估時,人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。

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