企業(yè)年終獎勵方案（通用15篇）
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？以下是小編精心整理的企業(yè)年終獎勵方案，歡迎閱讀與收藏。
企業(yè)年終獎勵方案 1
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學習進步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學習進步獎
a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業(yè)務的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的`成績;
b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎者在年會現(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
企業(yè)年終獎勵方案 2
1.目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標的順利完成。
2.獎勵條件：
企業(yè)員工有下列情形之一的，應當由部門領導或企業(yè)領導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過程中，對企業(yè)有特殊貢獻的；
2.4從事有益于企業(yè)的.發(fā)明和改進，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2.5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.7對于舞弊或有危害企業(yè)利益的行為，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使企業(yè)減少或免受損失的；
2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少企業(yè)財產(chǎn)損失、人員傷亡的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹立良好風氣的；
2.10工作積極，業(yè)績突出的；
2.11不屬于本職工作（或分管領域），主動協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2.12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的；
2.13其它獎勵的情況。
3.獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或企業(yè)主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內(nèi)由企業(yè)總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
3.2.1.1所在部門或企業(yè)辦填報《銷售企業(yè)員工獎勵申報表》（見附表）；
3.2.1.2部門領導或主管領導簽署意見；
3.2.1.3申報表交到企業(yè)辦；
3.2.1.4企業(yè)主管副總經(jīng)理簽署意見；
3.2.1.5企業(yè)總經(jīng)理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批；
3.2.1.6企業(yè)辦復印申報表存檔；
3.2.1.7通知申報人憑申報表到企業(yè)財務辦領取獎金；
3.2.1.8財務辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時獎勵：
3.2.2.1企業(yè)總經(jīng)理有權直接對企業(yè)員工進行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵；
3.2.2.2企業(yè)副總經(jīng)理有權直接向企業(yè)總經(jīng)理提出單項1000元以內(nèi)（含1000元）的即時獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
3.2.2.3部門領導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以內(nèi)（含500元）的即時獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
3.2.2.4即時獎勵申請經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3.2.2.5權限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由企業(yè)總經(jīng)理提出，對部門領導的獎勵只能由企業(yè)副總經(jīng)理以上領導提出。
4.監(jiān)督
所有的獎勵均在企業(yè)辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規(guī)定的行為，員工有權向銷售企業(yè)有關領導和部門或股司有關部門舉報。
企業(yè)年終獎勵方案 3
一、目的
為規(guī)范公司人才推薦流程，拓展公司人才引進渠道，提高人才引進工作的效率和質(zhì)量，鼓勵員工積極參與公司的人才招聘，給予成功推薦優(yōu)秀人才相應的獎勵，制定內(nèi)部推薦獎勵制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體正式員工，但以下人員除外：
