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行為描述面試
行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(beh******ior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。
(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)
一般來(lái)說(shuō)，面試考官通過(guò)行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析�？梢�(jiàn)行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：
1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為;
2.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;
3.探測(cè)行為樣本。
(二)行為描述面試的假設(shè)前提
1.一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。一個(gè)人的行為是具有連貫性的，例如，一個(gè)經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開(kāi)會(huì)又遲到，沒(méi)人會(huì)感到驚訝。作為面試考官，提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。
2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。例如，一名應(yīng)聘者說(shuō)：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項(xiàng)目”。這番話能說(shuō)明該應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎?什么也說(shuō)明不了，直到應(yīng)聘者能舉出某個(gè)項(xiàng)目的具體例子，能詳細(xì)說(shuō)明他所負(fù)的責(zé)任，并說(shuō)明項(xiàng)目效果，你才明白這一回答是什么意思。
(三)行為描述面試的要素
在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：
1.情境(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù);
2.目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo);
3.行動(dòng)(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng);
4.結(jié)果(result)，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
[參考資料]
一、BDI行為描述面試法
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求已經(jīng)達(dá)到一個(gè)較高的水平，怎樣為企業(yè)的發(fā)展招募到最佳人選是企業(yè)老總和相關(guān)管理人員常常思考的一個(gè)問(wèn)題。近年來(lái)，源于北美的一種的面試方法BDI (Beh******ior Description Interviewing) 行為描述面試法因其能夠?qū)?lái)行為表現(xiàn)進(jìn)行可靠、有效的預(yù)測(cè)而倍受青睞。
與傳統(tǒng)招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確、科學(xué)和有效的面試方法。所有與招聘相關(guān)的各方都能從中受益，招聘經(jīng)理得到相應(yīng)職位的最佳人選，管理者得到最好的時(shí)間和成本預(yù)算，應(yīng)聘者得到最公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。研究表明，一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃及安排的招聘面試，其平均的預(yù)測(cè)有效性只有約0.14。顯而易見(jiàn)，傳統(tǒng)的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問(wèn)題。第一，錯(cuò)誤的挑選令招聘人員費(fèi)時(shí)費(fèi)事，不能解決人才需求問(wèn)題;第二，反復(fù)招聘，提高了招聘成本，加大了企業(yè)的財(cái)政壓力;第三，應(yīng)聘者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)估，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。BDI行為描述面試法的平均預(yù)測(cè)有效性高達(dá)0.70～0.80，運(yùn)用這個(gè)面試方法，管理者能用更少的時(shí)間、更低的成本，更準(zhǔn)確地為企業(yè)招聘到最適合的人才。
二、BDI行為描述面試法的特點(diǎn)
BDI行為描述面試法是目前最準(zhǔn)確和最有效的招聘方法，它具有實(shí)地測(cè)試求證、可靠性及高成本效益等特點(diǎn)。
1.實(shí)地測(cè)試求證(Field Tested and Proven)
BDI行為描述面試過(guò)程中，應(yīng)聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中發(fā)生過(guò)的事件，因?yàn)樯婕暗膯?wèn)題范圍較廣，提問(wèn)方式可能千差萬(wàn)別，應(yīng)聘者很難事先準(zhǔn)備，另一方面，應(yīng)聘者在描述自己經(jīng)歷過(guò)的事件時(shí)，很容易呈現(xiàn)出自己的真實(shí)經(jīng)歷，而非感覺(jué)、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見(jiàn)。即使應(yīng)聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細(xì)節(jié)，在經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)招聘人員的窮追猛打和刨根問(wèn)底的問(wèn)題攻勢(shì)下，是很容易暴露他的實(shí)際情況。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事件的陳述，招聘人員能夠通過(guò)提問(wèn)現(xiàn)場(chǎng)了解到應(yīng)聘人員解決問(wèn)題的能力、適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預(yù)測(cè)其在將來(lái)工作中的表現(xiàn)以及與所提供工作的適應(yīng)程度。如果應(yīng)聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進(jìn)一步用類似的問(wèn)題來(lái)追問(wèn)，獲取最直接的行為描述資料。
BDI行為描述面試法獲得的信息主要來(lái)源于應(yīng)聘者行為描述和經(jīng)驗(yàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于應(yīng)聘者的個(gè)人觀點(diǎn)。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實(shí)性，因而有力地保障了招聘結(jié)果的準(zhǔn)確性，比較其他傳統(tǒng)的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。
2.可靠性(More Defensible)
BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：
