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管理人員績(jī)效激勵(lì)方案

時(shí)間:2024-10-20 11:50:04 方案 我要投稿

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案

  為了確保工作或事情順利進(jìn)行,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編幫大家整理的管理人員績(jī)效激勵(lì)方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案1

  一、責(zé)任期限

  20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

  二、職權(quán)

  公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

  1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

  2.銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

  3.重大促銷活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)指揮權(quán)。

  4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

  5.部門銷售團(tuán)隊(duì)的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

  6.部門員工獎(jiǎng)懲、爭(zhēng)議處理的建議權(quán)。

  三、工作目標(biāo)與考核

  銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績(jī)管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理績(jī)效目標(biāo),其中業(yè)績(jī)指標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績(jī)效指標(biāo)占30%。

  1.業(yè)績(jī)指標(biāo)

  2.管理績(jī)效目標(biāo)

  (1)客戶滿意度由銷售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶問(wèn)卷調(diào)查獲得。

 。2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報(bào)表提交的及時(shí)率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負(fù)責(zé)審核。

 。3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率的數(shù)據(jù)來(lái)源于公司人力資源部,計(jì)算公式如下所示。

 。4)員工滿意度由人力資源部對(duì)部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后獲得。

 。5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會(huì)議進(jìn)行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項(xiàng)得分。

  四、考核結(jié)果管理

  1.人力資源部匯總各項(xiàng)考核得分,計(jì)算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個(gè)等級(jí)。

  2.人力資源部將考核結(jié)果報(bào)銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

  3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通面談,達(dá)成一致意見(jiàn),制定下一考核期工作計(jì)劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

  4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的.年績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)的依據(jù)。。

  五、附則

  1.本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí),有權(quán)修改本責(zé)任書。

  2.本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。

  3.本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

  4.本責(zé)任書自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。 為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下:

  一、考核原則:

  公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是;

  二、考核對(duì)象:

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù):

  本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

  四、考核權(quán)重:

  考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核,即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%,上一級(jí)主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管,直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報(bào)總經(jīng)理。

  六、考核比例:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績(jī)效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對(duì)應(yīng)的金額。

  七、年度考核:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋:

  1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問(wèn)題,說(shuō)明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案2

  一、前言

  管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能,其工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,所以,必須對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性,在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn),主要表現(xiàn)在:首先,管理人員的績(jī)效具有隱性的特點(diǎn),不易量化;其次,管理人員的績(jī)效具有多因性,績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三,反映管理人員績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

  正是由于上述難點(diǎn),形成絕大多數(shù)單位對(duì)管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法,考核結(jié)果受主觀因素影響較大,絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,不但影響管理人員工作積極性,而且影響管理工作的正常開(kāi)展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢(shì)在必行。

  二、管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

  (一)明確績(jī)效考核目的

  不少企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核目的主要體現(xiàn)在:一是確定薪酬,發(fā)放獎(jiǎng)金;二是評(píng)價(jià)職工,防止員工偷懶;三是約束職工,強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗,導(dǎo)致結(jié)果是考核過(guò)程和考核結(jié)果流于形式。

  績(jī)效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是:通過(guò)考核,引導(dǎo)員工行為,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差,幫助員工改進(jìn)工作,確保企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  (二)考核組織

  不少人認(rèn)為,績(jī)效考核是人力資源部門的事,與其他部門無(wú)關(guān)。

  殊不知,績(jī)效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差,提高和改進(jìn)工作,需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。

  在整個(gè)績(jī)效考核管理工作中,人力資源部門負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo),各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級(jí)依次對(duì)管轄人員實(shí)施考核,即:董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績(jī)效考核,總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績(jī)效考核。

  實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題和偏差,及時(shí)調(diào)整工作策略,糾正工作偏差,確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際。

  (三)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

  1.確定績(jī)效考核目標(biāo)。首先,進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo),然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門,形成各職能部門具體的目標(biāo),再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,落實(shí)到個(gè)人,成為每位員工的工作目標(biāo);其次,進(jìn)行自下而上征求員工對(duì)目標(biāo)分解意見(jiàn)和建議;再次,找出目標(biāo)差異,分析原因,修正不合理部分,確定目標(biāo)內(nèi)容。最后,達(dá)成一致意見(jiàn),形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

  員工參與到個(gè)人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中來(lái),可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過(guò)程中偏差,通過(guò)上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo),提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

  2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素,提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多,很多具有臨時(shí)性和不確定性,對(duì)全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話,顯得不經(jīng)濟(jì)。另外,我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。