1、人力資源部人員以及與招聘相關的人員；
2、一般情況下，推薦人為招聘崗位的`直屬上級時，不在此獎勵范圍之內(nèi)。
三、內(nèi)部員工推薦原則
1、無論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；
2、對被推薦人綜合評估，擇優(yōu)上崗；
3、推薦人不得隱瞞被推薦人的個人真實情況；
4、所有進入公司員工，在公司內(nèi)部平等對待。
四、內(nèi)部推薦人才標準
1、被推薦的基本條件必須符合本單位對人員工招聘的基本要求（學歷、技能、工作經(jīng)驗）；
2、被推薦人人員的個人簡歷、學歷不能有任何的隱瞞和偽造；
3、被推薦人沒有任何刑事犯罪記錄。
五、內(nèi)部推薦流程
1、員工在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求；
2、如候選人適合本崗位人員招聘需求，請推薦人將其簡歷發(fā)送至人力資源部郵箱：hr@xx.com，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷；
3、人力資源部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程，即簡歷篩選、預約、面試、定薪等環(huán)節(jié)；
4、在候選人通過公司面試、正式入職且試用期考核結(jié)束并順利轉(zhuǎn)正后，則視為基本推薦成功，推薦人可向人力資源部部招聘組申請“內(nèi)部推薦獎金”；
5、公司在推薦人推薦成功并審核通過獎勵申請后，給予推薦人每人/次500-2000元現(xiàn)金或等值物品作為獎勵。
六、獎勵方式
1、公司技術類、設計師類、創(chuàng)意類和淘寶類基層崗位，享受中級崗位獎勵方式。
2、如被推薦人在轉(zhuǎn)正前離職，則不予支付推薦人第一筆獎勵；
3、被推薦人在入職未滿半年離職，則不支付推薦人第二筆應發(fā)的獎勵。
七、獎勵發(fā)放流程
推薦人在滿足獎金發(fā)放時間次月5號前提交《內(nèi)部推薦獎金申請表》——招聘組負責審核，10號前匯總上報審批——總經(jīng)理簽批后，由財務部在當月工資中予以發(fā)放。
八、懲罰措施
1、違反規(guī)定者，視情節(jié)給予口頭警告、行政記過或罰款30-300元
2、以上罰款由人力資源部開具《處罰單》，在員工當月工資中扣除
3、若私自利用公司招聘網(wǎng)站便利引進人才，屬于違反規(guī)定，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，必將嚴肅處理
九、附則
1、本制度由公司人力資源部制定并負責解釋。
2、本制度自20xx年7月1日起生效，凡與本制度相悖的有關規(guī)定，以本制度為準。
企業(yè)年終獎勵方案 4
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的.職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
企業(yè)年終獎勵方案 5
一、基本收費
1.項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）；
2.非主導專業(yè)（造價占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價乘2系數(shù)后再進入項目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統(tǒng)一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為1%，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5%）。
三、補貼標準
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的.工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項目管理獎計提比例為，項目（專業(yè)）技術負責人計提比例為％，項目內(nèi)勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務費
⑴基本收費：以外聘人員實際完成的.造價為基數(shù)，計提比例為xx‰；非主導類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的.業(yè)務收入為基數(shù)，計提比例為xx％。
4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專業(yè)與非主導專業(yè)的區(qū)分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6.項目經(jīng)理可根據(jù)項目具體情況對項目組內(nèi)部獎金進行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負責解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。
企業(yè)年終獎勵方案 6
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的.30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
企業(yè)年終獎勵方案 7
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的`工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分！但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。
