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企業(yè)如何減少人員離職
正常的人才流動是允許的,根據(jù)據(jù)相關的資料,10%—20%的流動率有利于企業(yè)發(fā)展。因為員工需要有更好的發(fā)展,企業(yè)也需要有新的組織機構(gòu)的調(diào)整。企業(yè)通過淘汰不稱職的員工,進而選聘優(yōu)秀員工,優(yōu)化人員配置;合理的人員流動能為企業(yè)帶來新思想、新活力、新技術、新管理模式等,但人員離職率如果大幅度上升,對企業(yè)來講不是好的征兆,應采取相應預防措施,防止人員的大量流失而給企業(yè)帶來更大的損失。企業(yè)要如何減少人員離職率?要從哪些方面來完善、健全管理體制?本人認為應從以下幾方面著手:
一、從招聘工作開始。
依公司組織架構(gòu)在招聘企業(yè)高級管理人員時,有些企業(yè)高層過余要求人才責備求全,要求知識結(jié)構(gòu)和思維前端。實際上,招聘任何人員均需依公司實際情況、職責范圍、崗位要求、下屬人員多少等,確定其具體任職資格(包括:教育背景、工作經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、工作技能等),過分提高招聘用人標準,均為不合理現(xiàn)象,最適合的人,才是最有用的,高標準可以招到最優(yōu)秀的人,但會造成“大材小用”及人才浪費,高素質(zhì)人才在企業(yè)得不到個人應有的職業(yè)發(fā)展與滿足感,有可能會造成人員流失。
二、建立規(guī)范的企業(yè)管理機制。
1、建立具有彈性及人性化的企業(yè)管理制度,完善公司提成、薪酬、晉級、補貼、福利、獎金、表揚、晉升、換崗、培訓等機制的有效組合,以達到激勵效益的最大化, 公司在實際管理中應用的各種激勵機制比較多,如包括:有競爭力的薪資、與業(yè)績相關的獎金和人性化的福利制度,有發(fā)展空間和能力提升的職位機會、外派學習的培訓機會等等,良好的激勵機制的建立是提高員工工作積極性的最好辦法,體現(xiàn)按勞分配、論功行賞的分配原則。
2、激勵是一個系統(tǒng)工程,講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業(yè)發(fā)展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅(qū)動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調(diào)節(jié)機制等,企業(yè)管理者應對所有激勵行為,對員工要進行有效調(diào)節(jié),使其朝著有序、有利、有效的方向發(fā)展,以促進企業(yè)效益持續(xù)增長。
3、建立良好的企業(yè)管理機制對公司整體發(fā)展比較重要,但做出來的制度和方案要符合公司現(xiàn)階段的發(fā)展狀況,不能刻意去追求完美,制度必須具有針對性和可行性,不能太繁瑣,以利于后續(xù)執(zhí)行,必定有用才是最重要的。
三、管理者正確的引導與激勵。
一名新員工進入企業(yè),則剛擺脫了就業(yè)壓力下驚慌未定的心境,立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩,面對新環(huán)境所產(chǎn)生的人際關系及帶來的種種不適應,以及企業(yè)文化的陌生感所造成的心理障礙等等,做為企業(yè)管理者必須讓員工了解企業(yè)經(jīng)營狀況,擴大其參與機會,并建立良好的溝通機制,定期反饋員工表現(xiàn),了解員工心態(tài)與需求,使其逐步融入企業(yè)環(huán)境之中,工作過程中,對其階段性工作成果,應給予肯定與贊揚,盡量營造一個清新、愉快的工作環(huán)境,以便盡快認同公司的企業(yè)文化。
四、建立制度性的人才補充策略。
有位學者曾經(jīng)指出,隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展,人的需求層次也在不斷提升。不同的員工有著千差萬別的需求:有人追逐錢財,有人喜歡升遷,又有人講究個人能力的實現(xiàn),還有人追求安逸舒適的工作環(huán)境,企業(yè)根本不可能滿足所有人的愿望。因此,企業(yè)管理者應盡可能為員工創(chuàng)造各種條件,但如果他們執(zhí)意要走,也該以平常心來對待。但企業(yè)在競爭的環(huán)境下如何不讓企業(yè)骨干和關鍵人物流失,那就需特別關心三種人:高級管理人才、骨干優(yōu)秀人才及特殊技術人才。為保證企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn),必須未雨綢繆,建立人才儲備和接班人培養(yǎng)計劃,以防人員流失給公司帶來經(jīng)營方面影響。
從眾多成功的經(jīng)驗告訴我們,留住人才的策略:一是滿足員工不斷提高和進步的需要,為員工提供好的成長環(huán)境;二是建立合理的用人機制,讓人才各得其所;三是將員工的個人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來,實現(xiàn)個人價值和企業(yè)價值的統(tǒng)一,促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
[企業(yè)如何減少人員離職]
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