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員工對公司合理化建議(精選10篇)
在學習、工作生活中,建議書應用范圍愈來愈廣泛,我們在寫建議書時要分條列出建議的具體內(nèi)容。你寫建議書時總是沒有新意?下面是小編精心整理的員工對公司合理化建議,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
員工對公司合理化建議 篇1
我進入企業(yè)將近一年了,回望一年的工作進行綜合總結時,也根據(jù)企業(yè)實際情況提出一些小小的建議,希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應該給企業(yè)的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)約的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)約500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)約9125元。養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替企業(yè)節(jié)約很多電費開支(一般大的企業(yè)都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。企業(yè)領導應該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的.榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作,企業(yè)不接受任何關于任務未達成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有達到預期的效果,領導是否接受借口和理由?因此,在目標執(zhí)行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成企業(yè)將采取什么措施?以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以企業(yè)的管理層不應該接受理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的總結和提煉到幾條企業(yè)精神。
企業(yè)文化應該是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結和提煉上,不應該存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合,必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
員工對公司合理化建議 篇2
進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結時,也根據(jù)公司實際狀況提出一些小推薦,期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不一樣的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們就應給公司的員工進行甄別,幫忙其找到適合自己潛力、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也就應有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節(jié)儉的觀念。
企業(yè)要做得好,除了增效還要節(jié)流,要樹立員工節(jié)儉的好習慣,例如:
1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每一天使用二次用紙10張,50人一天將節(jié)儉500張,即一包紙25元,一年下來可節(jié)儉9125元。
2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候,這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心,但卻是最有效的'手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài),企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執(zhí)行,讓員工時刻以一種負職責的心態(tài)對待自己的工作,公司不理解任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中,如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有到達預期的效果,領導是否理解借口和理由?所以,在目標執(zhí)行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),可是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,從而構成一種惡性循環(huán)。
如果職責的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的職責,出現(xiàn)問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應如何避免。僅有以職責者的心態(tài)對待工作,我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,所以公司的管理層不就應理解理由和借口,這樣造成員工職責意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應是經(jīng)過時光和經(jīng)歷來沉淀的,在文化理念的總結和提煉上,不就應存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象,因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業(yè)就應建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合,務必具有宏聚房地產(chǎn)公司的特別化
員工對公司合理化建議 篇3
xx公司:
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢經(jīng)理溝通,就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現(xiàn)狀