企業(yè)年終獎勵方案 8
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數(shù)額，財務中心負責統(tǒng)計核算;
2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數(shù)不參與核算，財務中心負責統(tǒng)計核算;
3、單位權重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統(tǒng)計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數(shù)設定
1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數(shù)權重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數(shù)：以員工服務月數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;
6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設立的獎金系數(shù)權重，只針對領班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》); 7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設立的獎金系數(shù)權重，只針對有技能等級認證的'員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);
8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設定的獎金系數(shù)權重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責提供; 9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設定的獎金系數(shù)權重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責提供;四、個人年終獎的發(fā)放辦法
1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2.532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3.4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
(1)員工離退休;
(2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權威機關鑒定不能繼續(xù)工作;
(3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;
6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。
企業(yè)年終獎勵方案 9
一，考核辦法出臺的背景
為進一步發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟，全面推進基層組織建設，增強村級集體經(jīng)濟組織的“造血”功能、服務功能，充分調(diào)動村（社區(qū)）干部發(fā)展經(jīng)濟的主動性、積極性，根據(jù)相關文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)村級集體經(jīng)濟運行情況，特制定峨橋鎮(zhèn)發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟工作考核獎懲辦法。
二，制定意義和總體考慮
為全面推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，提升農(nóng)民群眾獲得感幸福感，有效利用種類資源資產(chǎn)資金，因地制宜發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟，增強村級自我發(fā)展、持續(xù)發(fā)展能力，為鄉(xiāng)村振興建設奠定堅實的物質(zhì)基礎，壓實村級主要主體責任，激勵大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性，結(jié)合峨橋鎮(zhèn)實際情況，出臺此考核辦法。
三，研判和起草過程
（一）結(jié)合上級文件精神、峨橋鎮(zhèn)實際情況及領導要求擬定初稿
�。ǘ⿲Τ醺暹M行集體研究。20xx年10月初，經(jīng)分管負責人研判起草，匯報主要負責人共同探討修改。
�。ㄈ┱髑笾饕撠熗镜囊庖�。
�。ㄋ模┒ǜ�。2022年01月通過研究決定在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)推行此考核辦法。
四，考核重點
結(jié)合峨橋鎮(zhèn)村居工作考核辦法，每季度完成經(jīng)濟收入最多的村，得滿分，同時作為本項考核基數(shù)。其他村的得分情況根據(jù)該村完成的經(jīng)濟收入占考核基數(shù)比例得相應分。（如一季度收入最多的村為20萬，得1.4分；那么一季度考核基數(shù)即為20萬；收入10萬的村得分：10/20x1。4=0.7分）
總量得分=本村本季度經(jīng)濟收入/本項考核基數(shù)x1.4