  因此,就有必要只對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

  首先,從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素,并不是所有職責(zé)的'重要性都是一樣應(yīng)分清主次,關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對(duì)部門或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次,從這些標(biāo)識(shí)出來(lái)的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定?己酥笜(biāo)要盡可能量化,一般采用相對(duì)數(shù),如顧客滿意度、失誤率等表示。對(duì)不能量化的考核指標(biāo),如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素,采用分級(jí)辦法。

  3.確定考核方法。對(duì)能夠量化績(jī)效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況,對(duì)照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對(duì)不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績(jī)效考核辦法,收集被考核對(duì)象、直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

  確定考核方法過(guò)程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。

  為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績(jī)效考核結(jié)果。

  4.實(shí)施績(jī)效考核。實(shí)施績(jī)效考核前,考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策,收集證明被考核者工作業(yè)績(jī)證明材料。實(shí)施考核過(guò)程中被考核者應(yīng)對(duì)照目標(biāo)撰寫述職報(bào)告,進(jìn)行自評(píng),考核者根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際工作情況,對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。

  5.績(jī)效考核反饋與面談。對(duì)管理人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后,為了更好的保證績(jī)效考核實(shí)施的效果,達(dá)到績(jī)效考核的目的,績(jī)效溝通必不可少,必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過(guò)績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的:

  (1)通過(guò)考核反饋與面談,使被考核對(duì)象參與到績(jī)效考核中,提高了管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度,共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因,找出解決這些問(wèn)題的辦法。

  (2)使被考核對(duì)象清楚上級(jí)管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法。

  (3)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。

  6.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性,不斷提高其工作技能,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面:

  (1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì),達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,激勵(lì)先進(jìn)的作用。

  (2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),做到人與工作崗位的匹配,人盡其才,減少人力資源浪費(fèi)。

  (3)通過(guò)分析考核結(jié)果的記錄,發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過(guò)教育培訓(xùn),開(kāi)發(fā)管理人員潛力,提高其工作能力。

  (4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

  三、結(jié)束語(yǔ)

  對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工,調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善。

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案3

  一、考核周期

  對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

  二、考核實(shí)施小組

  1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

  2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。

  3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

  三、考核方法

  1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

  2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。 四、考核內(nèi)容

 。ㄒ唬┤蝿(wù)績(jī)效考核(55%)

  任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。

  任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

  部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過(guò)XXX項(xiàng)。

  部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)。

  質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)XXXX項(xiàng)。

  方案和建議的有效性所提出的`合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于XXX條。

  部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

  工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門。

  (二)工作態(tài)度考核(10%)

  對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

 。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)

 、賹I(yè)知識(shí)。

 、谟(jì)劃組織能力。

 、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

  ④分析決策能力。

 、萜渌毼徽f(shuō)明書上所要求具備的能力。 五、考核結(jié)果應(yīng)用

 。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

  1、A——優(yōu)秀,工作成績(jī)優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

  2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。

  3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

  4、D——合格,工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。

  5、E——較差,工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。

 。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用

  1、薪資調(diào)整。

  2、員工培訓(xùn)。

  3、崗位調(diào)整。

  4、人事變動(dòng)。

  5、其他相關(guān)人事政策。

管理人員績(jī)效激勵(lì)方案4

  1、總則

  1.1為提升總經(jīng)理的工作績(jī)效管理,提高公司的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jī)效考核方案。

  1.2通過(guò)對(duì)總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)總經(jīng)理努力改善工作績(jī)效,提高自身能力,提升管理水平。

  1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

  2、考核實(shí)施主體

  2.1公司成立總經(jīng)理績(jī)效考核小組,負(fù)責(zé)總經(jīng)理績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)。

  2.2考核小組成員由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo),集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作;

  3、考核周期

  3.1考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類別。

  3.1.1季度考核時(shí)間

 。1)第一季度(1月1日x3月31日)考核時(shí)間為4月1日至4月15日

 。2)第二季度(4月1日x6月30日)考核時(shí)間為7月1日至7月15日

 。3)第三季度(7月1日x9月30日)考核時(shí)間為10月7日至10月25日

 。4)第四季度(10月1日x12月31日)考核時(shí)間為1月4日至1月20日

  3.1.2年度考核時(shí)間:每年的1月1日至1月30日對(duì)上年度績(jī)效進(jìn)行考核。

  4、考核指標(biāo)建立過(guò)程

  4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

  4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長(zhǎng)等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

  結(jié)合上年度實(shí)施績(jī)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰(zhàn)略。

  4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會(huì)議研討并負(fù)責(zé)擬定,在每年的1月1日之前完成并公布。

  4.2績(jī)效指標(biāo)來(lái)源

  4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來(lái)的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

  4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來(lái)源:

