離職率如何算,離職率的算法

　　在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？以下是小編收集整理的離職率如何算,離職率的算法，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　離職率的算法

　　1、離職率=期間離職人數(shù)÷(期初人數(shù)+期末人數(shù))/2×100%

　　這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內(nèi)的平均被管理人數(shù)，，這種離職率較比較適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會造成樣本的高估，進而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會造成樣本的低估，進而離職率被高估。

　　2、離職率=期間離職人數(shù)÷預算員工人數(shù)×100%

　　這種計算方式選取了預算員工人數(shù)作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數(shù)是企業(yè)年度對人力維持的目標(人力資源規(guī)劃)，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數(shù)不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。

　　3、離職率=期間離職人數(shù)÷期初人數(shù)×100%

　　這種計算方式選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期(月)離職率的分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

　　另外，在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內(nèi)是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業(yè)更大的市場占有或增加企業(yè)營業(yè)額，其招募成本也隨之被營業(yè)的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業(yè)增長(除非市場預期失誤)。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業(yè)補償入職率也越大，這部分支出(尤其對人才流失的補償)構(gòu)成對企業(yè)人力資源部有限預算的凈消耗。

　　離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等，也就是通過離職率的計算、統(tǒng)計和分析，發(fā)現(xiàn)其中的規(guī)律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。

　　離職率的計算方法

　　我們公司一直在做每日人員動態(tài)表,但并未看到其意義所在.我昨天根據(jù)上月的人員動態(tài)表,計算出了,整個公司的人員流動率.但給經(jīng)理看的時候遭到了否定.說計算公式有誤.不知離職率到底應該如何計算,才算準確.請看附例:

　　以下為我的計算方法:

　　5月份入職總?cè)藬?shù)為：107人(其中離職遞補10人)

　　5月份離職總?cè)藬?shù)(含辭職、辭退、自動離職)：37人

　　月初總?cè)藬?shù)為：327人

　　月末總?cè)藬?shù)為：406人

　　工資冊平均人數(shù)：(327+406)/2=366.5

　　離職率=離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%

　　離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)加月末人數(shù)然后除以二。

　　新進率=新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=107/366.5*100%=29.20%

　　凈流動率=補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)*100%=10/366.5*100%=2.73%

　　所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)_

　　據(jù)經(jīng)理所說的離職率是這樣計算的:月離職率=(月末人數(shù)-月初人數(shù))/月末人數(shù)*100%.)|

　　不知大家常用的離職率計算方法有哪些?

　　離職率的計算方法

　　離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。按字面理解，離職率應指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%。

　　在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎?如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。那離職率怎樣計算才合理呢?

　　現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合計,

　　期初人數(shù)　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　-

　　錄用人數(shù)　　3　　　35　　　20　　　13　　　0　　　3　　74

　　離職人數(shù)　　35　　　20　　　6　　　5　　　3　　　1　　70

　　期末人數(shù)　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　-

　　1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：

　　離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

　　用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%;

　　2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：

　　離職率=20/18×100%=111%

　　這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

　　3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：

　　離職率=35/18×100%=194%

　　4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：

　　一月份離職率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%

　　二月份離職率=20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

　　因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

　　通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量(離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)×100%)，這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

　　臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

　　相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。

　　下面是減少臨時員工離職率的方法：

　　1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。

　　2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。

　　3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。

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