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招聘面試官的面試技巧

時(shí)間:2024-07-26 06:52:04 學(xué)人智庫 我要投稿
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招聘面試官的面試技巧

  招聘面試都有哪些技巧可言,有哪些是需要注意的呢?以下是小編整理的招聘面試官的面試技巧,歡迎參考閱讀!

招聘面試官的面試技巧

  一,面試的形式

  1。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守

  面試是雙向的,是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正本身的位置,不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí),尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡歷。千萬不要等面試開始了,還不知道對(duì)方的姓名,申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候,一定要簡單扼要的介紹本身。這和作為主人,向登門拜訪的客人介紹本身是一樣的道理。

  2。破冰,讓求職者盡快進(jìn)入狀態(tài)

  遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的求職者,例如工程師類型的,要盡快讓他們放松。比如幽默一下,說說今天的天氣,新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài),正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓求職者放松,讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

  3。多聽少說,但不失控制權(quán)

  有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動(dòng),但其實(shí)不一定能從求職者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中,面試官說的比求職者還多,到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓求職者本身多講,面試官一邊傾聽,一邊根據(jù)情況提問,引導(dǎo)并控制求職者的話題。

  4。留點(diǎn)時(shí)間Q&A

  無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定,都要給求職者一個(gè)提問的機(jī)會(huì),而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過,面試是雙向的。如果你希望求職者能接受這個(gè)機(jī)會(huì),那么這就是你說服他們的時(shí)候了;蛘哒f,這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔。不要因(yàn)檫@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取求職者,你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們,但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人,也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

  二,面試中的忌諱

  1。不要被簡歷忽悠了

  簡歷是死的,不一定能反映出求職者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的,又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去,不能說明求職者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度,只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把本身寫得優(yōu)秀的地方,越要去挑戰(zhàn)一下。

  2。不要對(duì)求職者有任何假設(shè)

  不要對(duì)求職者有任何假設(shè),包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出求職者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn),就假設(shè)他們?cè)谀硞(gè)方面是合格的,在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛,就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn),有水平,而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論,沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人,不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé),也是對(duì)求職者不負(fù)責(zé)。

  3。不要把決定留給下一個(gè)人

  通常,一個(gè)求職者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論,或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是,有些面試官認(rèn)為本身是開始的關(guān)卡,并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理,會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來本身可以搞清楚的問題,卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問一些簡單的問題,把難題留給后人。其實(shí),無論最終是大家討論,還是領(lǐng)導(dǎo)拍板,每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試?

  4。不要誘導(dǎo)

  我們會(huì)通常問一些開放式的問題,希望給求職者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好,就變成了具有誘導(dǎo)性的問題,引導(dǎo)甚至迫使求職者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的?”。絕大多數(shù)求職者回答時(shí),都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處,因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題,答案雖然多種多樣,但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過,但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人,說不定做得挺好,只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來,表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時(shí),一定要從求職者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。如果求職者沒有選擇,這樣的問題問了也是白問。

  5。不要答案,要過程

  所謂面試,自然要出一些題目考考求職者。特別是技術(shù)類型的面試,出些試題是很必要的。但是,我們要關(guān)注的不是求職者的答案,而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟,谷歌等公司面試時(shí)的開放式問題,其實(shí)就是這個(gè)目的,觀察求職者如何解題。面試官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn),哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒有關(guān)系,是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

  6。不要放棄細(xì)節(jié),細(xì)節(jié)決定一切

  最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn),刨根問底的精神。無論簡歷,還是面試時(shí)的介紹,都是求職者事先準(zhǔn)備過,總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì),唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服,充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意,追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對(duì)方,尋找滿意的答案,而是試圖了解求職者對(duì)某方面的理解是否源于本身的真實(shí)經(jīng)歷,某些說法是否可信等等。舉個(gè)例子,有不少求職者說本身的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書,看了什么博客,或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí),卻支支吾吾,說不清楚。

  三,選擇什么類型的人

  我們招聘的方法,技巧再好,如果不清楚要什么樣的人,也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人,但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。

  1。有亮點(diǎn)好過萬金油

  選擇:雖然有很多地方不如他人,但在某些點(diǎn)上有過人之處,哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好,更透,說明此人有本身獨(dú)特的方法或見解,在其它事情上同樣可以做的更好,更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

  放棄:什么都懂一點(diǎn),但什么都不精通。

  2。缺點(diǎn)與信心并存

  選擇:承認(rèn)并了解本身的缺點(diǎn),但充滿信心。

  放棄:自信心過度膨脹,認(rèn)為本身沒有缺點(diǎn);或者過度缺乏自信,在面試過程中找不出本身的優(yōu)勢。

  3。知己知彼

  當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí),他們選擇換跳槽的目的很重要。

  選擇:對(duì)面試的公司有一定的了解,對(duì)本身的職業(yè)規(guī)劃也很清晰,而且二者的需求吻合。

  放棄:對(duì)原公司極度不滿,把原公司說得一無是處;對(duì)面試的公司完全不了解;工作時(shí)間久了,為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。

  4。潛力股

  選擇:能夠明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西,能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

  放棄:雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn),但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適,便安于現(xiàn)狀,逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力,但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問題。

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