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HR行為面試追問5原則(3)
4.當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問
行為面試偏于獲取完整的行為事例信息，一般來說，完整的事例包括四個(gè)部分：背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)簡稱“STAR”。當(dāng)應(yīng)聘者對事件過程的描述比較模糊時(shí)，“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失，指導(dǎo)我們進(jìn)行針對性的追問。
在一次面試中，當(dāng)提問應(yīng)聘者“請講述你付出較多的努力使自己的工作取得突出成績的一次具體經(jīng)歷”時(shí)，應(yīng)聘者回答“記得在2007年的時(shí)候，在基金的銷售工作中，我通過努力賣出了好多，當(dāng)時(shí)的工作成績比較突出，之前從沒有賣過那么多……”。整體來看，這個(gè)回答對事件的描述比較簡單，背景尤其模糊，于是，面試官針對背景這樣追問：“當(dāng)時(shí)是什么環(huán)境，怎么就這一次賣得比以前都多?”應(yīng)聘者：“哦，那個(gè)時(shí)候基金很火爆，每天都有很多人很早就來排隊(duì)買基金，那段時(shí)間每天的工作量特別大，從早到晚幾乎沒有停歇，全部身心都投入到這個(gè)工作中，付出了很多努力……”顯然，應(yīng)聘者所述這一事件的背景是“基金銷售火爆的時(shí)候”，我們可以判斷，這項(xiàng)工作實(shí)質(zhì)上難度應(yīng)該不大，應(yīng)聘者所說的努力主要是基于工作量大，我們不能一下子從其業(yè)績判斷此人工作能力有多強(qiáng)。行為事件的背景信息，對于預(yù)測一個(gè)人實(shí)際的工作能力是很重要的證據(jù)來源，這一是因?yàn)榕c應(yīng)聘者過去經(jīng)歷事情的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性和多樣性相關(guān)的信息多基于事件的背景，二是因?yàn)閺男睦韺W(xué)理論來看，人的特質(zhì)與環(huán)境是交互作用的。
應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當(dāng)時(shí)我們團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動(dòng)了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時(shí)可以追問“調(diào)動(dòng)大家的積極性，當(dāng)時(shí)你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法”或者“你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時(shí)哪一個(gè)溝通的細(xì)節(jié)對他們最有觸動(dòng)，而使大家積極行動(dòng)起來”。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時(shí)的場景并聲情并茂地講述出來，達(dá)到“原音重現(xiàn)”，一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實(shí)是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達(dá)到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>
對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時(shí)，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實(shí)際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，“我找了機(jī)會(huì)主動(dòng)和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢?不是很清晰，這時(shí)需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時(shí)應(yīng)聘者就會(huì)再提供一些事實(shí)性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時(shí)可以再次查明事情的真相。
通過“STAR”參照的追問，面試官可以獲得更多過程中的具體信息，甚至獲得“原音重現(xiàn)”的第一手資料，這樣完整的行為事例會(huì)幫助面試官全面了解應(yīng)聘者，進(jìn)而對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的素質(zhì)做出更有依據(jù)的可靠判斷。
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