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企業(yè)培訓項目效果評估方案設(shè)計探討
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
論文題目：企業(yè)人力資源管理師
編號：
企業(yè)培訓項目效果評估方案設(shè)計探討 ——探討如何開展筆者企業(yè)內(nèi)部的
培訓工作
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來都有做企業(yè)的培訓工作，但培訓的對象主要為管理層和辦公室職員，沒有對所有的人員進行培訓，而且培訓的內(nèi)容主要為企業(yè)管理方面的知識，也沒有對每次的培訓效果進行跟蹤訓練，培訓缺乏全面性和系統(tǒng)性。本文為筆者結(jié)合所在企業(yè)的培訓狀況和各部門的意見，對培訓對象和培訓內(nèi)容進行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內(nèi)部培訓的方式和實施對策，擬定符合本企業(yè)培訓體系，讓培訓工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質(zhì)和工作效率。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部培訓需求 討論和擬定培訓方案 組織實施
一、 企業(yè)培訓的現(xiàn)狀及培訓實施過程中存在的主要問題
從2010年度開始，筆者所負責的部門每年都擬定了公司內(nèi)部的培訓計劃，培訓內(nèi)容是根據(jù)本部門對公司和相關(guān)部門的了解而擬定，未經(jīng)過相關(guān)部門參與討論，培訓內(nèi)容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問題和如何在工作中進行更有效的溝通等方面。每次培訓結(jié)束后的頭幾天，參與培訓的所有人員，包括各部門的負責人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過幾天，從部門的負責人開始，大部分的人員逐漸開始松懈，并恢復到原來的不積極狀態(tài)。經(jīng)了解，主要原因有如下幾方面：
1、 培訓的內(nèi)容未能結(jié)合各部門的實際工作情況，內(nèi)容單一； 每次舉辦的培訓均由筆者的部門全部負責，培訓內(nèi)容未能結(jié)合相關(guān)部門的實際情況，內(nèi)容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓內(nèi)容較為單一，不完全符合各部門的需求。
2、 部門負責人不重視培訓，未能較好領(lǐng)悟培訓內(nèi)容；
內(nèi)部的培訓工作離不開全員的主動參與，更離不開部門負責人的重視和支持；培訓后能否將學習到的內(nèi)容運用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門負責人的帶領(lǐng)起到關(guān)鍵的作用。培訓在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂意和主動地參與培訓，直接關(guān)系到培訓的效果和實施。
3、 沒有對每次的培訓效果進行有效的評估和跟蹤。
培訓結(jié)束后，雖有現(xiàn)場的培訓抽查和書面的考核，了解員工對培訓內(nèi)容的掌握程度，但沒有對培訓進行有效的評估，沒有對培訓的效果進行跟蹤落實，未能切實地了解哪些培訓內(nèi)容符合員工的實際工作需求，哪些更有效地提高員工的工作效率。 二、 培訓的組織和實施
（一） 收集培訓信息和擬定培訓計劃。
1、將擬定的培訓需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門負責人，主要是
對各部門的培訓需求進行調(diào)查，收集各部門人員的相關(guān)培訓信息。各部門提交完畢后，對各部門提出的需求進行分類和匯總。 表1-1 員工培訓需求調(diào)查表
2、對全員的需求進行匯總后，組織各部門負責人召開會議，共同商議
各項培訓需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓需求是否適合相關(guān)部門的實際工作需要和提高各位員工的工作效率。經(jīng)會議同意的培訓項目和培訓內(nèi)容，再擬定培訓計劃。
擬定的培訓內(nèi)容和培訓計劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓要達到快速有
效，就必須要有很強的針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，了解公司的工作情況，理清培訓目標、培訓效果、企業(yè)收益之間的關(guān)聯(lián)，需要在企業(yè)組織層面與各部門的負責人之間達到共識，以更好地開展培訓工作。
（二） 培訓組織和實施。
培訓的組織與實施是保證培訓成效的關(guān)鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓需求調(diào)研和計劃制訂完成后，為了保證培訓的有效實施，培訓前還需要做好許多溝通協(xié)調(diào)和其它各方面的準備工作，而在培訓中又要維護良好的課堂秩序和氛圍、調(diào)動學員的積極性等，培訓前期的雜事多，需要注意的小問題小細節(jié)也不少。為了更好地開展培訓工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2 培訓前期準備工作
（三） 培訓效果評估。
培訓結(jié)束后，對培訓的效果進行評估分為兩方面，一方面是在培訓剛結(jié)束時，通過現(xiàn)場提問的方式進行現(xiàn)場考核，提問完畢再進行問卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容概述如圖表1-3所示。另一方面是在http://m.dameics.com/news/557FE733843749AE.html培訓結(jié)束后的一段時間（分為1個月、3個月和半年），由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，如表1-3所示。
注：本次參加培訓 人，回收有效反饋表 份。 （四） 對培訓修正和優(yōu)化。
培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明培訓是無效的。所以，在每次培訓結(jié)束后，必須運用定性和定量的效果評估方法，并結(jié)合各部門的意見和建議對培訓的效果進行評估，及時對今后的培訓進行修改。
要讓培訓繼續(xù)行之有效，必須將結(jié)果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的效益。如果不能提高以上的指標，
即也需要改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。 三、 小結(jié)
有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，筆者企業(yè)需更好地估培訓工作，還需要有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的：
最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個項目是否值得這樣做，應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓工作放在一個重點，培訓是企業(yè)做好各項管理工作的前提。把企業(yè)辦成學習型的組織已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要目標，而培訓是實現(xiàn)學習目標的基本方法和途徑。所以，只有通過培訓，才能提高企業(yè)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高管理人員的領(lǐng)導能力，才能提高企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
參考文獻：
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