1、現(xiàn)有員工不足20人,貴司以前未實施帶薪年休假制度,全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規(guī)定。現(xiàn)有員工均采用標準工時制,上班時間:周一至周五,9:00-17:00,每天午休小時;
3、貴司采用指紋打卡考勤方式,但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認;
4、貴司計劃集中統(tǒng)一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現(xiàn)狀,根據(jù)《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》相關規(guī)定,針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下:
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃,年休假可統(tǒng)一集中安排,也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下:
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意:以上工作年限是指員工累計工作年限,而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數(shù)≥年休假天數(shù)
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限
≥3個月(10年≤工作年限
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假,該書面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄,具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》,該表應在員工享受完帶薪年休假后,連同該期間的員工考勤記錄,經(jīng)其本人簽字確認后,由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的.年休假天數(shù),貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬,具體數(shù)額應根據(jù)相關法律規(guī)定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出,并經(jīng)員工簽字確認后,由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
xxx管理顧問有限公司
劉xx顧問
二〇xx年二月三日
員工對公司合理化建議 篇4
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求,下面是我個人的建議:
◆對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務好,對客戶反映較快;
◆對內(nèi)而言:分工明細,職責清晰,權力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以企業(yè)為家。
有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要企業(yè)上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有積極在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領軍人物,是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達到預期的效果。
針對本企業(yè)目前而言:
1、人才嚴重缺乏。就具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2、分工不明,權力無法有力的下放,職責更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的'事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。
3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5、企業(yè)領導有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中,員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以企業(yè)為家,缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。
為了企業(yè)的長遠發(fā)展考慮,企業(yè)可從以下方面著手突破:
1、人才的引進、留住及激勵。
2、正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確,用人不疑。
3、將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
一建立和完善企業(yè)的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
二建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以企業(yè)為家,企業(yè)以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
三繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關懷落到實處。
5、加強對基礎干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是我的一點小建議,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
員工對公司合理化建議 篇5
XXX:
以下是我根據(jù)采購一組與二組,現(xiàn)管理模式與作業(yè)方式,做出建議,如有錯誤之處請指出,我會及時更改并學習。以下若有不清楚地方,我會當面做出解說。
針對現(xiàn)家具成本物控管理分部現(xiàn)狀,對物控管理方面做以下建議:
。ㄒ唬、家具一、二廠采購員合并,所管物料重新分配(附表1)。
物控組可按材料訂制方式分為:非標組和常規(guī)組。
1、常規(guī)組:主要工作是:統(tǒng)籌一二廠的常規(guī)物料,相同物料,全部調(diào)至同一倉庫,以用量少的倉庫,材料調(diào)至用量多的倉庫,統(tǒng)一調(diào)整。
