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論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
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重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2004年第10卷第4期
論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
李星敏1,唐孝云2
Ξ
(11重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院,重慶 400030;21重慶大學(xué)光電工程學(xué)院,重慶 400030)
摘要:員工忠誠(chéng)度與員工在企業(yè)的穩(wěn)定性和積極性發(fā)揮有著密切關(guān)系,因此員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的影響。事實(shí)上,員工忠誠(chéng)度的影響因子很多,企業(yè)必須充分研究各種因素及其因素間的關(guān)系,采取切實(shí)措施提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
關(guān)鍵詞:員工忠誠(chéng)度;影響因素;對(duì)策
中圖分類號(hào):C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):100825831(2004)0420146203
OntheCultivationoftheLIXing2min1,2
(11CollegeofTradeandPublic,sity,Chongqing400030,China;21CollegeofOpto2Engineering,University,Chongqing400030,China)
Abstract:Duetotheclosethestaffandthestabilityofbehaviorandtheinitiativeofthestaffincompany,theloyaltyofthestaffimondevelopmentofcompany.Infact,manyfactorsinfluencetheloyaltyofthestaff.Companyshouldresearchandtherelationsamongthefactors,thentakeeffectivemeasurestoenhancetheloyaltyofthestaff.
Keywords:thethestaff;influencefactor;measure
員工忠誠(chéng)度與員工在企業(yè)的穩(wěn)定性和積極性發(fā)揮有著密切關(guān)系。企業(yè)員工只有認(rèn)可企業(yè)、愿意留在企業(yè)并積極努力工作才能真正對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入,企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,如何有效提高員工忠誠(chéng)度,減少企業(yè)員工的流失成為越來越多企業(yè)管理者關(guān)心的問題。
近十年來,員工忠誠(chéng)度的問題日益受到專家學(xué)者和企業(yè)各方面的高度重視。在此基礎(chǔ)上,本文試圖通過國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工忠誠(chéng)度研究的有關(guān)文獻(xiàn),對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的有關(guān)問題進(jìn)行科學(xué)總結(jié)和探討。
一、員工忠誠(chéng)的基本含義
盡管所有的研究者都承認(rèn)員工的忠誠(chéng)在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用,但是對(duì)員工忠誠(chéng)的含義至今沒有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)�？偟膩砜�,主要有行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論和綜合論三種觀點(diǎn)。其一,行為忠誠(chéng)論。認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來的對(duì)企業(yè)的一系列具有行為,著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。如美國(guó)的Bob(1999)指出,員工忠誠(chéng)是以行為來體現(xiàn)的。其二,態(tài)度忠誠(chéng)論。認(rèn)為忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的一種態(tài)度,應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí)、情感和行為傾向方面加以考察。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等
學(xué)者認(rèn)為,所謂員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情,愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng),對(duì)工作富有責(zé)任心、使命感,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智,發(fā)揮自身最大的作用,以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其三,綜合論。認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一。趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為,具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致;在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)做貢獻(xiàn),時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。
事實(shí)上,忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度,更要看員工對(duì)企業(yè)的行為,這樣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才具有應(yīng)有的價(jià)值,否則,單獨(dú)強(qiáng)調(diào)態(tài)度忠誠(chéng)或者行為忠誠(chéng)都會(huì)導(dǎo)致一定的偏頗。
二、員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響
