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部門之間總是相互指責(zé)怎么辦
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，這個(gè)情況很常見。首先明確一點(diǎn)：兩個(gè)核心下屬之間不和，相互爭(zhēng)斗，對(duì)管理者來說反倒是一個(gè)非常好的局面，要樂于看到這種情況。但是作為管理者也不能對(duì)于內(nèi)部矛盾置若罔聞，還是要有針對(duì)性的去化解，盡量不產(chǎn)生沖突，不影響工作。下面是小編整理的部門之間總是相互指責(zé)怎么辦，歡迎打架閱讀。
部門之間總是相互指責(zé)怎么辦
在管理實(shí)踐中，人們經(jīng)常遇到這樣的困惑。明擺著是xx部門工作有問題，而當(dāng)我們明白無誤地指出來的時(shí)候，這個(gè)部門經(jīng)理卻不愿接受，甚至心生怨氣。部門間還經(jīng)常因?yàn)橄嗷ブ赋鰡栴}而發(fā)生沖突，影響部門間的協(xié)調(diào)與配合，工作效率倍受影響？
在某公司的一次月度工作會(huì)議上，針對(duì)公司生產(chǎn)任務(wù)完不成的問題，老總質(zhì)問生產(chǎn)部經(jīng)理。生產(chǎn)部經(jīng)理回答說，生產(chǎn)任務(wù)完不成自己難辭其咎，但主要問題是公司人力資源部招不到人，上月申請(qǐng)招100人，實(shí)際到位的只有50多人，巧婦難為無米之炊。老總馬上轉(zhuǎn)而問人力資源部經(jīng)理是怎么回事？人力資源部經(jīng)理也是有備而來，而且早就想找機(jī)會(huì)說說工廠方面的管理問題了。他指出，上個(gè)月確實(shí)沒有招夠100名員工，自己有責(zé)任，但是根本問題卻在于生產(chǎn)部門留不住員工，據(jù)統(tǒng)計(jì)，過去三個(gè)月總共招了200多人，試用期結(jié)束前就走了一大半�，F(xiàn)在又處在勞務(wù)工嚴(yán)重不足的當(dāng)口上，我有什么辦法。兩個(gè)部門經(jīng)理你一言我一語的，雙方明確指出了對(duì)方的問題，內(nèi)心都希望老總能夠深明大義給自己評(píng)評(píng)理。老總一時(shí)也不知如何是好，只能打個(gè)圓場(chǎng)先平息爭(zhēng)吵再說。
這樣的場(chǎng)景肯定不是絕無僅有，在許多企業(yè)或多或少都會(huì)發(fā)生。我們可以設(shè)想，兩個(gè)部門經(jīng)理爭(zhēng)吵之后都在想什么？對(duì)方明明自己做得不好，還試圖把責(zé)任推給別人，好在我當(dāng)時(shí)在場(chǎng)，否則就得吃啞巴虧了，以后要學(xué)會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)。因?yàn)闋?zhēng)吵的緣故，往往雙方會(huì)更加堅(jiān)定自己的看法，大概不會(huì)冷靜下來反省自己和各自研究解決自己的問題。
為什么會(huì)這樣呢？原因說來也簡(jiǎn)單，因?yàn)槲覀兌鄶?shù)人還不懂得一個(gè)“偉大”的管理道理，那就是：?jiǎn)栴}是有所有權(quán)的，它和財(cái)產(chǎn)所有權(quán)一樣，是神圣不可侵犯的。當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)部門的問題被別人直白地指出來的時(shí)候（被人當(dāng)面揭短），是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點(diǎn)點(diǎn)一樣讓人難堪，令人不快。
改革開放三十年來，人們?cè)絹碓蕉帽Ｗo(hù)或尊重財(cái)產(chǎn)所有權(quán)的重要意義，一旦財(cái)產(chǎn)所有權(quán)受到侵犯，通常都會(huì)通過法律手段依法索回所有權(quán)或要求賠償，當(dāng)然也有忍氣吞聲的情況。而當(dāng)問題的所有權(quán)受到侵犯的時(shí)候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會(huì)反唇相譏，以牙還牙（力量較對(duì)等或忍無可忍時(shí)）；或者會(huì)忍氣吞聲，心懷不滿（力量不對(duì)等時(shí)）。所以，在一個(gè)沒有高尚文化的企業(yè)里面，管理者或員工間相互指責(zé)，相互抱怨的情況經(jīng)常發(fā)生，各種矛盾和沖突不斷，嚴(yán)重影響組織的效率。企業(yè)如此，當(dāng)今的社會(huì)也是如此。
