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管理的智慧-讓考核成為教師發(fā)展的動力
反思以往我們的考核工作，我感到存在兩大問題：一是考核形式化、簡單化。非強(qiáng)即弱，非勝即敗，這種把教師分成三六九等的考核方式，利少弊多。二是忽視教師心理與道德等方面的引領(lǐng)。針對這些弊端，我們及時(shí)調(diào)整了思路，將考核工作的重心放在以下四個(gè)方面：
一、制定促進(jìn)教師發(fā)展的考核項(xiàng)目
1．教師參與制定考核項(xiàng)目。
一提到考核，許多教工就會產(chǎn)生一種沉重的心理壓力。在這種壓力之下，教工是沒有戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力的。一個(gè)讓教工有壓抑感的考核方法。首先就失敗了一半。我認(rèn)為，為了使幼兒園的教育教學(xué)和其他各項(xiàng)工作能依靠教工的自律進(jìn)行良好的運(yùn)轉(zhuǎn)，讓教師自定考核項(xiàng)目是一種有效途徑。教師參與考核方案的制定，有利于促進(jìn)教師自我完善、自我教育、自我管理。教師在自定考核項(xiàng)目的過程中，對過去一年的成就和失敗進(jìn)行思考，由此制定出可衡量的指標(biāo)。這樣，教師既是被考核的對象，也是參與考核的主人。這樣的考核方式，不僅能提高教師工作的規(guī)范化程度，還能使教師對過去和未來的工作都充滿信心，在工作中充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。
2．管理者全面權(quán)衡考核項(xiàng)目。
教師自定考核項(xiàng)目之后，園長還要進(jìn)行權(quán)衡和協(xié)調(diào)。理想的公平系統(tǒng)應(yīng)該讓教師感到自己的付出與所得是對等的，教師的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在收入、職責(zé)和其他方面得到回報(bào)。在教師個(gè)體的考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)上，我們抓住了三個(gè)主要指標(biāo)。第一，能力考核指標(biāo)。即把每個(gè)人放在各自的崗位上，用崗位的任職資格作為標(biāo)準(zhǔn)。我們追求的是讓每一個(gè)教工都能夠勝任崗位，而不是教工的“能力大排隊(duì)”。第二，制定態(tài)度考核指標(biāo)，重在責(zé)任感強(qiáng)度、主觀能動性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等的評價(jià)。這條指標(biāo)重在教工考核指標(biāo)的個(gè)性化。第三，能力的實(shí)際效果考核。我們認(rèn)可教工之間的能力差異，但更關(guān)注能力是否轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。例如，最高的能力得分是一百分，一個(gè)大學(xué)本科的中年教師，她的教育教學(xué)技能得分最多只能三十分，另外七十分就要看她在原有的基礎(chǔ)上是否有所提升、是否愿意幫助別人等。同樣，園長在權(quán)衡和協(xié)調(diào)考核指標(biāo)時(shí)，要充分考慮指標(biāo)的周全性，但不是越精細(xì)越好，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的關(guān)鍵是抓重點(diǎn)，而不是只求數(shù)量不重質(zhì)量。
二、常規(guī)性工作和項(xiàng)目性工作
分別考核
幼兒園日常工作通常分為兩種：一是常規(guī)性工作；二是項(xiàng)目性工作。常規(guī)性工作周而復(fù)始，這樣的工作每天、每月甚至年年都差不多。對于日常性工作可以用標(biāo)準(zhǔn)考核，我們只要確定其工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，能遵守執(zhí)行就可。這樣的標(biāo)準(zhǔn)就不需月月?lián)Q、年年變。項(xiàng)目性工作有間斷性，往往是突如其來，具有不確定性等特點(diǎn)。如學(xué)校接受公開大型活動、節(jié)日環(huán)境布置、教科研工作等。這些工作，在不同的時(shí)間，有不同的任務(wù)，工作重點(diǎn)、參與人員也都各不相同。項(xiàng)目性工作可用階段性目標(biāo)進(jìn)行考核，而下一階段考核目標(biāo)又將各不相同。
三、獎(jiǎng)勵(lì)為幼兒園貢獻(xiàn)智慧者