員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是反映企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo),也是關(guān)系到企業(yè)能否獲得永續(xù)發(fā)展的大事。員工忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。
第一,員工的高忠誠(chéng)度有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。員工的高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè),愿意在企業(yè)中積極努力工作,為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,因而在很大程度會(huì)更加有力地
Ξ收稿日期:2004-02-13
作者簡(jiǎn)介:李星敏(1978-),女,河北保定人,重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院碩士研究生,主要從事人力資源開發(fā)管理研究。
李星敏,等 論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。Frederock(2001)、王玉姣(2000)等學(xué)者指出忠誠(chéng)是效率,是競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)發(fā)展的基石,忠誠(chéng)管理可以帶來可觀的回報(bào)。鄭庚峰(2002)通過研究發(fā)現(xiàn),員工忠誠(chéng)度每提高5%,客戶滿意度能夠提高1.3%,進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長(zhǎng)0.5%,以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)給企業(yè)帶來的效益。
第二,員工低忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的危害。員工忠誠(chéng)度低給企業(yè)帶來的危害非常嚴(yán)重,這一點(diǎn)為許多專家學(xué)者研究所證實(shí)。一是員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響。員工忠誠(chéng)度低最直接的影響是導(dǎo)致企業(yè)人才流失,其結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理成本的增加,核心競(jìng)爭(zhēng)力受到威脅,甚至企業(yè)的形象也將遭到一定程度的影響。劉穎(2003)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,員工流失不僅會(huì)使企業(yè)蒙受招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率降低的損失,還會(huì)極大地?fù)p害企業(yè)的形象,影響顧客的忠誠(chéng)度,造成顧客的流失;而且會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作連續(xù)性受到嚴(yán)重影響,商業(yè)機(jī)密外漏;同時(shí),人心不穩(wěn),無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化,使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力等。二是留在企業(yè)的低忠誠(chéng)度員工給企業(yè)造成的影響也是巨大的。研究發(fā)現(xiàn),有的低忠誠(chéng)度員工因?yàn)榫蜆I(yè)、續(xù)工作,但是由于他們的忠誠(chéng)度低,,,顧客滿意度下降,。魏慧麗(2003),,責(zé)任心差,,,如果低忠誠(chéng)度員工占據(jù)企業(yè)中的一些重要崗位,那將成為企業(yè)的一種隱患。
三、影響員工忠誠(chéng)度的因素
科學(xué)把握影響員工忠誠(chéng)度的因素,對(duì)于提高員工忠誠(chéng)度
有著重要的作用。其主要影響因素有三個(gè)方面:(1)員工個(gè)人因素,主要包括個(gè)人品質(zhì)因素、個(gè)性特質(zhì)因素、職業(yè)成熟因素、技術(shù)和年齡因素等。Elaine(2003)認(rèn)為已婚員工的忠誠(chéng)度高于單身和離婚員工,而老年員工比年輕員工的忠誠(chéng)度高。(2)企業(yè)本身因素,包括企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況、人力資源管理制度、企業(yè)文化、裁員措施、工作環(huán)境以及企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度等。尤其是企業(yè)對(duì)員工態(tài)度對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響十分明顯。韓秀景和曹孟勤(2002)、魏慧麗(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)員工忠誠(chéng),因?yàn)橹艺\(chéng)作為一種心理或社會(huì)契約,是需要雙方共同承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的,企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)是企業(yè)對(duì)員工工作、生活和發(fā)展的真誠(chéng)負(fù)責(zé)。(3)社會(huì)環(huán)境因素,主要包括社會(huì)的誠(chéng)信現(xiàn)狀、外部企業(yè)的誘惑、社會(huì)觀念的變化以及市場(chǎng)化的就業(yè)機(jī)制等。
影響員工忠誠(chéng)度的因素是上述三方面因素的有機(jī)結(jié)合,其中企業(yè)本身因素是矛盾的主要方面,是最重要的因素,它對(duì)員工忠誠(chéng)度的高低起著決定性的作用。
四、提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策
其一,企業(yè)采取預(yù)防性措施提高員工忠誠(chéng)度,即有鑒別、有選擇地招聘忠誠(chéng)度高的員工。在一定程度上,員工的忠誠(chéng)度與員工的價(jià)值取向、個(gè)性特征和能力水平等具有一定的關(guān)系,因而在招聘工作中采取科學(xué)有效的測(cè)量方法,選擇具有
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高忠誠(chéng)度的員工。Cory(2003)等學(xué)者指出,企業(yè)應(yīng)該通過嚴(yán)格的招聘活動(dòng)來提高員工忠誠(chéng)度,雇主應(yīng)該通過全面策略尋找行為模式來提問問題,提高招聘質(zhì)量,增加員工忠誠(chéng)度。特別指出的是,在招聘活動(dòng)中,不是招聘最優(yōu)秀的員工,而是招聘最合適的員工,因?yàn)樽顑?yōu)秀的員工不一定適合企業(yè),最后只能導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度降低。
