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人才招聘七大誤區(qū)
導(dǎo)語(yǔ)：當(dāng)前的人才招聘情況是——招人難，不管哪行哪業(yè)，大環(huán)境如此。假如企業(yè)在招聘過(guò)程中總是不斷重復(fù)一些錯(cuò)誤，那招人難上加難。但不幸的是，確實(shí)不少企業(yè)不自覺(jué)地掉入招聘誤區(qū)里，爬不出來(lái)。人才招聘存在哪些誤區(qū)?該如何避開(kāi)這些誤區(qū)？下面和小編一起來(lái)看看吧！
1、時(shí)間誤區(qū)
回想一下，是不是每次都是等到用人部門送上“加急招聘需求單”的時(shí)候，HR開(kāi)始動(dòng)作?匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。
由于招聘周期一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;如要增設(shè)新職位，更應(yīng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。
2、需求誤區(qū)
用人部門交了招聘需求申請(qǐng)，就真的要是缺人嗎？要知道，對(duì)于用人部門來(lái)說(shuō)，人海戰(zhàn)術(shù)是最輕松最簡(jiǎn)便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且，一些人力需求緊急的部門在“沒(méi)人”的情況下依舊運(yùn)轉(zhuǎn)良好。
因此，針對(duì)第1、2點(diǎn)，HR需要對(duì)用人部門的人員現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，那樣可以知曉各用人部門人力需求的緊急程度，增強(qiáng)招聘計(jì)劃的針對(duì)性。
3、學(xué)歷誤區(qū)
許多企業(yè)在人才招聘時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在人才招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響人才招聘的效果。
學(xué)歷與能力并不能簡(jiǎn)單地渾然一體：學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問(wèn)的差異。
所以，人的能力需要在不斷實(shí)踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實(shí)際工作中才能有效地積累工作經(jīng)驗(yàn)，從而不斷增強(qiáng)工作能力。作為企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)放開(kāi)胸懷、擴(kuò)展視野、海納百川、不拘一格選人才。
4、經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)
“要求3-5年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”，乍看是沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)怎么快速上崗？但工作經(jīng)驗(yàn)多就是好的嗎？如果是相同的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)使用N年呢？
而且，部分HR在招聘過(guò)程中，不僅要看應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，還看工作年限，如果應(yīng)聘者沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的規(guī)定時(shí)間，被錄用的幾率就小很多，好像是工作時(shí)間越長(zhǎng)，能力就越強(qiáng)似的！
其實(shí)，HR不必拘泥于工作年限，畢竟能力跟工作時(shí)間沒(méi)有很大關(guān)系，經(jīng)驗(yàn)也如此，有心的應(yīng)聘者，三個(gè)月可以學(xué)到別人三年才能明白的經(jīng)驗(yàn)，反之，給他三年時(shí)間也不一定能學(xué)到只要三個(gè)月就能學(xué)好的東西。
5、判斷誤區(qū)
在面試時(shí)，可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。而忽略了其存在的缺點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)合作能力弱、組織協(xié)調(diào)性差等等。
為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。
6、薪酬誤區(qū)
有不少企業(yè)的薪資較低，從企業(yè)的角度分析，一或由于視人才為成本而非可增值的資本，想廉價(jià)取才;二或想測(cè)試應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度，希望員工具有創(chuàng)業(yè)者當(dāng)年特定環(huán)境下艱苦拼搏、不計(jì)得失的熱情和耐力，如愿接受低起薪歷經(jīng)時(shí)日磨練，忠誠(chéng)無(wú)私地奉獻(xiàn)并有所作為者，再予重用并增加遠(yuǎn)期回報(bào)。
也有企業(yè)為了吸引應(yīng)聘者，就在招聘廣告上打著“高薪”的名頭，但實(shí)際薪資可能不到一半，這樣掛羊頭賣狗肉的行為固然可以吸引一些為高薪而來(lái)的應(yīng)聘者，但這樣的應(yīng)聘者也留不住。
7、角色誤區(qū)
常有用人部門認(rèn)為招聘只是HR的工作，而HR經(jīng)過(guò)一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人。
其實(shí)，在現(xiàn)代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協(xié)調(diào)者，側(cè)重于專業(yè)指導(dǎo)和支持及人員初篩把關(guān)等，用人部門則扮演著越來(lái)越重要的角色，側(cè)重于合理評(píng)估本部門各崗位的相對(duì)價(jià)值及任職要求，提出本部門用人和培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)技能的評(píng)價(jià)和錄用決定等。
所以，以后招聘，HR千萬(wàn)別再大包大攬，該拉上用人部門的就得叫上，該用人部門決定的就得讓他們拍板，別再弄錯(cuò)了角色。
綜上所述，企業(yè)應(yīng)正視招聘誤區(qū)的存在，找出問(wèn)題的癥結(jié)，系統(tǒng)地優(yōu)化，便可走出誤區(qū)，使招聘更高效、更有效。
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