不要成為隱形升職的犧牲品

　　相信大家都都熟知彼得原理(Peter Principle)——這一理念最初是由勞倫斯?彼得(Laurence J. Peter)提出的，指人們會(huì)一直升遷到自己無(wú)法勝任的位置。我們都曾見過這樣的例子：一些人在原來(lái)的崗位上做得非常出色，而喜獲升遷之后，其技能或能力卻不足以勝任新的工作。但大多數(shù)人卻沒有意識(shí)到，這種局面的觸發(fā)原因不僅僅是正式升遷，而是常常由業(yè)務(wù)范圍的變化、快速增長(zhǎng)、組織結(jié)構(gòu)重組以及并購(gòu)整合所 導(dǎo)致。我將這種現(xiàn)象稱為“隱形升遷”(invisible promotion)，即頭銜和崗位描述仍保持不變，但職責(zé)范圍卻顯著擴(kuò)大。

　　眼下就有一個(gè)現(xiàn)成的例子：一家消費(fèi)品公司進(jìn)行了一系列的收購(gòu)和一次重組，因此，在短短幾個(gè)月內(nèi)，一位區(qū)域財(cái)務(wù)總監(jiān)實(shí)際上就從總會(huì)計(jì)師變成了首席財(cái)務(wù)官。突然之間，他不僅要負(fù)責(zé)期終財(cái)務(wù)報(bào)告，還要負(fù)責(zé)一個(gè)新的財(cái)務(wù)規(guī)劃和分析部門、管理更多的產(chǎn)品財(cái)務(wù)經(jīng)理和一個(gè)新建的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，而且還得不時(shí)地會(huì)見股票分析師。 當(dāng)然，他的頭銜原封不動(dòng)，工資也沒有上漲，但他的工作范圍可比以前大多了。于是，這位財(cái)務(wù)總監(jiān)只好使出渾身解數(shù)去滿足內(nèi)部客戶的期望、達(dá)到上司的要求，但最終仍落得個(gè)退位讓賢的下場(chǎng)。

　　本案例以及大多數(shù)隱形升遷的耐人尋味之處是，如果公司此前已經(jīng)針對(duì)這個(gè)擴(kuò)展后的財(cái)務(wù)崗位進(jìn)行了招聘，那么也許就不會(huì)認(rèn)真考慮讓現(xiàn)任人員去勉為其難。畢竟，他從未運(yùn)行過其中的一些職能，從未管理過這么多下屬，沒有同外部分析師打交道的經(jīng)驗(yàn)，也沒有證據(jù)能表明他具備卓越的變革管理技能。這并不是說(shuō)這位財(cái)務(wù)總監(jiān) 作為財(cái)務(wù)專業(yè)人士不夠合格，未來(lái)也沒有太大的潛力;只不過在他職業(yè)生涯的這個(gè)階段，他的經(jīng)驗(yàn)還不足以勝任這個(gè)崗位。但是，由于工作的改變是在無(wú)形中發(fā)生的，公司就沒有將其作為一個(gè)“新”職位來(lái)對(duì)待。

　　鑒于隱形升遷的頻繁程度及其潛在的消極后果，你也許應(yīng)該定期審視一下自己的工作，看看有哪些范圍上的變化是你沒有意識(shí)到的。你可以向自己提出以下問題：

　　在過去6個(gè)月里，隨著新責(zé)任的增加、工作范圍的擴(kuò)大、重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移或其他重大變化的出現(xiàn)，我的職責(zé)發(fā)生了怎樣的擴(kuò)展?

　　我目前的職責(zé)同最初的正式(或非正式)崗位描述有哪些區(qū)別?

　　為了在目前的崗位上取得成功，哪些技能是我此前也許并不需要，但如今卻必須要具備或發(fā)展的?

　　如果我是從公司外部出任這一崗位，我會(huì)采取哪些不同的做法?

　　如果這些問題的答案表明，你的職責(zé)已經(jīng)發(fā)生了重大變化，那么你就不要坐等你的 上司或別人來(lái)發(fā)現(xiàn)你遭遇了隱形升遷，而是要修改你的崗位描述，或者針對(duì)目前的工作內(nèi)容總結(jié)出一些要點(diǎn)。你還要和你的直接上司開誠(chéng)布公地討論一下，談?wù)劼男袛U(kuò)展后的職責(zé)需要哪些要素，你應(yīng)如何發(fā)展所需的技能，可能需要改變哪些做法，以及上司可以提供哪些幫助。換句話說(shuō)，就是讓隱形升遷在你和你的上司面前“顯 形”。這會(huì)使你得到應(yīng)有的認(rèn)可和所需的支持，以確保你不會(huì)無(wú)意中成為彼得原理的犧牲品。

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