村（社區(qū)）干部（含所有在村任職的干部）每人每年績效報酬中提取8000元標準建立考核資金池，按2000元/人進行分季度考核。
每季度進行一次考核，按照得分順序，1—6名獎勵，7—9名不獎不罰；10—17名處罰。
具體如下：第10、11名的村全體按10%扣除應發(fā)資金，即實發(fā)1000元/人；第12、13名的村全體按20%扣除，即實發(fā)1600元/人；第14、15名的村全體按30%扣除，即實發(fā)1400元/人；第16、17名的村按40%扣除，即實發(fā)1200元/人。
第1名的.村取得全部扣除資金的30%，第2、3名各取得全部扣除資金的20%，第4、5、6名的各取得全部扣除資金的10%。獎勵到村，村（社區(qū)）主要領導上浮20%，其他人員由村按照相應貢獻具體分配，并上報分配方案。
企業(yè)年終獎勵方案 10
一、目的
1、客觀、準確地衡量與評價各個部門及員工20xx年度工作情況。
2、有效衡量公司戰(zhàn)略目標完成情況及內(nèi)部管理情況。
3、為員工的年度績效獎金發(fā)放、獎懲等提供有效依據(jù)。
4、規(guī)范績效管理，激勵員工提高工作效率。
二、考評原則
公平考核、公正考核、客觀考核。
三、考評對象
截止20xx年12月31日已轉(zhuǎn)正的員工，進入公司未滿3個月的(包括試用期時間)另有規(guī)定，不納入考核辦法。
四、考評辦法
五、年終獎獎勵方案
方案一：以部門為單位，按照所占獎金總額的比重分配
方案二：以個人月工資為標準，按照年終考核成績而定
1、普通員工個人獎金=工資倍數(shù)*月工資*個人考核分數(shù)÷100;
2、部門經(jīng)理獎金=工資倍數(shù)*月工資*部門考核分數(shù)÷100;
3、副總經(jīng)理獎金由董事長根據(jù)成績發(fā)放。建議獎金=獎金總額*個人考核分數(shù)÷100。
4、工資倍數(shù)的評定標準包括：
標準一：入職時間，入職0-1年1倍工資;入職1-2年的1.5倍工資;入職2年以上兩倍工資;
標準二：個人貢獻度，以部門為單位分配名額，比例為：1倍工資30%，1.5倍工資40%，2倍工資30%，部門經(jīng)理不計算在內(nèi);部門經(jīng)理的工資倍數(shù)沒有名額限制，由副總直接評定(人數(shù)四舍五入)。
六、說明
1、員工20xx年內(nèi)請假累計60天(含)者，年終獎在評定相應的數(shù)額后自動減半;請假累計90天(含)者不參與本年度年終獎的評定(享受帶薪休假的時間不計算在內(nèi))。
2、在20xx年12月31日前尚未轉(zhuǎn)正的不參與本年度年終獎的評定，如需提前轉(zhuǎn)正需董事長審批。
3、進入公司未滿3個月的'(包括試用期時間)，一律發(fā)放2000元作為年終獎。
4、員工在年終獎正式發(fā)放前主動辭職、被公司辭退、與公司解除勞動關系的不參與本年度年終獎的評定。
5、員工在自然年內(nèi)嚴重違反公司相關規(guī)定并受到嚴重警告的不參與本年度年終獎的評定。
6、員工在自然年內(nèi)出現(xiàn)曠工的不參與本年度年終獎的評定。
七、獎項評定
注：
1、評定由評定工作小組完成，成員包括：董事長、劉總、王經(jīng)理、夏總;
2、獎項評定從候選人中產(chǎn)生，候選人采用推薦的方式，每個獎項每個部門只能推薦1個人選;部門只有一個員工的，則推薦的獎項不能超過2個。
企業(yè)年終獎勵方案 11
為充分調(diào)動村干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟，為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加快全面小康村建設步伐提供經(jīng)濟支撐。根據(jù)鎮(zhèn)黨委、鎮(zhèn)政府《茅山鎮(zhèn)20xx年度村干部工作目標考核的'實施意見》茅委發(fā)〔20xx〕xx號文件精神，經(jīng)研究，提出20xx年度發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟專項考核辦法。
一、考核對象：
行政村全體在職村干部
二、考核內(nèi)容：
集體經(jīng)營性收入，引進爭取資金、應收款項、當年農(nóng)民負擔和內(nèi)部往來收繳，農(nóng)田基礎設施使用和土地流轉(zhuǎn)服務費（土地流轉(zhuǎn)管理費）收繳。
三、考核辦法：
除按《茅山鎮(zhèn)20xx年度村干部工作目標考核的實施意見》中《考核細則》進行分值考核外，對上述四項分別進行專項獎勵考核。
1、村集體經(jīng)營性收入。當年村集體經(jīng)營性收入增長15%且達35萬元以上（含35萬元），獎勵1萬元，增長15%且達30萬元，獎勵0.5萬元，（以當年實際到賬收入為基準）。
2、引進爭取資金。爭取能人老板捐資每萬元獎勵500元，最高不超過5000元。收入以當年資金到鎮(zhèn)會計代理中心帳戶為準。
3、當年農(nóng)民負擔和內(nèi)部往來、應收款收繳。當年農(nóng)民負擔收繳完成90%以上，按到帳總額的5%獎勵，低于90%不予獎勵。內(nèi)部往來、應收款回收按實際到帳的10%給予獎勵。但當年農(nóng)民負擔收繳達不到90%的，內(nèi)部往來回收按5%獎勵（相關工程建設項目除外）。
4、農(nóng)田基礎設施使用及土地流轉(zhuǎn)服務費（土地流轉(zhuǎn)管理費）收繳。按各村實際流轉(zhuǎn)面積收繳，達100%給予5%的獎勵（達不到不予獎勵）。
四、考核獎勵兌現(xiàn)方法
