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論企業(yè)招聘與面試方法
本人從事人力行政工作滿打滿算亦有6年半的時間了，從一個零基礎(chǔ)什么都不懂的助理，到現(xiàn)在中型企業(yè)的HRBP，因?qū)W歷低起點零，從自我的不斷學(xué)習(xí)，與同行交流，不斷充實自我，在人力資源諸多板塊中，我也是主攻招聘模塊，聽到很多有豐富工作經(jīng)驗的HR談?wù)衅该嬖嚨冗^程時，多數(shù)會談到，我們做招聘的是“相” 人，同時把應(yīng)聘者想看到的東西(公司以及發(fā)展空間和崗位的明確)展示出來，其間談得最多的面試經(jīng)驗就是：“觀”需看其“德”，“談”則需考其“才”。其實不管什么事都是相對性，對同一件事不同的人從不同的角度看，會出現(xiàn)很多種不同的結(jié)果、觀念，而招聘說白了就是為企業(yè)補充人才，找尋相應(yīng)空缺崗位人才并適合公司的人才，這么多年的招聘經(jīng)歷告訴我，想要面試時精準(zhǔn)的完全評估一個人是幾乎不可能的，特別是“面試達人”，人有自私性、善變性等因素，所以多數(shù)我們面試時要體現(xiàn)的就是公司明確透明化，多讓應(yīng)聘者多講，我們在從其間找出疑點或是疑問來提問應(yīng)聘者!
近些年來，招聘難、用工難、找工難一直困擾著企業(yè)與應(yīng)聘者，其實真的是找不到工作或是找不到人才呢?其實也不盡然，的確，現(xiàn)在企業(yè)招聘面臨者巨大的考驗，想方設(shè)法通過N種渠道去尋求適合企業(yè)的人才，在找到的人才中面試篩選出最適合公司的人，很多人也說沒有一套最好或是比較好的方法去面試，其實我個人認為綜合感覺判斷和AOP面試測試都是比較好的判斷方法，具體我們在以下分析下吧!
一、AOP測評
AOP測評其實就是職場個性測試，但是它不同的是根據(jù)該崗位的基本條件要求或?qū)I(yè)技能，如達不到標(biāo)是不能錄用D，我相信這點大家都十分清楚，那么不同的崗位需要哪些基礎(chǔ)條件呢，我們要重視的又是哪些呢?如下：
1.1、根據(jù)崗位需求的人才不同,對應(yīng)聘者進行性格測評，初試時可以通過電話面試及網(wǎng)上簡歷信息自由設(shè)定題目(筆試)后進行深入面談，在公司里不同崗位的人，需要不同性格的人，例如，營銷、公關(guān)類崗位的人，我們應(yīng)該選擇外向型的人才，而科研開發(fā)類型則應(yīng)該選擇偏內(nèi)向型的人;
1.2、普工：可根據(jù)崗位說明書或其職責(zé)，總結(jié)出所需具備的素質(zhì)應(yīng)聘條件，其需具備的相關(guān)主要件條有：詳細基本信息(如年齡、性別、學(xué)歷、健康、身高、體重、工作經(jīng)驗等)、資格等級、工資福利、勞動合同等情況，需要通過簡單的問詢或證件核實來了解，最多通過現(xiàn)場實際操作來測試，較少采用通過背景調(diào)查去證實。
1.3、基層管理：除去普工所需的資料內(nèi)容外，我們還應(yīng)通過結(jié)構(gòu)化流程面試、AOP筆試測評或是案例分析等方面來進行評估，如有必要那么應(yīng)做背景調(diào)查。
1.4、專業(yè)/中高管人才：專業(yè)人才不管是銷售、技術(shù)、研發(fā)、電子商務(wù)等專業(yè)人才，除所需基本資料內(nèi)容外，其面試環(huán)節(jié)還要加入情景模擬測試和相關(guān)成功案例追問，都因進行背景調(diào)查。中高管人才不管是通過獵頭代招或是自行招聘到的，在評估時除了以上幾類型人才所用的方法外，我們還需通過崗位定位、角色認知、性格測評(可用AOP測評)、潛力評估、專家評價等多方面進行評價，這樣做主要是可以做到更客觀的去評估候選人的綜合情況;
2.1、綜合情況判斷及方法：
不管是哪類型的人才，不管針對任何崗位的人才，我們通過簡歷篩選查看、電話邀約面試、筆試、測試/評、情景模擬或角色替入等情況，但有一個前提就是，HR必須得營造出一個讓候選人(自然)放輕松的氛圍，這樣才能保證使候選人正常發(fā)揮，更容易看到候選人的能力及不足點。
而對一些初試者心理先天性容易緊張或經(jīng)歷不夠者，做為HR的我們更應(yīng)該花多點時間或是臨時想出一些適應(yīng)當(dāng)時可以用來調(diào)節(jié)面試者的心情，例如：采用聊天方式、閑聊或多講面試者感興趣或熟悉的內(nèi)容，借此平衡面試者的心理壓力，也以此企業(yè)可以獲得更為精準(zhǔn)的招聘信息。