在工作中，并不是每一位教師都能夠很好地表達(dá)和運(yùn)用好自己的知識，更少有人能夠去分析案例、錘煉觀點(diǎn)、構(gòu)思謀篇。為此我們創(chuàng)設(shè)了以知識驅(qū)動力為核心的激勵(lì)和考核機(jī)制，即誰擁有更多的知識，誰對幼兒園貢獻(xiàn)的知識更多，誰就擁有更多的表現(xiàn)自己、發(fā)展自己的機(jī)會。例如：我們在設(shè)立日常工作與項(xiàng)目工作考核獎(jiǎng)的同時(shí)，加大了教科研獎(jiǎng)評比的力度，并從“精神、物質(zhì)、機(jī)會、責(zé)任”四個(gè)層面給予獎(jiǎng)勵(lì)，旨在鼓勵(lì)教師圍繞教育教學(xué)改革，開展實(shí)踐與反思，總結(jié)教改成果。
(1)物質(zhì)——根據(jù)教科研質(zhì)量給予300元~5000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)，對教科研帶頭人每月發(fā)放200元～300元的津貼，兩年一聘，不搞終身制。
(2)精神——表揚(yáng)、尊敬、信賴為主。
(3)機(jī)會——獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)修、外出參觀、教學(xué)展示。
(4)責(zé)任——賦予示范、帶教、研究等重任，如指導(dǎo)三名以上青年教師的教學(xué)工作；教學(xué)活動隨時(shí)向全園教師開放，指導(dǎo)青年教師撰寫教科研論文等，如此形成了一個(gè)教師專業(yè)成長的良性循環(huán)機(jī)制。幾年來，教師們的工作積極性得以提高，在幼兒科技教育、方案教學(xué)等方面取得了豐碩的科研成果。
四、體現(xiàn)“激勵(lì)、獎(jiǎng)優(yōu)”原則
原來的工資和獎(jiǎng)金分配方式比較注重工作年限、職稱等，但一個(gè)教師的專業(yè)化成長、其敬業(yè)的程度、對本職工作貢獻(xiàn)的大小等等，與其工作年限的長短、職稱的高低并不一定成正比。對于不同的個(gè)體來說，其能力大小、工作實(shí)績也不盡相同。在浦東新區(qū)教育體制改革的大背景下，我們依據(jù)評聘分離的原則，打破論資排輩的傳統(tǒng)，從幼兒園崗位職責(zé)、實(shí)際工作能力、工作實(shí)績、教學(xué)特長、教齡、學(xué)歷等諸方面對教工進(jìn)行評定，真正遵守了“公平、公正”原則，突出了現(xiàn)代社會所提倡的“激勵(lì)、獎(jiǎng)優(yōu)”的原則。在考核過程中，各部門根據(jù)工作性質(zhì)，采取逐級考核的辦法，教師由教研組長考核，中層干部由園長考核，園長除上級部門考核外，還接受教代會的考評。對工作有突出成績者，可由園長與教代會共同決定，另行嘉獎(jiǎng)。園長的獎(jiǎng)罰權(quán)利范圍只能限定于一定的指標(biāo)，如上浮一檔或下降一檔。
除此以外，幼兒園還設(shè)立了一些其他獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)教師最大限度發(fā)揮團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的優(yōu)勢。例如：設(shè)立團(tuán)隊(duì)評比獎(jiǎng)項(xiàng)，提倡互動合作，如設(shè)立工作配合獎(jiǎng)、公益活動參與獎(jiǎng)、班組創(chuàng)意獎(jiǎng)、青年教師帶教獎(jiǎng)等。對支援郊區(qū)幼兒園的教師提高結(jié)構(gòu)工資半檔(結(jié)構(gòu)工資分12檔)，為有特長的教師開設(shè)工作室等。設(shè)立項(xiàng)目評比獎(jiǎng)，通過教師特色、特長展示，各類活動績效、教科研工作交流等形式，及時(shí)樹立典范，總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，讓每位教師都有得第一的機(jī)會，找到教師發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能的渠道。還在每月設(shè)“文明崗位獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)教師遵守文明規(guī)范。實(shí)行一票否決制，如遇家長投訴、違反幼兒園規(guī)則的行為發(fā)生，則扣除此獎(jiǎng)項(xiàng)。
我園在考核工作的內(nèi)容與方式上進(jìn)行了部分改革，產(chǎn)生了一定的促進(jìn)作用。但是，考核工作關(guān)系到每個(gè)教工的切身利益，每個(gè)人的自我感覺與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未必能契合，所以目前我們更多的是從文化與制度上去營造和諧的、積極的工作氛圍。
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