1、考核依據(jù)。年未由鎮(zhèn)村級會計代理中心按村實際到賬數(shù)進行專項考核，并報鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作考核領導小組進行審批把關，再由鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)服務中心（農(nóng)經(jīng)站）考核結(jié)算到村，各行政村黨總支書記依據(jù)所屬村干部的工作實績進行考核，并將考核結(jié)果報鎮(zhèn)會計代理中心統(tǒng)一打卡兌現(xiàn)。
2、專項考核資金來源。專項考核資金由鎮(zhèn)村級會計代理中心根據(jù)考核結(jié)果統(tǒng)一出據(jù)在村管理費中列支。
本考核辦法從20xx年1月1日起施行。
企業(yè)年終獎勵方案 12
為了全面貫徹縣教育局關于提高教育教學質(zhì)量有關精神和要求，充分調(diào)動廣大教師的積極性，落實教學上的激勵機制，全面提高教學質(zhì)量。特制訂此教學質(zhì)量獎勵方案：
一、評價的.基本原則
1、堅持客觀、公正、準確、合理的原則。
2、堅持以學年統(tǒng)一組織的考試為依據(jù)原則。
3、堅持以統(tǒng)一考試科目平均分成績?yōu)橹髟瓌t。
二、具體激勵方法
�。ㄒ唬┰u優(yōu)評先
1、上學期期末考試，各年級各學科前三名直評為校（中心校）優(yōu)（校優(yōu)，將納入職稱加分項，等同于鎮(zhèn)優(yōu)加分）；
2、下學期期末考試，各年級各學科前兩名評鎮(zhèn)優(yōu)，第三名評校優(yōu)；
3、縣優(yōu)名額將對畢業(yè)班傾斜，其中語、數(shù)、英第一名直評縣優(yōu)，其他學科其他名次綜合考慮；
4、下學期期末考試各年級各學科第一名直評為年度考核優(yōu)。
（二）物質(zhì)獎勵
1、上學期期末考試，以全鎮(zhèn)小學成績排名為依據(jù)獎勵各年級各學科（包括畢業(yè)班）前三名，第一名獎200元，第二名150元，第三名100元。
2、下學期期末考試，以全鎮(zhèn)小學成績排名為依據(jù)獎勵各年級各學科（畢業(yè)班除外）第一名獎400元，第二名300元，第三名200元。
注：以學籍年報數(shù)為參照，核實與考數(shù)（有住院手續(xù)和智障證書可以核減與考數(shù)，其他情況一律不考慮）。不考慮基礎等因素。
3、下學期畢業(yè)班，以小考成績?yōu)橐罁?jù)，在原組列第六名以上開始設名次獎，獎前六名。第一名700元，第二名600元，第三名500元，第四名400元，第五名300元，第六名200元。如果在原組第六名以后則按其他年級一樣只獎前三名，金額與第2點相同。如進入原組前四名，則畢業(yè)班在以上基礎上翻倍計獎。英語獎金按語、數(shù)的60%，綜合科按語、數(shù)的40%計獎。
（三）設提高獎
1、計算辦法：1至5名每提高一名計10分，6至10名每提高一名計8分，11至15名每提高一名計6分，16名以后每提高一名計4分。分段計分，以總分排名，獎前三名。提高得分累計低于20分不參與此獎。
2、獎勵辦法：前三名評為校優(yōu)（等同于鎮(zhèn)優(yōu)，），獎金相應對照物質(zhì)獎勵的1和2點，如出現(xiàn)并列情況則獎金共分，證書照發(fā)。
3、此提高獎畢業(yè)班也一視同仁。
4、提高獎從本學期期末考試開始執(zhí)行。
三、說明
1、本方案如與上級文件抵觸，以上級文件精神為準。
2、本方案解釋權歸中心校。
企業(yè)年終獎勵方案 13
一、獎金總額和分配比例
公司根據(jù)年度盈利狀況和市場表現(xiàn)，確定年終獎金的總額。獎金總額將根據(jù)公司利潤的一定比例進行設定，以確保獎勵與公司的整體業(yè)績掛鉤。同時，根據(jù)員工的層級和業(yè)績評估結(jié)果，設定不同的分配比例，以確保獎金能夠合理、公平地分配給每一位員工。
二、分配標準和評估方法
1. 員工層級：根據(jù)員工的職位層級和責任不同，設定不同的分配標準。通常可以分為高級管理層、部門主管、一線管理層和普通員工等層級。
2. 業(yè)績評估方法：綜合評估員工在一年內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作貢獻、團隊合作和個人發(fā)展等方面。評估方法可能包括目標完成情況、項目質(zhì)量、客戶滿意度、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等多個維度。
三、特別獎項設置
除了基本的年終獎金分配外，企業(yè)還可以設立一些特別獎項，以表彰在特定領域或方面表現(xiàn)突出的員工。例如，可以設立“最佳出勤獎”以表彰全年出勤表現(xiàn)優(yōu)秀的`員工；設立“最佳協(xié)作獎”以表彰在團隊合作中表現(xiàn)突出的員工；設立“最佳團隊獎”以表彰整體表現(xiàn)優(yōu)異的團隊等。
四、考核發(fā)放范圍
年終獎勵方案通常適用于公司的在編員工。然而，一些特定的員工，如財務顧問、試用人員或臨時員工，可能不適用于此方案。同時，一些特定情況，如員工休產(chǎn)假期間，也可能不享有年終獎。
五、考核程序和時間安排
企業(yè)應在年度結(jié)束前，明確考核程序和時間安排。這包括確定考核的部門負責人、提交全年實際毛利額和指標毛利額的時間、董事長復核的時間以及獎金發(fā)放的時間等。
六、獎勵形式
年終獎勵的形式可以是現(xiàn)金、實物、旅游獎勵、培訓機會等，具體形式可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的需求進行設定。
七、方案調(diào)整和優(yōu)化
企業(yè)年終獎勵方案并非一成不變，而應隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化進行適時的調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應定期收集員工的反饋和建議，對方案進行改進，以更好地滿足員工的需求和期望。