要解決這類問題，逐步培養(yǎng)高尚美好的企業(yè)文化，需要從以下三個(gè)方面采取行動(dòng)。
首先，要教育管理者和員工懂得，問題是有所有權(quán)的，要學(xué)會(huì)尊重他人對(duì)問題的所有權(quán)。在管理實(shí)踐中，我們要充分認(rèn)識(shí)到部門間、員工間相互指責(zé)、相互埋怨甚至相互拆臺(tái)的嚴(yán)重危害，旗幟鮮明地反對(duì)并及時(shí)制止這種現(xiàn)象的發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)還要身體力行，改變過去那種出了問題重責(zé)任追究，輕辦法研究的壞習(xí)慣。逐步養(yǎng)成出了問題重在研究解決問題以及防范問題再發(fā)生的好習(xí)慣。只要不是管理者或員工故意為之，就應(yīng)該對(duì)問題當(dāng)事人采取包容的態(tài)度。如果必要的話，還可以明確規(guī)定，部門間、同事間不允許簡(jiǎn)單指責(zé)對(duì)方的不足或問題，實(shí)在需要談?wù)搯栴}的時(shí)候也必須是善意的和建設(shè)性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭(zhēng)吵就會(huì)越來越少。
其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會(huì)有問題，是人就會(huì)犯錯(cuò)誤，學(xué)會(huì)自省更有利于問題的解決和個(gè)人的成長(zhǎng)。要培養(yǎng)管理者和員工自省的習(xí)慣，除了革新過去那種愛追究責(zé)任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對(duì)問題的認(rèn)知。我們要視管理中的問題是改善機(jī)會(huì)，是寶，甚至是財(cái)富�？吹搅藛栴}，就是看到了改善的機(jī)會(huì)，所以我們要獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問題的人。在精益管理實(shí)踐中，我們會(huì)適時(shí)開展全體員工找寶活動(dòng)，即動(dòng)員員工查找自己和自己身邊的問題，為集中解決問題，快速提升管理水平創(chuàng)造條件。只要堅(jiān)持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問題，不再回避問題，并逐步養(yǎng)成自省的良好習(xí)慣。
第三，設(shè)法引導(dǎo)管理者和員工行動(dòng)起來，以主人翁的精神主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，動(dòng)腦筋想辦法解決問題。當(dāng)我們要求尊重問題所有者的時(shí)候，人們也許會(huì)擔(dān)心，尊重問題所有者會(huì)不會(huì)造成問題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問題所有者同等重要的是，激勵(lì)并約束問題所有者更主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，毫不拖延地動(dòng)腦筋想辦法解決問題。如果只強(qiáng)調(diào)尊重問題的所有者，而不能及時(shí)動(dòng)員他們解決問題，不僅會(huì)造成具體問題的擱置，還會(huì)助長(zhǎng)他們的惰性，是十分危險(xiǎn)的。在企業(yè)內(nèi)成功推行精益管理的關(guān)鍵，就在于通過積極運(yùn)營(yíng)改善機(jī)制，營(yíng)造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問題的過程中樂此不疲，快速成長(zhǎng)。
同事互相指責(zé)怎么解決
首先，我從作為一名同事、或者當(dāng)事人的角度來說分析這個(gè)問題。
這個(gè)事情一般出現(xiàn)在在單位上，大家一同完成任務(wù)出現(xiàn)了問題后，相互指責(zé)，讓別人背鍋、保護(hù)自己的權(quán)益。
我認(rèn)為相互指責(zé)這件事情是很平常的事情。在經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)中，就認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。既然這樣，在單位的同事就會(huì)通過指責(zé)的方式來避免自己?jiǎn)栴}的暴露，從而滿足自己的私利。