2、非標組:主要工作:物控員根據(jù)料單,把非標材我們的 規(guī)格型號輸入進報表。采購員根據(jù)報表,轉(zhuǎn)化成采購訂單,下采購訂單給供應商,跟進其交貨,質(zhì)量等問題。
優(yōu)點:
1、可以減少倉庫庫存,減少因同一物料,因需要在兩個倉庫備貨,而造成公司庫存的積壓。
2、資金占用:減少庫存,可使流動資金的增加,公司利潤增加。
3、提高人員的有效使用:物料的從新分配,可減少因同種材料需兩個倉庫管理,而造成人力的浪費(附表2)。
(二)、人員的分配:
。1)、常規(guī)組:擬定物控組長1人,采購員7人,常規(guī)物控員2人,預備1人。
。2)、非標組:擬定物控組長1人,采購員2人,非標物控員2人。
根據(jù)材料類別、主副,把材料分為:
主材:柜身板材類、封邊條、鋁材、實木類。
副料:五金、化工(包含熱容膠)類、工具、非標材料。
常規(guī)物料具體工作分配(如附件附表1),人員分配根據(jù)兩種方式:
。1)、一二廠物料同家供應物料統(tǒng)一,同家供應商供應的物料統(tǒng)一同一采購員采購。
優(yōu)點:
1、可以減少因最小送貨量,與最小生產(chǎn)量問題,使材料不能按時,按要求送至我司,平恒并減少我司與供應商間接產(chǎn)生費用(如因需配合我司增加了送貨運費,或者減少因我司急需而產(chǎn)生的.自提費用(例:附表2))。
2、因配合我司達不到最小訂量,而產(chǎn)生成本增加,從而下年,提高單價,間接減少我司利潤。
3、可以間接安排供應商的生產(chǎn)情況。還可以因同家供應商,需兩個采購員跟,減少我司人員的浪費(例:附表2))。
。2)、同類別材料,統(tǒng)一采購員負責。
優(yōu)點:在工藝改進,質(zhì)量問題,淘汰替換等情況,采購員可以根據(jù)材料的特性,及時調(diào)整供應商的生產(chǎn)情況。并與車間溝通,材料問題,用其它同類材料替代生產(chǎn),以免造成車間因質(zhì)量,工藝等問題,停工、待料。(例:附表2)
非標物料人員工作分配:
個別供應商,既有常規(guī)又有非標,可采取以下兩種方式:
1、 如果常規(guī)與非標采購量較少,劃為同一采購員跟進,物貨配送,以非標為主,常規(guī)據(jù)供應商,要求最低送貨量,配送至所需倉庫。減少因最小送貨量問題,使非標材料推遲。
2、 如果常規(guī)與非標采購量較大,則常規(guī)與非標分開為兩個采購員,各自負責。
。3)、物控員主要工作。常規(guī)物控員:
1、做預警提醒采購倉庫庫存量,提醒采購材料應及時回廠。
2、當接到工程、外貿(mào)批量單分析用量,做用量表給采購員以便采購做計劃以外備料,并與計劃組、生產(chǎn)部溝通,通知采購員材料回廠時間(減少盲目備造成欠料或爆倉)。
非標物控員:
1、把非標物料錄入報表。
2、當采購員所接非標材料訂單無法生產(chǎn),及時與下單員溝通更改并變更交期。
(三)、一二廠物料報表,由我部物控員,統(tǒng)一成同一表格。
現(xiàn)一二廠,各個倉庫一份報表,造成報表雜亂,格式,數(shù)據(jù)不統(tǒng)一,采購員在分析數(shù)據(jù),不能全面的做以分析,而要同時調(diào)用幾個倉庫表格的數(shù)據(jù)。
優(yōu)點:可以使采購員更直觀的查看自已所負責的材料,避免因報表多而漏看、漏分析、造成生產(chǎn)欠料。
(四)、設備、工具,統(tǒng)一同一采購員并統(tǒng)一入同一倉庫。
優(yōu)點:一廠設備可以有效的降低庫存,使一二廠的工具配件有效合理使用并減少因同種工具兩個倉庫,同時存在又因用量少,而造成積壓呆滯(例:附表3)。
員工對公司合理化建議 篇6
尊敬的領導:
您好!
對于食堂,我有以下一些建議提供,希望你們能夠參考:
1、肉經(jīng)常有酸的味道,建議每天清理,不得有隔夜肉。
2、管理人員用洗潔精應及時供應。
3、必須端正工作態(tài)度,服從項目管理,有意見應及時與辦公室主任溝通,不得散布小道消息。
4、建議增加點辣醬、辣椒炒蛋、辣椒拌小魚等辣菜。
5、建議經(jīng)常有新鮮菜。
6、最好多一些雞蛋湯、紫菜湯之類的'。
7、建議食物要保持新鮮,菜品樣式要經(jīng)常更換,要提高營養(yǎng)搭配。食物要充足,營業(yè)時間要延長。
8、早餐要多樣化,稀飯要用生米做。
9、炒菜佐料要齊全,剩菜不要混在新炒的菜中。
10、肉要保持新鮮。
11、多一些葷素搭配的菜。
12、早餐的稀飯可以加點花生、紅棗之類的。
13、湯的品種要多樣化。
14、青菜要多換種類。
建議人:xxx
20xx年xx月xx日
員工對公司合理化建議 篇7
xxx:
一,獎懲不分明,當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據(jù)有關,就是5S的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用,形同虛設,沒有意義可言。當產(chǎn)品做壞,機器弄壞的時候,公司采取罰款的方法,追問員工的責任;對于是員工是如何操作的,并不是很關注,關心的只是下次不能再這樣做,不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施,減少犯錯的可能性。
罰款的數(shù)額太多,致使占員工月工資比率較大,使員工工作的積極性大大下降,造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,大額罰款并不是很好的處理方法,只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,比如:犯了勞動紀律的,第一次罰款5塊,下次依然被抓,罰款翻倍,就是十塊,依次類推,設定個極限,上限為40,若超過上限再被罰,就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞,可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,百分之多少進行處理。
二,不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說,不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班,都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的,把員工的去留也不當回事,覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn),孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心,因為他只考慮自己喜歡的人的去留,更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的,不要戴有色眼鏡去看人,這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務.