企業(yè)年終獎勵方案 14
一、獎勵原則
1. 公平公正：確保獎勵方案的制定和執(zhí)行過程公開透明，遵循公平公正的原則，避免出現(xiàn)任何形式的偏見和歧視。
2. 激勵導向：以激勵員工為核心，通過獎勵激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和質(zhì)量。
3. 多元化獎勵：根據(jù)不同崗位和貢獻程度，設計多種獎勵形式，滿足不同員工的需求和期望。
二、獎勵對象
獎勵對象應涵蓋全體員工，包括基層員工、中層管理人員和高層領導。根據(jù)員工在一年中的工作表現(xiàn)、業(yè)績貢獻、團隊合作等方面的情況，確定具體的'獎勵對象。
三、獎勵形式
1. 經(jīng)濟獎勵：包括年終獎金、績效獎金、項目獎金等，以現(xiàn)金形式發(fā)放，直接體現(xiàn)員工的勞動價值。
2. 非經(jīng)濟獎勵：如優(yōu)秀員工榮譽證書、晉升機會、培訓機會等，旨在提升員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長。
四、獎勵標準
1. 績效評估：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，確定獎勵標準。績效評估應綜合考慮員工的工作表現(xiàn)、目標達成情況、能力提升和團隊合作精神等方面。
2. 公司業(yè)績：結(jié)合公司的整體業(yè)績和利潤情況，制定合理的獎勵標準。公司業(yè)績好的年份，可以適當提高獎勵額度，以激勵員工為公司創(chuàng)造更多價值。
五、獎勵發(fā)放
1. 時間安排：通常在年底進行獎勵發(fā)放，具體時間可根據(jù)公司實際情況和財務狀況確定。
2. 發(fā)放方式：經(jīng)濟獎勵可通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金發(fā)放，非經(jīng)濟獎勵則以證書、晉升通知或培訓機會等形式進行。
六、其他注意事項
1. 獎勵方案應與公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標相一致，確保獎勵措施能夠為公司的發(fā)展提供有力支持。
2. 在制定獎勵方案時，應充分考慮員工的意見和建議，確保方案的合理性和可行性。
3. 獎勵方案應定期進行審查和更新，以適應公司發(fā)展和員工需求的變化。
綜上所述，企業(yè)年終獎勵方案是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，它不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高業(yè)績，還能夠增強員工的歸屬感和忠誠度。因此，企業(yè)應重視年終獎勵方案的制定和實施，確保方案的公正、公平和有效性。
企業(yè)年終獎勵方案 15
一、獎金總額和分配原則
1. 獎金總額：根據(jù)公司的年度利潤、業(yè)績目標完成情況等因素，確定年終獎金總額。
2. 分配原則：遵循績效優(yōu)先、兼顧公平的原則，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻程度、層級等因素進行分配。
二、獎金分配標準
1. 員工層級：根據(jù)員工的職位層級和責任不同，設定不同的分配標準。例如，高級管理層、部門主管、一線管理層和普通員工等，各層級之間的獎金分配比例應有所差異。
2. 業(yè)績評估：根據(jù)員工在一年內(nèi)的工作表現(xiàn)、工作貢獻、團隊合作和個人發(fā)展等方面進行綜合評估。評估結(jié)果將作為獎金分配的重要依據(jù)。
三、獎金分配方式
1. 基本獎金：根據(jù)員工的基本工資、職位等級和工作年限等因素，確定基本獎金額度。
2. 績效獎金：根據(jù)員工的業(yè)績評估結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予額外的績效獎金�？冃И劷鸬念~度可以根據(jù)公司的業(yè)績目標完成情況、員工個人業(yè)績貢獻等因素進行調(diào)整。
3. 特別貢獻獎：對于在特定項目、關鍵任務或突發(fā)事件中做出突出貢獻的員工，設立特別貢獻獎，以表彰他們的卓越表現(xiàn)。
四、其他獎勵措施
除了年終獎金外，企業(yè)還可以采取其他獎勵措施來激勵員工。例如：
1. 設立優(yōu)秀員工獎、最佳出勤獎、最佳協(xié)作獎、最佳團隊獎等，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工和團隊。
2. 提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為員工的.職業(yè)發(fā)展提供支持。
3. 實施員工持股計劃或利潤分享計劃，讓員工有機會分享公司的成長成果，增強員工的歸屬感和忠誠度。
五、獎金發(fā)放與管理
1. 獎金發(fā)放時間：通常在農(nóng)歷春節(jié)前進行年終獎金的發(fā)放，具體時間根據(jù)公司實際情況確定。
2. 獎金發(fā)放方式：可以采用現(xiàn)金、銀行轉(zhuǎn)賬等方式進行發(fā)放，確保獎金及時、準確地到達員工手中。
3. 獎金管理：建立健全獎金管理制度，確保獎金發(fā)放的公平、公正和透明。同時，加強對獎金發(fā)放的監(jiān)督和檢查，防止出現(xiàn)違規(guī)行為。
綜上所述，企業(yè)年終獎勵方案應根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工需求進行制定，既要激勵員工積極工作，又要確保獎金分配的公平性和合理性。
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