  1)依據(jù)公司經(jīng)理會(huì)議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

  2)總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

  3)工作過(guò)程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

  4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

  4.3績(jī)效指標(biāo)匯總建立

  集團(tuán)綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會(huì)議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會(huì)議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對(duì)各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

  4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

  當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí),需要提交《績(jī)效指標(biāo)變更申請(qǐng)》,經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研究通過(guò),董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可變更。

  5、考核內(nèi)容

  總經(jīng)理(年度)績(jī)效考核量表表(見(jiàn)附件一)

  6、總經(jīng)理績(jī)效考核方法

  6.1總經(jīng)理績(jī)效考核

  公司績(jī)效考核為年度考核,對(duì)公司當(dāng)年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jī)效考核小組,由總經(jīng)理績(jī)效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)分?偨(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。

  6.2績(jī)效評(píng)分

  6.2.1績(jī)效評(píng)分是針對(duì)總經(jīng)理工作績(jī)效達(dá)成程度的定量評(píng)價(jià)方法,()采用100分制體系來(lái)標(biāo)明總經(jīng)理的績(jī)效等級(jí);

  6.2.2績(jī)效任務(wù)目標(biāo)是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績(jī)效任務(wù),通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

  6.2.3評(píng)分采用自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合的方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評(píng),自評(píng)結(jié)果只做參考不計(jì)算得分,然后由總經(jīng)理績(jī)效考核小組考核。

  6.2.4績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算

  績(jī)效考核成績(jī)=∑KPI指標(biāo)得分

  6.3、績(jī)效等級(jí)評(píng)定

  6.3.1績(jī)效等級(jí):集團(tuán)在季度及年終分兩次對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)定等級(jí)?(jī)效等級(jí)包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級(jí),用以定性地評(píng)價(jià)考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績(jī)效的整體表現(xiàn);

  6.3.2績(jī)效等級(jí)評(píng)定流程

  6.3.2.1等級(jí)評(píng)定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績(jī)效考核最終結(jié)果;

  6.3.2.2等級(jí)評(píng)定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在季度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績(jī)效等級(jí)的評(píng)定工作在年度績(jī)效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

  6.3.2.3評(píng)定人:由集團(tuán)董事長(zhǎng)會(huì)同總經(jīng)理績(jī)效考核小組評(píng)定績(jī)效等級(jí);

  6.3.2.4評(píng)定方法:總經(jīng)理績(jī)效考核小組通過(guò)0x100分的'評(píng)定,對(duì)總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評(píng)定分?jǐn)?shù),同時(shí)按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個(gè)評(píng)定等級(jí),劃分如下:

  6.4績(jī)效成績(jī)

  6.4.1考核結(jié)果。

  績(jī)效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jī)效考核小組將考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)提交財(cái)務(wù)部核算總經(jīng)理績(jī)效工資。

  6.4.2季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一,不計(jì)發(fā)當(dāng)期績(jī)效薪酬:

 。1)年度考核成績(jī)低于70分;

  (2)全年被重大投訴次數(shù)超過(guò)4次(含4次)以上的;

 。3)嚴(yán)重違反公司制度;

 。4)任職時(shí)間少于3個(gè)月的;

  (5)在績(jī)效考核中弄虛作假的;

  (6)被公司解除勞動(dòng)合同的;

 。7)出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

  7、績(jī)效申訴

  1、申訴主體:總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績(jī)效考核小組進(jìn)行申訴。

  2、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。

  3、申訴處理

 。1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò),分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

 。2)申訴人員對(duì)考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長(zhǎng)申訴,董事長(zhǎng)對(duì)申訴的裁決具有最終效力。

  8、其他規(guī)定

  8.1超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對(duì)總經(jīng)理考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jī)效考核為0分,不計(jì)發(fā)總經(jīng)理績(jī)效工資。

  8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前15個(gè)工作日內(nèi)提交書面申請(qǐng)。

  9、名詞解釋

  9.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI(KeyPerformanceIndicator),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

  9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計(jì)算方法:

  9.3達(dá)到目標(biāo)為滿分,未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標(biāo)劃分。

  9.4績(jī)效工資:按分成的50%作為績(jī)效。

  9.5獎(jiǎng)勵(lì):年度績(jī)效總分獎(jiǎng)勵(lì)。

  1)年度總分第一名:美國(guó)、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家旅游一次,在全公司通報(bào)表?yè)P(yáng)并發(fā)獎(jiǎng)杯,獎(jiǎng)金10000元。

  2)年度總分第二名:國(guó)內(nèi)海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎(jiǎng)金3000元。

  10、附則

  10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過(guò)程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

  10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行;

  10.3本制度由董事長(zhǎng)考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

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