三,管理者對管理理解錯誤,認為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢,其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助,將事情推向復雜而非簡單,其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代,這個領導者無疑就是一個暴君或昏君,統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家,而民眾則在水深火熱之中,導致國家經(jīng)濟衰退,生產(chǎn)力急劇衰落。
有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎,他把管理看作高深復雜理論,其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇,有許多精辟的論述:“他或她應有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外,他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃,并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識,這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,朝既定的目標邁進!薄白钪匾氖呛玫念I導人要能非常放锝開,他們必須善于上下溝通與人接觸,他們不會拘禮于禮儀,他們會與人直率往來,讓人感受親近。”“身為一個領導者,你不能成為一個中庸的,保守的,思慮周密的'政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者,特別是無能的管理者,簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手!
四,個別管理者不信任員工,不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法,下屬不能提出建議,即使提出,也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后,除非其管理已達到完美境界,否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法,而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高,質(zhì)量一而再,再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務,當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五,有的管理者只是個喜歡控制員工,并很自以為是的管理者,而非真正的“領導者”。
這樣的開始,只會導致下屬工作態(tài)度的惡劣,因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法,同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優(yōu)秀員工的流失,形成了一個惡性循環(huán)的結果。慢慢的使生產(chǎn)力下降,質(zhì)量品質(zhì)下降,員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法,善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中,把簡單問題復雜化,這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬,可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動,禁錮員工的思維,封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如,管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情,就大聲責罵,并令其寫檢討,甚者會有罰款的,這種做法并不好,只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心,則沒有任何意義可言。
在審核中,生產(chǎn)部管理者才可能被指出技術管理上的問題所在,但仍沒有感覺出是自己唯吾獨尊,強硬態(tài)度導致了這些問題沒被提前發(fā)現(xiàn)而造成的。試想,如果你是一個思想開明,容易并善于接納別人意見的領導者,這些出現(xiàn)的問題,你的下屬可能比任何技術管理人員都清楚,他們也完全可以提出來;可是遇上了這樣的管理者,誰想誰又敢提出來呢?
真正的領導者,應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當重要,盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合,也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來。
相反,如果善待員工,激勵員工,一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領導者給予下屬充分自由,鼓勵他們自由發(fā)揮潛能,去獲的一些技術上的創(chuàng)新和成就,并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx
x年x月x日
員工對公司合理化建議 篇8
尊敬的領導:
為了讓公司快速發(fā)展,充分發(fā)揮廣大職工的聰明才智,根據(jù)公司的要求先提合理化建議如下、
一、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本
二、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單(四聯(lián),無碳復寫),公司專門定做出庫單或銷售(三聯(lián),無碳復寫),范本已發(fā)郵件。
三、與監(jiān)督評審相關的`儀器儀表準備檢修入廠、送檢,車間電路加裝漏電保護器
四、公司崗位施行定認定崗定責,并以圖文形式張榜公示,每月由總經(jīng)理檢查督促.
五、公司涉及生產(chǎn)技術的重要資料要備份、加密,員工要有技術保密的思想
六、每年安排時間培訓員工,培訓以車間實訓為主
七、建議購買十二個文件盒,將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好,每月要做的重要事情需在上月前5天準備,比如儀器儀表的檢定在11月做,10月底要通知到人,每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作!!!
八、公司產(chǎn)品涉及到產(chǎn)品安全、性能可靠性的試驗要充分做好,比如絕緣值、開路電壓、過流保護值,產(chǎn)品的絕緣值耐壓值檢查我建議剛開始多做一些,而后通過科學分析和統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)規(guī)律,就可以很輕松的完成工作。
九、辦公樓的扶手刷漆,為監(jiān)督評審做充分準備,監(jiān)督評審前要做到窗戶無蜘蛛網(wǎng)、門窗臺無浮灰,儀器儀表要干凈,不能有灰覆蓋,第一次接受監(jiān)督評審,印象分對以后的檢查很重要。
以上陋見,請審定!
建議人:
日期:
員工對公司合理化建議 篇9
尊敬的xx:
大家好!
