- 相關(guān)推薦
底美容院調(diào)薪的最佳解決方案
臨近年底，調(diào)整企業(yè)薪酬福利制度又將是HR需要面臨的一大難題，對于大多數(shù)的美容院來說，調(diào)整員工的薪酬福利基本上每年都是上漲的趨勢，據(jù)了解，美容院平均用于漲薪的開支每年基本上約占人工總成本的5%-10%。
另外，漲薪原本是一件值得慶祝的事，但更多的員工則表現(xiàn)出不滿。并有美容院高管抱怨到：“最怕美容院調(diào)薪了。不是說美容院沒有錢，不肯給員工漲薪酬福利，而是一想到因調(diào)薪而引起員工的糾紛與爭端就頭疼!”那么如何調(diào)薪才能做到更科學(xué)化呢?才能使老板滿意，員工滿意呢?接下來就一起來看看138為各位HR收集的一些調(diào)薪方法吧!
誰說調(diào)整薪酬體系就一定是調(diào)工資呢?說到錢，多傷感情，如果美容院只是單方面的調(diào)整員工的薪資，不僅會引起其他員工心理的不平衡感，還會破壞美容院的和諧氛圍。采用科學(xué)的方法來調(diào)整員工的薪酬體系撇開工資不談，可從側(cè)面福利及制度來調(diào)整，同樣能達(dá)到每位員工都漲工資后的良好效果。
一、調(diào)整薪酬策略
首先要明確薪酬體系的定位：要明確薪酬水平保持在市場的何種分位?哪些是企業(yè)的骨干人才?對骨干人才準(zhǔn)備采取什么樣的激勵組合和激勵水平?企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模、財務(wù)能力能夠承受何種模式和水平的薪酬支付?只有把這些問題明確下來了，才能把一個迷亂而糾結(jié)的薪酬體系的工作方向理清楚，使得薪酬體系的調(diào)整向著企業(yè)期望的方向發(fā)展。
二、項(xiàng)目工資制模式
一般美容院的薪酬激勵模式，基本上是提成制、年薪制、或計時制三種主要類型。而也有美容院在多年的經(jīng)營活動中，也設(shè)立了自己的薪酬體系，有的還存在“一刀切”的現(xiàn)象，沒有根據(jù)崗位的工作特點(diǎn)進(jìn)行薪酬模式的設(shè)計，或者形似而力度不到。
比如，某化妝品企業(yè)，業(yè)務(wù)活動多以項(xiàng)目的形式存在，但在薪酬體系中卻沒有把對項(xiàng)目的考核和激勵作為一個重要的內(nèi)容固化下來，大家拿的還是年薪，項(xiàng)目做得好不好只是在年終獎上有微小的差別，這就大大影響了大家做項(xiàng)目的積極性。近來，他們就采用項(xiàng)目工資制模式，把與項(xiàng)目密切相關(guān)人員的薪酬，調(diào)整到跟項(xiàng)目的效益和考核相關(guān)，這種模式的調(diào)整對企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)營和質(zhì)量起到了非常明顯的促進(jìn)作用。
三、彈性薪酬
彈性的調(diào)整，比較多見于對銷售人員的薪酬調(diào)整，以及管理團(tuán)隊(duì)年薪的調(diào)整。這種彈性的調(diào)整遭遇的反彈也會比較大，比較適宜的方式是微調(diào)、逐步調(diào)整，以保持穩(wěn)定的局面。大幅度的調(diào)整，則要慎之又慎，不少企業(yè)就曾因此導(dǎo)致銷售人員的頻頻離職。
比較合理的彈性調(diào)整的方向，即拿出一部分剛性分配的比例，與績效考核的結(jié)果掛鉤。比如，某美容企業(yè)，將每位高管年薪的20%拿出來，作為年度績效考核工資，每人承擔(dān)兩項(xiàng)重要的企業(yè)級KPI指標(biāo)，與這20%掛鉤，這一彈性調(diào)整的方案，使得高官們的收入與企業(yè)級目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生了直接的關(guān)聯(lián)，對年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了很好的促進(jìn)作用。
四、按照合理的比例來調(diào)整
對于美容院來說，一般都會根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、規(guī)模、業(yè)務(wù)模式等，其內(nèi)部的高、中、基層人員的薪酬應(yīng)當(dāng)有一個合適的比例，但由于很多因素，可能導(dǎo)致這一比例不盡合理，這就會為美容院帶來很多的問題。比如：在某美容院，一個有能力的中層干部收入水平僅是行業(yè)水平的一半，與基層的差距還不到1.2倍，這就可能導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，也難以從外部引進(jìn)優(yōu)秀人才。再比如，某化妝品公司，老總們都是股東，給自己定的工資標(biāo)準(zhǔn)一直比較低，而中層的收入怎么說也不好超過老板們，這就帶來了一個問題，就是職業(yè)化的、高水平的中層團(tuán)隊(duì)遲遲建不起來，原有的人員流失，而優(yōu)秀的人才又引不進(jìn)來。
由此可見，作為一個市場化的美容院，由于不同層級人員的責(zé)任、能力要求不同，其薪酬應(yīng)有合理的差距，一般情況下，應(yīng)遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。對于很多美業(yè)企業(yè)來說，逐步把薪酬的結(jié)果調(diào)到一個合理的差距，是維持企業(yè)長治久安的大事。當(dāng)然，這個調(diào)整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調(diào)整到位，但企業(yè)確實(shí)要有一個計劃，以便分步驟地實(shí)現(xiàn)。
三個重要指檢驗(yàn)薪酬調(diào)整是否成功
以上幾種調(diào)薪方式，希望對各大美容院在年度調(diào)薪時能有所參考價值。最后小編要提醒的是：檢驗(yàn)一次薪酬調(diào)整是否成功，有三個重要的指標(biāo)：一是經(jīng)營業(yè)績的提升，二是激勵成本的投入，三是員工的不滿意度。完全滿意的薪酬調(diào)整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調(diào)薪的策略、尺度、時機(jī)的把握上有欠妥之處。
【底美容院調(diào)薪的最佳解決方案】相關(guān)文章：
企業(yè)調(diào)薪的5個最佳時機(jī)07-07
底銷售沖刺業(yè)績技巧08-12
底公司跳槽辭職信06-30
蘇格拉底經(jīng)典語錄大全08-03
底男裝促銷廣告語09-27
底女裝促銷廣告語10-03
HR拿什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)薪？08-25
底女包促銷廣告語06-29