3.1、最適合的人才才是企業(yè)的追求：
HR為企業(yè)篩選合適的人才，不是招聘最能干的人，而是要找最合適的人。固此各個崗位需要通過分析、研究撰寫崗位說明書，如用人部門提出臨時要求或公司領(lǐng)導(dǎo)提出的特別要求，那么一切按照用人部門和領(lǐng)導(dǎo)以及崗位職責(zé)來定位。任何崗位都需要在實際的運行中HR們不斷的去修改和完善，只有這樣，才能更好的完善各個崗位的需要，找到更適合公司的人才。如若不然，評估出來的結(jié)果，篩選出來的人才也不一定是符合公司需求的人才，所以要把各方面的工作做足做細了，才不會浪費時間及成本。
3.2、面試過程的平衡性：
在對面試者評估的過程中一定要公平公正，說很容易，但是做起來就很難，所以在平時時，我們HR都要時時告誡自己，無論什么時候我們都不能在評估的過程中摻入個人主觀色彩，更不能主動故意誘導(dǎo)或影響應(yīng)聘者，當(dāng)然也不能憑自己的喜怒哀樂各種情緒表現(xiàn)在面試測試的過程中，這樣不公對面試的結(jié)果導(dǎo)向產(chǎn)生直接且嚴(yán)重的影響外，還會給公司以及被測試者造成一定的影響，所以當(dāng)HR進入工作時，在面試時，一定要以公司企業(yè)的立場為主，又要站在候選人的立場考慮，這樣才能更好、更準(zhǔn)確的評估求職者。
3.3、“頭可斷，發(fā)不能亂”：
在進行測試時，HR都應(yīng)制定各類相關(guān)的表格、羅列說明各類需注意的事項，并通過實際模擬測試和以后不斷的修改并完善整個流程，只有這樣才能將風(fēng)險降到最低，并大大減少了個人因素影響導(dǎo)向結(jié)果的可能性，從而提高評估結(jié)果的精準(zhǔn)性。
二、綜合感覺判斷：
1.1、通過之前的分析與評估，基本上做到了公正、公平、客觀、詳細等條件，那么我們還可以通過綜合性的感覺，如：大家的感覺，透過應(yīng)聘者的眼神、神情、證據(jù)、手勢、動作或是面部出現(xiàn)的一些變化，結(jié)合自我經(jīng)驗以及各類結(jié)合情況得出自我感覺評估。雖說自我感覺有點……怎么說呢，嗯……有點不可思議，且可能出現(xiàn)相印或是HR本身情緒影響，但是HR本身的專業(yè)判斷和結(jié)合所有考評及評估，然后結(jié)合大家的意見來做最后的決定!
1.2、其實不管是哪個HR，不管他的工作經(jīng)歷有多豐富，不管他多有能力多專業(yè)，也不管我們面試的什么樣層次的人，一旦入職之后，經(jīng)過試用期到轉(zhuǎn)正期，工作之后，通常都會因為有某些突發(fā)事件，使我們對當(dāng)初的應(yīng)聘者有不同的看法，甚至?xí)a(chǎn)生各種懷疑的態(tài)度，讓自己或是別人認為當(dāng)初自己的判斷有誤，也就是說 “看走眼了”，我想大部分的HR者都會有這樣的感覺或是遇到相同或是類似的事情吧!我個人結(jié)合了自己的經(jīng)歷得出了以下結(jié)論：
1.2.1、人本來就是善變的，不管是誰，不是你帶動、影響改變了環(huán)境或氛圍，那么就是環(huán)境或氛圍影響、帶動了“人”，HR面試、復(fù)試、經(jīng)歷核實、錄用，并通過試用、轉(zhuǎn)正一系例的事件都沒有問題，但是隨著對企業(yè)的了解，對崗位的熟悉，并且個人目標(biāo)及績效等一系例的變化都會使新入職的員工產(chǎn)生一些變化，嚴(yán)重一點的還可能導(dǎo)致工作和處事的態(tài)度的變化，如果新入職的員工無法適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無法融入團隊，那么肯定會被淘汰。
1.2.2、做為一個專業(yè)的HR，我們需要做的是引導(dǎo)，并通過日常的溝通以確保新員工的穩(wěn)定性，同時使其更快、更融洽的融入工作、融入企業(yè)、團隊中，我們做的不止是事，還要做人，所有模塊都是相互關(guān)聯(lián)的，如果僅僅把人招聘進公司，然后棄之不理，任由發(fā)展，那么可能你前面的招聘工作全是徒勞無功!
三、論企業(yè)招聘與面試方法，其實個人文采并不出眾，也是從零起點，大部分通過工作和自習(xí)為主，以上是我多年來的工作經(jīng)驗，不知是否能給大家一點啟示或幫助!當(dāng)然也請大家多多提寶貴的意見，謝謝!
[論企業(yè)招聘與面試方法]
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