一、制度
我覺得公司的制度還是有些松散,還需嚴格要求員工,我認為嚴格的公司才是一個好公司,才會有好的員工,
俗話說:棒子下出孝子。
二、業(yè)務知識
不斷的.給員工進行培訓,素質(zhì)培養(yǎng),加強業(yè)務知識,應變能力,提高推銷能力,為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員,應加大力度,如果人員充足情況下,望安排人員減輕服務員工作量,方案如下:一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,目的幫服務員開單拿酒水,以便服務員更好的在廂內(nèi)為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優(yōu)秀員工
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰,帶頭作用,給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可,并給以獎勵。
五、衛(wèi)生
做一張表格,經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標,每個星期日檢查,如有完成另定目標,并做出衛(wèi)生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議,只作為參考,我個人覺得這公司還是很好的,無論工資或員工待遇方面還蠻好的,借此機會
想對領導們說聲:您們辛苦了,也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
此致
敬禮!
建議人:xxx
20xx年xx月xx日
員工對公司合理化建議 篇10
一、案情事實
20XX年4月19日飲品部一員工在公司群中公開發(fā)布因辭退產(chǎn)生糾紛欲訴諸法律手段解除的申明。該員工因違反我公司相關規(guī)章制度,而被公司的辭退。針對此類事件,法務部發(fā)出以下法律建議:
二、我公司在此類單方解除勞動合同事件中存在的法律風險
1、未按照《勞動合同法》規(guī)定的程序與勞動者解除勞動關系
2、未及時收集、保存勞動者違反公司規(guī)章制度的證據(jù)
3、我公司相應規(guī)章制度并未在新鄭市總工會進行備案
4、按照法律規(guī)定,用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度辭退勞動者的可以不支付經(jīng)濟補償金,而產(chǎn)生支付責任
三、法律建議
根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的規(guī)定,勞動者在嚴重違反用人單位規(guī)章制度時,用人單位可依法單方解除與勞動者的勞動合同,且不用支付相應的經(jīng)濟補償。公司在根據(jù)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的原因解除勞動合同,必須注意以下事項:
1、確保待適用的規(guī)章制度能夠被法院采信以嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的為理由解除勞動合同的,規(guī)章制度要滿足以下條件,且舉證責任在公司:
。1)規(guī)章制度需內(nèi)容合法、具體明確;
。2)經(jīng)過職工代表大會或董事會等權力機構通過民主程序通過制訂;
。3)有證據(jù)證明明確告知勞動者(可在培訓時讓勞動者對相應規(guī)章制度簽字,表明已知悉);
。4)將相關規(guī)章制度向新鄭總工會備案
2、收集、保存員工嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)
違紀員工本人簽字的檢討書、求情書、身邊書等,違紀事件所涉及的物證或拍攝存檔、其他員工的證詞、當事人陳述時的錄音資料,都可以作為證據(jù)使用。同時還要注意收集員工嚴重違反規(guī)章制度的證據(jù)辦法。
3、必須按照規(guī)章制度中的規(guī)定的程序進行
例如,公司規(guī)章制度中規(guī)定對于第一次違紀行為,實行書面警告,第二次違紀行為可以解除勞動合同。那么沒有第一次違紀的書面警告,第二次違紀時則不能解除勞動合同
4、解除勞動合同前,必須事先以書面形式通知工會
公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的,但未事先通知工會的,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金,將獲得人民法院支持。
相關法律依據(jù):
1、《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的;
。ㄈ﹪乐厥,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚。
2、《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償:
。ㄒ唬﹦趧诱咭勒毡痉ǖ谌藯l規(guī)定解除勞動合同的;
。ǘ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谌鶙l規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
。ㄈ┯萌藛挝灰勒毡痉ǖ谒氖畻l規(guī)定解除勞動合同的';
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
。ㄎ澹┏萌藛挝痪S持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;
。┮勒毡痉ǖ谒氖臈l第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
。ㄆ撸┓、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、《勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。
4、《勞動爭議解釋》 第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
5、《勞動法》 第四條 用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
法務部
20XX年4月24日
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