我聽過這樣一個(gè)故事：烏鴉和鴿子都住在一個(gè)森林里面。有一天，烏鴉準(zhǔn)備傷心地離開這片他愛的森林，就找到自己的朋友鴿子告別。
鴿子問他為什么？烏鴉說道，這里的人太不友善了，他們都覺得我的叫聲難聽，不歡迎我。我每天都覺得很傷心。
鴿子深思了很久，還是決定對(duì)烏鴉說一句語重心長(zhǎng)的話：朋友，你如果不改變自己的聲音，那么無論你飛到什么地方，都不會(huì)有人歡迎你的。
在職場(chǎng)中，與同事共事的時(shí)候，因?yàn)橐庖姴缓隙l(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，然后相互指責(zé)對(duì)方的錯(cuò)誤，訴說別人因?yàn)槭裁词虑椴艑?dǎo)致了現(xiàn)在這種難堪的情況。其實(shí)，要我說啊，一個(gè)人是否能時(shí)常反省自己，坦然面對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足，并努力改變，而不是無腦地指責(zé)對(duì)方的問題，那才是正確的、有效的溝通方式。一味地相互指責(zé)，那么問題就不會(huì)被解決，反而會(huì)被更多的問題所困擾。
另外，在講一個(gè)大文豪蘇軾的故事吧。蘇軾因?yàn)槌㈤g的爭(zhēng)斗、爾虞我詐，被一位叫章惇的人屢次迫害，職場(chǎng)的道路十分坎坷，一路被貶到了海南。
而蘇軾不愧為一代文學(xué)大家，不僅反思自己的錯(cuò)誤，還原諒了對(duì)方的問題，還寫出了“一去一萬里，千知千不還”的詩句。后來因?yàn)樗握茏隈{崩，趁著宋徽宗大赦天下的時(shí)候，回到了朝廷。這時(shí)，蘇軾以“但以往者，更說何益，惟論其未然者而已”的話語回應(yīng)當(dāng)時(shí)針對(duì)他的人，如此的氣度獲得了大家的稱贊。
所以學(xué)會(huì)換位思考，將心比心，不要對(duì)同事的指責(zé)產(chǎn)生怨恨，生活就會(huì)越來越順。因?yàn)�，大家的眼睛是雪亮的，看得清你們之間到底是怎么樣的情況，公理自在人心。
現(xiàn)在，我從一位管理者的角度來分析這個(gè)問題。
當(dāng)一位管理者，發(fā)現(xiàn)兩位手下經(jīng)常為了一件事情，相互指責(zé)，怨氣很大。
第一步也是很重要的一步，就是安撫兩方的情緒，讓兩方緩和一下，能聽一聽你的話和對(duì)方的邏輯。畢竟，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，大家和諧的工作環(huán)境、一同推動(dòng)事情的完成，對(duì)你們部門來講，才是最重要的事情。
第二步是需要做的就是了解情況，知道這是一件什么樣子的事情，從兩方的角度來看，這個(gè)事情的前因后果。同時(shí)也要理解：人與人之間的是是非非是最讓人頭痛的，俗話說，清官難斷家務(wù)事，單位上的事亦然。
第三步才是單獨(dú)分析兩方的是與非，這個(gè)事情出現(xiàn)了問題，肯定兩個(gè)人都有不好的地方。雪崩之下，沒有一片雪花是無辜的。
無論現(xiàn)在的各位是哪一種身份，希望都能更加客觀地看待事情。一味地指責(zé)，只是徒添煩惱。
核心員工互相看不順眼，斗得互不相容，你是老板怎么辦？
管理是一門博大精深的學(xué)問，正確的處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的矛盾是一個(gè)管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行為。
首先我們不要排斥下屬之間相互爭(zhēng)斗的行為，對(duì)管理者來說也不是一件壞事，他們之間不和才能夠體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的重要性，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部也才不至于抱團(tuán)行動(dòng)；
其次，對(duì)于下屬之間產(chǎn)生矛盾我們也要有預(yù)見性，與其尋找解決矛盾的辦法，不如防范于未然；
第三，解決矛盾的前提是去了解矛盾產(chǎn)生的原因，保持公正的態(tài)度，有針對(duì)性的去解決；
第四、要懂得適當(dāng)拉兩人之間的距離，做好崗位分工，解決具體的矛盾，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，這才是最優(yōu)的結(jié)果。
下屬之間產(chǎn)生矛盾，也不見得是一件壞事
