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企業(yè)激勵機制的兩個構成部分
針對人的三類欲望,企業(yè)激勵機制的構成可以對應地分為三個部分:一是經濟福利激勵;二是績效考核激勵。盡管這三個部分并不是絕對地分別對應于人的三類欲望的滿足,但各有所重。經濟福利激勵的作用更多的是針對“有”的欲望的滿足,績效考核激勵則更多的是針對“能”的欲望的滿足,價值滿足激勵則更多的是針對“善”的欲望的滿足。
經濟福利激勵。
經濟福利激勵也就是通過企業(yè)薪酬管理,讓人們的工作努力程度和對企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)所作貢獻的大小,與其所獲得的經濟福利——工資的高低、獎勵工資的多少、福利和津貼的多少直接而緊密地掛起鉤來。讓人所期望的實現(xiàn)經濟福利增加的欲望的滿足,只能選擇通過多努力、多貢獻來實現(xiàn)。并且要讓這種努力和貢獻與他們在經濟福利上的收益大小相適應,真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得。但這里的勞不僅僅是指的努力的過程,而更多的是指的努力的結果,即為企業(yè)業(yè)績——銷售收入的增加、市場份額的提升和投資回報率的提高,所做的貢獻的大小。
單有態(tài)度這種勞,是不能給予經濟福利酬賞的。若其勞不能貢獻于企業(yè)業(yè)績的改變,對企業(yè)價值和目標的實現(xiàn)沒有什么幫助,就只是一種空洞的苦勞。企業(yè)只能認功勞,不能認苦勞。只能按照功勞——貢獻的大小,從企業(yè)獲取經濟福利。企業(yè)是一個以獲得現(xiàn)實物質利益為基礎的社會組織,它不能僅僅靠空洞的理想和蒼白的意志實現(xiàn)存在和發(fā)展,必須有人為它創(chuàng)造實實在在的創(chuàng)造經濟效益,使它獲得存在和發(fā)展。一種不能帶來經濟效益的苦勞,或者空有美好愿望的態(tài)度,不能為企業(yè)的存在和發(fā)展提供支持和幫助。
績效考核激勵。
很少有人把績效考核當作激勵機制的一個構成部分,認為它只不過是為工資的增減、獎勵工資的發(fā)放提供一個依據(jù)。除此之外,并不會給人帶來什么滿足,相反是對人是種一種折騰。這是一種對人性沒有深刻認知的偏見。人要獲得“能”的欲望的滿足,實現(xiàn)自我價值,尤其在企業(yè)內部實現(xiàn)自我價值,就需要通過績效考核進行比較,為每個員工提供大家認同的“人無我有”結構。如果沒有績效考核進行科學地比較,也就難以確定每個人的“人無我有”,也就難以讓人獲得自我價值實現(xiàn)的滿足。定期的公正、公平、客觀、準確、全面的績效考核,會給積極工作、努力作貢獻的人帶來極大的滿足。這就像我們在學生時代希望自己所長的功課天天考試一樣,以通過考試在考分上實現(xiàn)自己的價值,獲得自己的滿足。
并且單有經濟福利增加得比他人多,這種多還不一定能給他帶來“能”的欲望的滿足。如果沒有嚴格而公正的績效考核作基礎,從企業(yè)獲得了比他人多得多的經濟福利,也會讓人看不起,自己心里也會感到壓抑。最典型的是老板的姘頭,她從企業(yè)獲得的經濟利益可能比一般員工要多很多,可人們不一定認為她能,她自己也不會感到“能”的欲望的滿足。
海爾的OEC管理中的日清體系,每天有一個考核。由此就高揚了積極工作、努力貢獻的員工,使他們獲得了一種心理的滿足。海爾的工資水平并不高,但它卻具有很強的凝聚力,這與它及時而科學的考核,讓積極工作、努力貢獻的人感到自我價值的滿足有直接的關系。
人是一個社會性存在物,任何一個人都希望得到他人的賞識,這就是被人知。
中國有句俗話:士為知己者死。也就是說讀書知理的人非常看重自我價值的實現(xiàn)、被人所知。如果有一個地位顯赫的人賞識他,他會感到這是一種莫大的恩惠,因而他會以死相報。在封建專制社會中,一個人能為有權力、有地位的人賞識,也就是一種自我價值的實現(xiàn)。而在具有較多平等的現(xiàn)代社會,眾人能認同其價值,也就是自我價值的實現(xiàn)。正是這個原因,使績效考核直接成為構成企業(yè)激勵機制的一個不可或缺的部分。
自我價值的滿足,可以通過在企業(yè)內部進行的相互比較,對每個人獨特的“人無我有”結構的進行確定——績效考核和各種形式的比賽——來實現(xiàn)。這種比較可以通過多種多樣的形式來實施。海爾的日清考核體系是一種比較,各種形式的勞動比賽也是一種比較,通過賽馬機制競聘上崗,更是一種比較。在這里有意義的不僅是這種比賽的獎賞,而是這種比賽本身通過比較所形成的“人有我無”結構。
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