其二,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,使員工保持工作熱情。受馬斯洛需要層次理論的影響,國(guó)外學(xué)者對(duì)根據(jù)員工需要來激勵(lì)員工,以提高員工忠誠(chéng)度的做法比較認(rèn)可。Joyce(2002)、
Crosby和Georgann(1996)提出首先要發(fā)現(xiàn)員工的不同需要,才
能采取相應(yīng)措施提高員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)赫茨伯格的研究,能夠真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的只有激勵(lì)因素,而不是保健因素,因而在提高員工忠誠(chéng)度方面要注意通過員工參與、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作豐富化、,提高員工對(duì)工作的興趣以此激勵(lì)員工,這一點(diǎn)對(duì)。不管怎樣,員工的薪。公平合理的薪。Elaine(2003)指,AonConsultingπsLoyaltyInstitute的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),40%的員工僅僅因?yàn)樯愿咭稽c(diǎn)兒的待遇,就會(huì)離開公司另謀高就,這充分說明了薪酬在提高員工忠誠(chéng)度方面的重要作用。在員工薪酬設(shè)計(jì)方面要注意薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,提高員工、尤其是核心員工對(duì)薪酬的滿意度,充分發(fā)揮薪酬在提高員工忠誠(chéng)度方面的重要作用。
其四,加強(qiáng)企業(yè)與員工之間溝通和交流。溝通和交流是培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)的方法,有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系,是企業(yè)各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑,對(duì)員工相互協(xié)調(diào)合作有積極的幫助作用;同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需要,增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的相互理解和信任,從而有利于提高員工忠誠(chéng)度。
其五,建立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度,在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。尊重人是解決一切問題的最好方法,通過平等對(duì)待、尊重員工,會(huì)提高員工忠誠(chéng)度,留住員工。在一定程度上,建立以人為本的企業(yè)文化,會(huì)在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的向心力和凝聚力,提高員工的忠誠(chéng)度。
其六,采取建立員工誠(chéng)信檔案的監(jiān)控性措施來提高員工忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)度高低與員工是否忠誠(chéng)所付出的成本有密切的關(guān)系。當(dāng)前,絕大多數(shù)企業(yè)缺乏員工忠誠(chéng)行為檔案,在企業(yè)中不忠誠(chéng)并不影響員工再就業(yè),以及在其他企業(yè)的晉升和晉級(jí),因而部分員工不愿意為提高自己的忠誠(chéng)付出努力。因而企業(yè)建立員工忠誠(chéng)度檔案,對(duì)員工流失率、工作年限進(jìn)行長(zhǎng)期的統(tǒng)計(jì)和紀(jì)錄,跟蹤員工忠誠(chéng)的態(tài)度和行為表現(xiàn),可以一定程度上提高員工忠誠(chéng)度,降低企業(yè)員工的流失。
其七,建設(shè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。調(diào)查表明,員工的忠誠(chéng)度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切
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———平允。
總而言之,“法”,管理雖有相互拒斥的一面,但也不乏交相融匯,官方成文法與民間習(xí)慣法也在江南經(jīng)濟(jì)生活中達(dá)成了歷史性的“默契”。正因如此,有清一代從康熙九年至乾隆六十年官府八次核定踹匠工價(jià),道光至同治年間三次禁止踹坊壟斷“碑禁”,均為民間所遵循吸納。
黃仁宇先生曾認(rèn)證英國(guó)14-15世紀(jì)毛紡業(yè)中的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)工業(yè)”,是典型的外放加工制度(putting2outsystem),是資本主義
[19]
(p21)揆諸明清時(shí)代江南經(jīng)濟(jì)亦莫能例滲透的主要方式。
外。商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大導(dǎo)致社會(huì)分工的進(jìn)一步系統(tǒng)化、專業(yè)化,承攬契約的出現(xiàn)既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果,也是傳統(tǒng)契約形態(tài)演化的歷史進(jìn)步。江南棉布之生產(chǎn)流程至為繁復(fù),計(jì)有“軋棉、彈絮、搓條、紡紗、搖筒紆、刷經(jīng)、
[20]
盤軸、穿筘、上機(jī)”等工序(p78-79),斷非某一行業(yè)所能獨(dú)力壟斷,而踹、染業(yè)務(wù)的專業(yè)性和技術(shù)性是其成為棉布產(chǎn)銷流程中介環(huán)節(jié)的歷史前提,也是承攬契約發(fā)達(dá)興盛的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí),承攬契約的出現(xiàn)與流播,不僅提供了分配商業(yè)、手工業(yè)利潤(rùn)的新途徑,擴(kuò)大了整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)就業(yè),也大大節(jié)
(麥布價(jià)格、縮了棉布字號(hào)的相關(guān)成本,特別是“信息成本”品
[21]
質(zhì))和“執(zhí)行成本”,有效推進(jìn)了江南經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展。(p79)就此種意義而言,探討傳統(tǒng)承攬契約不惟可以還原歷史,即便對(duì)于今日之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)也不無裨益。
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