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創(chuàng)業(yè) 如何讓員工“死心塌地”(2)
化解抗拒的公平需求
提示：不是要安撫情緒，而是要化解疑慮。
在面對員工的抗拒時(shí)，不要想著采取安撫的態(tài)度，這樣根本誤解了問題的本質(zhì)。事實(shí)上，員工需要的不是安撫，而是化解心中的疑慮。
主管與員工之間時(shí)常處于信息不對稱的狀況，許多的信息或是事實(shí)只有主管知道，員工卻是一無所知。這會(huì)讓員工覺得不公平，更會(huì)對改變本身產(chǎn)生質(zhì)疑。
根據(jù)心理學(xué)家多年的研究，相對于結(jié)果本身，人們更在乎結(jié)果產(chǎn)生的過程。這源自于人性的基本需求，人們總希望被視為獨(dú)立的個(gè)體對待，希望別人能尊重他們的想法和感受。因此，過程的公平與否非常重要。
根據(jù)歐洲管理學(xué)院教授金誠與芮內(nèi)。莫伯格尼多年的研究結(jié)果，要達(dá)到過程的公平，必須做到兩點(diǎn)：一是向員工解釋清楚。正如先前所說，員工必須知道“為什么”，為什么需要改變?也許你真的說明了原因，但你是否真正做到了信息透明?如果員工無法得知信息，又如何要求他去接受改變?二是聽員工的聲音。在決策的過程中，你是否有讓員工表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)?許多時(shí)候主管認(rèn)為有必要改變的事情，員工并不這么認(rèn)為;主管認(rèn)為改變會(huì)帶來好的結(jié)果，員工卻認(rèn)為改變只會(huì)帶來負(fù)面的結(jié)果。角色不同，會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知。
不論最后的結(jié)果是采用你的想法、員工的想法，或是重新找到新的做法，這并不是最重要的，關(guān)鍵在于員工的意見被聽到、被討論過。金誠教授特別提醒說：“公平的過程不是要取得共識(shí)，或是為了滿足每個(gè)人的需求而作出妥協(xié)�！惫降倪^程講求的是每一種意見都有表達(dá)的機(jī)會(huì)。
化解抗拒的具體目標(biāo)
提示：不要談?wù)搩r(jià)值觀，而是溝通具體的事實(shí)。
口號(hào)、價(jià)值觀、愿景，這些種種都不重要，員工真正想知道的是，到底他該怎么做。
“人們必須知道改變的具體目標(biāo)，而不是遙不可及的空泛概念�！蓖ㄓ闷嚬P(guān)部副總裁蓋瑞。葛雷特斯說。你要溝通改變所帶來的結(jié)果時(shí)，不要對員工說希望要成為市場上的第一品牌，而是具體的說出下一個(gè)月產(chǎn)品銷售量能比這個(gè)月增長多少等較為具體的目標(biāo)。
除了清楚表達(dá)你對于改變的期望之外，還應(yīng)說明具體的作為。你或許覺得，和其他的競爭對手相比，你部門的員工不夠積極地拓展新的客戶，因此你就這么告訴員工：大家應(yīng)該具備主動(dòng)積極的態(tài)度，增加更多新的客戶。但這樣的陳述很難引起共鳴，你必須讓員工知道自己做得不好的地方有哪些?競爭對手做得好的部分又是哪些?你的員工又應(yīng)該做出什么樣的調(diào)整?
哈佛商學(xué)院教授霍華德。斯蒂文說：“如果員工不了解游戲規(guī)則，就不會(huì)有任何實(shí)際行動(dòng)�！痹诠芾砩希深A(yù)測性是非常重要的因素，特別是面對任何改變，應(yīng)該盡量降低過程中的不確定性，才能增加員工對于改變的接受度。
化解抗拒的現(xiàn)有事實(shí)
提示：不要刻意隱瞞，要確實(shí)說明可能的困難。
主管通常只看到改變好的一面，卻忽略過程中可能遇到的困難或阻礙。不要忘了，員工是真正執(zhí)行改變的人，對于整個(gè)過程他們是有親身體驗(yàn)的。員工心里明白，事實(shí)上過程并不如主管所說的順利和容易。
為了讓員工接受你的想法而刻意忽略負(fù)面信息，只會(huì)適得其反。惟有確實(shí)反映事實(shí)，才能取得員工的信任。況且，你把困難說明，也代表了你確實(shí)能明白員工必須做出極大的努力去達(dá)成目標(biāo)，這讓員工感受到你與他是站在一邊的。
化解抗拒的權(quán)力效應(yīng)
提示：不要只顧慮員工的想法，而要去影響員工。
擔(dān)任主管的職務(wù)，最重要的就是運(yùn)用自己的權(quán)力去影響別人。這不是說擅用職權(quán)，強(qiáng)迫員工接受你的命令。而是主管有最后的決策權(quán)，決定什么事情應(yīng)該做、必須去做。
有時(shí)候，員工需要有人不斷在背后“推”他向前，他以為自己做不到或是做不好，但事實(shí)上，員工是有這個(gè)能力或是潛力的。然而，如果沒有嘗試，就永遠(yuǎn)不會(huì)知道。
員工以為學(xué)習(xí)新的工作能力是很困難的，或是他以為自己對這方面的工作一點(diǎn)興趣也沒有，也不認(rèn)為自己有這方面的能力，但這可能只是他心里所想的。員工個(gè)人的想法當(dāng)然需要考量，但是過度顧慮的結(jié)果，卻有可能因此傷害了員工。你仍應(yīng)該要求他接受指派的工作，但是很重要的一點(diǎn)，你必須提供應(yīng)有的協(xié)助，盡量幫助他解決過程中的困難。
擔(dān)任主管的不應(yīng)該擔(dān)心自己與員工的意見相左，許多時(shí)候你必須去要求，而不是完全讓員工自己決定。
改變的成功與否，關(guān)鍵不在于改變本身，而是員工。員工的抗拒不是不可改變的——身為主管的你是否用對了方法去解決問題?
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