(1)招聘人員詢問(wèn)應(yīng)聘者一些與過(guò)去工作行為相關(guān)的問(wèn)題，會(huì)取得很高的可靠性。例如，招聘人員問(wèn)：“請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述你最近一次離職的時(shí)間和經(jīng)過(guò)”應(yīng)聘者的回答只是聯(lián)系實(shí)際發(fā)生的行為，沒(méi)有太多的個(gè)人觀點(diǎn)，因此可靠性會(huì)較高。
(2)每一個(gè)應(yīng)聘者被平等和合理的對(duì)待，所有應(yīng)聘者不管其以前的背景如何，在應(yīng)聘同一職位時(shí)，都被同等對(duì)待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的信息相對(duì)客觀，可靠性也必然較高。
(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關(guān)的應(yīng)聘者個(gè)人資料都被詳細(xì)地收集和保存，面試過(guò)程作為收集應(yīng)聘者各方面能力重要數(shù)據(jù)被詳細(xì)記錄，充分的信息有效地保證了招聘結(jié)果的可靠性。
(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因?yàn)檎衅溉藛T主觀臆斷和個(gè)人偏好造成的錯(cuò)誤決定。
3.高成本效益(Cost Effective)
BDI行為描述面試法相對(duì)于傳統(tǒng)面試減少了反復(fù)面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時(shí)間周期。招聘的準(zhǔn)確性使大多數(shù)被招募的人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，避免了由于不合適的人選造成的經(jīng)濟(jì)損失，最佳的人選也同時(shí)帶給企業(yè)最好的回報(bào)。
三、BDI行為描述面試法的過(guò)程
BDI行為描述面試法提供了一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)有效的面試過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進(jìn)行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準(zhǔn)備工作細(xì)致入微、準(zhǔn)確周密;招聘過(guò)程中的信息收集充分以及科學(xué)的評(píng)估測(cè)試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過(guò)程，分為以下五個(gè)步驟：
第一步：工作分析
招聘人員在進(jìn)行招聘面試前，必須對(duì)要招聘的職位進(jìn)行分析，制定詳細(xì)準(zhǔn)確的工作描述，工作描述應(yīng)該包括工作行為、崗位職責(zé)、任職資格和能力要求，明確詳細(xì)的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過(guò)明確、詳細(xì)的工作描述制定行為描述的提問(wèn)，這樣才能有效地與應(yīng)聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準(zhǔn)確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導(dǎo)招聘人員，從而影響招聘的準(zhǔn)確性。
第二步：分配不同指標(biāo)的權(quán)重
在采用行為描述面試法時(shí)，不同的面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的公平性和有效性，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)體系，根據(jù)招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權(quán)重。每一個(gè)影響因素根據(jù)應(yīng)聘者的不同表現(xiàn)進(jìn)行5分制打分，在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行的評(píng)估，避免了招聘人員打分的隨意性。
第三步：擬定行為描述的問(wèn)題
在面試過(guò)程中，科學(xué)合理的提問(wèn)，有助于招聘人員了解到應(yīng)聘者在過(guò)去工作經(jīng)歷中的真實(shí)表現(xiàn)。行為描述的提問(wèn)應(yīng)該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設(shè)計(jì)出可以刺探應(yīng)聘者某方面能力的提問(wèn)。例如要了解應(yīng)聘者解決問(wèn)題的能力，可以提問(wèn)“請(qǐng)舉例說(shuō)明你在過(guò)去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的?”;測(cè)試領(lǐng)導(dǎo)能力的提問(wèn)可以是“請(qǐng)舉例說(shuō)明你曾經(jīng)遇到的最難對(duì)付的員工及你使用的方法”;應(yīng)聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問(wèn)“請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述你在過(guò)去一年中的最大一筆業(yè)務(wù)，你是怎樣完成的?”應(yīng)聘者在回答上述問(wèn)題時(shí)，必然要回憶從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。招聘人員就能詳細(xì)了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的行為，從而獲得應(yīng)聘者在不同方面的能力表現(xiàn)，進(jìn)一步推測(cè)出應(yīng)聘者在將來(lái)類似情況下的工作表現(xiàn)。
第四步：面試記錄和評(píng)估
招聘人員在準(zhǔn)備好了對(duì)應(yīng)聘者行為描述問(wèn)題及各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重表格之后，便可以開(kāi)始進(jìn)行招聘面試，了解應(yīng)聘者在各個(gè)工作能力表現(xiàn)中的經(jīng)歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來(lái)推斷應(yīng)聘者在某方面的能力，面試過(guò)程的細(xì)節(jié)非常重要，除了提問(wèn)之外，招聘人員還要細(xì)心的聆聽(tīng)和觀察應(yīng)聘者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來(lái)，作為面試后的評(píng)分依據(jù)。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者的話語(yǔ)用自己的文字來(lái)描述，而是要用“逐字記錄”方式來(lái)寫。
招聘面試結(jié)束后，招聘人員應(yīng)立即填寫面試指標(biāo)評(píng)分表，并且根據(jù)面試記錄，盡量客觀地依照預(yù)先制定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)聘者打分，在評(píng)分過(guò)程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個(gè)評(píng)分都應(yīng)該有充分的理由和原始記錄的支持。評(píng)分環(huán)節(jié)是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，
[行為描述面試]
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