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加班費(fèi)的確定
工作時(shí)間是勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者為用人單位履行勞動(dòng)義務(wù)而從事勞動(dòng)或者工作的時(shí)間。那么，加班該如何確定?
加班費(fèi)，是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，有時(shí)安排勞動(dòng)者加班是不可避免的，但加班制度又涉及發(fā)展企業(yè)經(jīng)營與保障勞動(dòng)者休息權(quán)之間的沖突。因此，我國立法對(duì)加班制度采取既允許又加以適當(dāng)限制的方式，并規(guī)定延長工作時(shí)間的用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者高于本人正常工資標(biāo)準(zhǔn)的工資報(bào)酬，即加班工資。
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者每周的工作時(shí)間不超過40小時(shí)，每周必須保證勞動(dòng)者能夠連續(xù)24小時(shí)休息一天，否則即已滿足加班認(rèn)定的時(shí)間條件，但加班并非單純的時(shí)間經(jīng)過，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐，至于在該時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者是否從事用人單位的工作以及該工作的進(jìn)行是否為用人單位分配工作任務(wù)所致，應(yīng)當(dāng)綜合勞動(dòng)者崗位工作的情況、用人單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及報(bào)酬的經(jīng)付標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定。因此，判斷是否加班時(shí)，應(yīng)遵循：一是值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應(yīng)當(dāng)視為其正常工作，不按照加班來處理;二是應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)的強(qiáng)度酌情確定加班的時(shí)間。
加班工資基數(shù)的確定
勞動(dòng)者接受用人單位安排延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)支付相應(yīng)的加班費(fèi)。對(duì)于加班費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：“有下列情形這一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬�！�
對(duì)于加班工資的計(jì)算基數(shù)是建立在正常勞動(dòng)情形下的工資收入，但不同用人單位在工資構(gòu)成項(xiàng)目的`確定上有很大的差別。
對(duì)于固定工資發(fā)放情形下，應(yīng)扣除那些屬于由用人單位可自行決定給付的福利、當(dāng)月給付工資的項(xiàng)目中不屬于當(dāng)月期間應(yīng)得的工資。
對(duì)于提成或獎(jiǎng)金是否納入計(jì)算加班工資的基數(shù)，首先，需要看雙方約定的報(bào)酬是否屬于提成制以及該提成報(bào)酬是否建立在固定工作時(shí)間內(nèi)，如果沒有明確建立在固定工作時(shí)間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)不確認(rèn)為加班;其次，要判斷提成或者獎(jiǎng)金是否為固定工資的變相形式，避免用人單位以提成或者獎(jiǎng)金的名義來減少加班工資的給付數(shù)額;最后，也要確定該提成或者獎(jiǎng)金的歸屬期，對(duì)于歸屬多個(gè)月份的，可以平均折算出屬于當(dāng)月月份的正常收入部分。
對(duì)于加班工資以日或者小時(shí)計(jì)算工資基數(shù)，基本可以遵循：(1)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(2)勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(3)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。
加班事實(shí)的舉證責(zé)任
舉證責(zé)任，是指證明負(fù)擔(dān)，即在訴訟過程中，當(dāng)事人為避免對(duì)自己不利的裁判后果，負(fù)有向法院提交證據(jù)對(duì)其主張加以證明的義務(wù);當(dāng)待證事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，負(fù)有舉證責(zé)任的一方必須承擔(dān)因法院無法認(rèn)定該事實(shí)所產(chǎn)生的.不利訴訟后果。
《勞動(dòng)爭議解釋(三)》第9條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)舉證，考慮到勞動(dòng)者舉證的實(shí)際困難，對(duì)勞動(dòng)者的舉證不能過于苛求，可適當(dāng)減輕勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，只要?jiǎng)趧?dòng)者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班費(fèi)的事實(shí)，即可視為其舉證責(zé)任已經(jīng)完成。勞動(dòng)者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知;也可以是工資條、證人證言等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對(duì)于勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動(dòng)仍然要對(duì)這一主張負(fù)有舉證責(zé)任，當(dāng)勞動(dòng)者舉證證明了加班事實(shí)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，就承擔(dān)不利后果。
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