測評工具知多少？

　　在工作中，HR經(jīng)常需借助一些測評工具幫助企業(yè)迅速篩選到合適的人才。作為一個HR，以下15個測評工具，你用過幾個?

　　1、DISC

　　4個字母分別代表4個類型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影響性)、S：Steadiness(穩(wěn)定性)、C：Compliance(服從性)。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由Inscape Publishing擁有。

　　應用：

　　DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。局限：DISC的結果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上(跨情境)的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。

　　2、Facet5

　　意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認為是個性的基本砌塊。世界上許多研究結果都一致表明，這五大因素是全面描述個性的五個原子因素。Facet5通過對這五個方面13個子因素對個性進行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領導特質(zhì)的不同方面。英國學者Norman Buckley博士幾十年精心研發(fā)和創(chuàng)新的Facet5體系，是此Facet5理論的典型代表。

　　應用：

　　facet5體系作為近代權威性的心理測評學術成果，可以使企業(yè)管理人員更客觀地識別，員工們在行為、動機、態(tài)度及期望等方面存在的個性差異和能力特點。通過數(shù)十年的實踐、發(fā)展和完善，F(xiàn)acet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應用和認可，目前，F(xiàn)acet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質(zhì)作出分析的標準化工具。

　　3、CPI

　　全稱為California Psychological Inventory。加利福尼亞心理調(diào)查表，CPI是高氏(Gough，1957)所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI”。

　　應用：

　　它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預測，并可為專業(yè)選擇提供指導;在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

　　4、OPQ

　　全稱為：Occupational Personality Questionnaire，SHL(現(xiàn)已被CEB收購)的“當家花旦”。

　　應用：

　　在招聘領域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

　　5、DPA

　　全稱為Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

　　應用：

　　DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。

　　6、Learning Agility

　　思維敏銳度。它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并應用到新的情景的能力”，是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產(chǎn)品。

　　應用：

　　Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。

　　7、HA

　　全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International。HA方法結合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾論(”psychological opposites” Theories)，它被設計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進行最優(yōu)化。

　　應用：

　　HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領導人/經(jīng)理的一個極好的工具。

　　8、PDP

　　全稱為：Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

　　應用：

　　被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。

　　9、FIROBFIROB

　　由基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關系(Relations)、定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

　　應用：

　　這個行為風格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。

　　10、Caliper Profile

　　它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機卻不能。

　　應用：

　　針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應用。

　　11. HoganLead

　　霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關行為的個性評定工具，由Robert Hogan博士在20世紀70年代所發(fā)表著名的「Hogan人格測評」所發(fā)展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業(yè)組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。

　　HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。

　　應用：

　　作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。

　　12. LEA全稱為Leadership Effectiveness Analysis.

　　MRG(Management Research Group)的領導力測評工具，是MRG創(chuàng)始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業(yè)情景中的領導行為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。

　　應用：

　　該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實施愿景、達成結果、貫徹執(zhí)行、團隊合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領導效能。

　　MRG的SPA(Sales Performance Assessment)作為銷售評估工具在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅(qū)動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。

　　13. GMI

　　全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。

　　應用：

　　灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。

　　14. SPM

　　全稱為Raven‘s Standard Progress Matrice，瑞文標準推理測驗。

　　它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源于斯皮爾曼的能力二因素理論(C.Spearman)。該理論認為能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度;后者則對應于各種特定的活動。

　　應用：

　　該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標準測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗(CPM)以及適用于高智力水平者的高級推理測驗(APM)。

　　15. HBDI

　　全稱為Herrmann Brain Dominance Instrument，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈德·赫曼博士于1976年在一系列生理學、醫(yī)學研究的基礎上創(chuàng)立，用于測評人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型(Whole Brain Thinking)，一個很不錯的智力測試。

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