作為管理者，經(jīng)常會(huì)遇到團(tuán)隊(duì)成員之間自發(fā)的形成小團(tuán)體，共同對(duì)抗你決策的現(xiàn)象，遇到這個(gè)情況你是非常頭疼的，指令不容易下達(dá)，團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力下降，還需要想辦法分而解之。
所以，只有內(nèi)部存在斗爭(zhēng)，存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，才能夠體現(xiàn)出管理者的價(jià)值，才能夠保持團(tuán)隊(duì)的活力，這是基本的管理邏輯。
下屬之間產(chǎn)生矛盾，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，不見得是壞事，分析如下：
1、管理者的權(quán)利和地位會(huì)更加的牢固
下屬之間不和，有矛盾，他們之間才會(huì)相互牽制，相互斗爭(zhēng)，這個(gè)時(shí)候就不會(huì)主動(dòng)的出來頂替你的地位。管理者將權(quán)利放在牢固的放在自己的手里，才能夠決定重視誰，提升誰，才能夠掌控下屬，便于指令的下達(dá)。
2、團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)聯(lián)合起來給你唱反調(diào)
下屬之間不和，有矛盾，這樣他們就不會(huì)報(bào)團(tuán)取暖，就不會(huì)聯(lián)合起來反抗，你也不會(huì)被架空。他們?yōu)榱吮３趾湍愕牧己藐P(guān)系，也會(huì)去彼此競(jìng)爭(zhēng)，這樣就避免了小團(tuán)體的存在。
3、管理者自身的價(jià)值才會(huì)更加凸顯
如果他們之間沒有矛盾，天天各司其職，各做各的事情，這樣的話領(lǐng)導(dǎo)也只是一個(gè)安排工作的角色，顯得不那么重要了。
只有他們之間有矛盾了，你才能以協(xié)調(diào)者的身份出現(xiàn)，作用也就體現(xiàn)出來了。
4、可以更深入的了解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的情況
因?yàn)樗麄冎g相互不和，一方肯定會(huì)給你說另一方的不對(duì)之處，你自己也是有判斷的，能夠得到更多的信息，才能夠掌握下屬的思想動(dòng)向。如果他們團(tuán)結(jié)一致的話，就會(huì)相互掩蓋一些不作為之處，那你就被蒙蔽了。
解決下屬之間的矛盾，具體的辦法有哪些
辦法非常多，注意點(diǎn)也非常多，建議如下：
1、調(diào)整一方的工作崗位，讓他們之間的距離變大
兩個(gè)員工你都不想失去，但是你還必須要尋找到均衡點(diǎn)。這種情況下你就要調(diào)整其中一個(gè)人的工作崗位，讓他們兩個(gè)各司其職，少產(chǎn)生交集。
2、分而治之，分開談話
前期最好不要讓他們兩個(gè)人給你同時(shí)來申訴，這樣的場(chǎng)面是不可控的。
你要用自己領(lǐng)導(dǎo)身份來單獨(dú)談話、開導(dǎo)，甚至當(dāng)著一個(gè)人的面去故意指責(zé)另一個(gè)人的不是，不過你說的一定要是客觀事實(shí)。先消除他們兩個(gè)的怨言，再去握手言和。
3、恩威并施，也得適當(dāng)批評(píng)
產(chǎn)生矛盾，一個(gè)巴掌是拍不響的，兩個(gè)人肯定各自都有錯(cuò)誤，這個(gè)時(shí)候你就要學(xué)會(huì)先批評(píng)他們，分析各自的錯(cuò)誤，讓他們彼此感到理虧，然后才去解決問題。
4、做好分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)
根據(jù)你的描述，這兩個(gè)員工，一個(gè)人的感情細(xì)膩，另一個(gè)人敢打干沖，這是非常明顯的性格補(bǔ)充，要根據(jù)他們的性格特點(diǎn)進(jìn)行具體的分工，大家各自處理自己擅長(zhǎng)的工作，最后表揚(yáng)他們一起合作做出的成果，把兩個(gè)人轉(zhuǎn)化成朋友。
那么：當(dāng)下中小企業(yè)用什么樣的薪酬方式才能激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)不增加企業(yè)的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價(jià)值結(jié)合起來，員工獲得高薪資，企業(yè)獲得高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的互利共贏
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