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人力資源部年度工作計劃

時間:2023-04-28 11:28:09 工作計劃 我要投稿

【推薦】人力資源部年度工作計劃

  時間就如同白駒過隙般的流逝,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,立即行動起來寫一份計劃吧。什么樣的計劃才是好的計劃呢?下面是小編收集整理的人力資源部年度工作計劃,希望能夠幫助到大家。

【推薦】人力資源部年度工作計劃

人力資源部年度工作計劃1

  為配合公司全面推行并實現(xiàn)年度銷售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標,現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展年度的工作:

  組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)具體實施方案:

  1、年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  (二)注意事項:

  1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的'發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

  3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

  (三)目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源部年度工作計劃2

  很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如,某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標,員工的年終綜合考評得分就必須≥56分(假設(shè));要想≥56分,員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如,a等對應(yīng)的得分為5分,b等對應(yīng)的得分為4分,員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。

  接下來,企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明,達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分(最高配分為120分),達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,就必須完成每月的各項考核指標;要想完成每月的各項考核指標,就必須在平時做好各項日常工作;要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,就需要加強定期和不定期的培訓(不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入)。這樣,通過一步步地目標激勵,使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

  一、企業(yè)年度計劃

  企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃,也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我:企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化,因為有很多不確定的因素存在,企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示:表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表

  二、年度人力資源計劃

  企業(yè)制定了年度計劃后,就可以開始制定年度人力資源計劃了。

 。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟

  制定年度人力資源計劃一般有三個步驟:收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

  1、收集有關(guān)信息

  主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的`變化、融資能力的變化等。

  2、預(yù)測人力資源需求與供給

  根據(jù)收集來的信息,運用一定的方法,就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要考慮分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要考慮引進一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。

  3、編制人力資源計劃

  一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面:計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外,編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容:項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。當然,制定好年度人力資源計劃后,關(guān)鍵是實施。但是,是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

  (二)確立人力資源管理年度績效標準

  人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提?冃藴适欠窈侠,是決定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來,而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定,使他們明白要做什么,做到什么程度;通過逐級分解,讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望;有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤,考察目標完成情況和存在的問題,不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整,做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案,以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn),及時反饋績效表現(xiàn),不斷做出調(diào)整,以更好地完成績效目標,保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,保證績效考評的公正;最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

  人力資源管理年度績效指標一般包括:人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等(見表3—2)。表3—2××公司人力資源管理績效標準

  案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器,銷售額是1000萬,100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺;今年100個人生產(chǎn)了110臺機器,銷售額是950萬,110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看,能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言,這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時,就可以證明人均效益是降低還是提高了。

 。ㄈ┤肆Τ杀镜念A(yù)算與控制

  1、人力成本構(gòu)成

  企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先,我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,如下表所示:由上表,我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成:標準工作時間的員工標準所得(員工工薪部分);非標準工作時間的企業(yè)付出(如福利部分);開發(fā)費用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),內(nèi)部開發(fā)主要是培訓,外部開發(fā)主要是招聘)。

  2、人力成本的預(yù)算和控制

  人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率,計算公式為:人力成本率=人力成本÷銷售額。通常情況下,人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說,在銷售額不斷增加的前提下,企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說,如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準,那么人力成本也會預(yù)算得比較準。

  案例

  如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元,正常情況下,該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10%。下面,我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能:

  1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,那么,在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常情況下,在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10%的,假設(shè)為9%;

  2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%,另一億元的人力成本為8%。這種情況下,預(yù)算整體的人力成本公式為:∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本

  人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,篩選出變量因素,進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,可以采用下面的計算方法:某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和我們在咨詢過程中,經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道:"年終獎到底該如何計算?"這里,我們介紹一種比較簡單實用的方法:如果企業(yè)本年度的人力成本率為10%,那就可以按8%來計算年度人力成本,剩余的2%。

人力資源部年度工作計劃3

  以本企業(yè)現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),特制訂人力資源年度工作目標,現(xiàn)呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展xx年年度的工作:

  一、企業(yè)07年度組織架構(gòu)的完善

  組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應(yīng)完成企業(yè)組織架構(gòu)的完善;诜(wěn)定、合理、健全的原則,通過對企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學的企業(yè)組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,保證企業(yè)的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)、具體實施方案:

  1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成企業(yè)組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、企業(yè)人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

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  1、企業(yè)組織架構(gòu)決定于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)企業(yè)運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

  (三)、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和企業(yè)各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱企業(yè)現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導最終裁定。

  二、各職位工作分析

  職位分析是企業(yè)定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解企業(yè)各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使企業(yè)各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于企業(yè)了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整企業(yè)及部門組織架構(gòu),進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的`職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

 。ㄒ唬、具體實施方案:

  1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案,確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,如各職位主要工作內(nèi)容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內(nèi)容的績效考核標準,工作環(huán)境與時間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,表單設(shè)計合理有效。

  2、 xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。

  3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料,分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,修改完成后匯總報請審閱后備案,作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

 。ǘ、實施目標注意事項:

  1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此,人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動,爭取各部門和每一位員工的通力配合,以達到預(yù)期效果。

  2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類,以便工作中查詢。

  3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

  4、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需企業(yè)各部門配合,人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

 。ㄈ、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;

  2、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料,全部完成后需請企業(yè)領(lǐng)導審閱通過。

  三、人力資源招聘與配置

  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,基于企業(yè)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部年度工作計劃4

  根據(jù)本年度工作情況與存在不足,結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作:

  1、 進一步完善公司的組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,三年不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

  2、 完成公司各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

  3、完成日常人力資源招聘與配置

  4、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學公平的薪酬制度;

  5、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,增強企業(yè)凝聚力。

  6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進企業(yè)的績效考評辦法,實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

  7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),用優(yōu)秀的文化感染人;

  9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  10、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

  注意事項:

  1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度,人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

  2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,是非常重要的基礎(chǔ)工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部門配合共同做好的工作項目較多,因此,需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

  3、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施,如遇公司對本部門目標的調(diào)整,人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣,每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。

  完善公司組織架構(gòu)

  一、目標概述

  公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善;诜(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的'職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  二、具體實施方案:

  4、 20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;

  5、 20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報請董事會審閱修改;

  6、 20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

  三、實施目標注意事項:

  1、 公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,既不可拘泥于現(xiàn)狀,又不可妄自編造,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司董事會研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。

  四、目標責任人:

  第一責任人:人力資源部經(jīng)理

  協(xié)同責任人:人力資源部經(jīng)理助理

  五、目標實施需支持與配合的事項和部門:

  1、 公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。

 確定需請董事會確定。

人力資源部年度工作計劃5

  一、人力資源管理體系建設(shè)的總體目標:

  1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

  2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

  3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

  二、人力資源管理體系建設(shè)與公司的戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

  綜合未來3~5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從公司人力資源管理體系現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),建議公司人力資源管理體系建設(shè)采取“整體把握、分項實施、一步到位”的發(fā)展模式。

  (一)、公司戰(zhàn)略目標:

  1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè),金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

  2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

  3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心,以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求。

  (二)、人力資源管理體系建設(shè)與公司戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系:

  1.以人力資源管理體系建設(shè)保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),并促進公司文化建設(shè);

  2.通過培訓持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

  3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

  4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性。

  三、建立以績效為導向的薪酬體系

  用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時,不斷提高精神激勵的水平,通過制造一定的差別,保證公司對員工持續(xù)激勵。

  通過建立以績效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言,要的是利潤;對管理者來說,要的是業(yè)績;對員工來說,要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此,公司對員工關(guān)鍵績效的考核,對考核目標的設(shè)定,對考核標準的選擇,對考核權(quán)重的選擇將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實踐中,我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標,加強考核計劃與過程的控制,強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

  四、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標的培訓體系建設(shè)

  在當前我國的市場經(jīng)濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個人發(fā)展與自我價值的實現(xiàn)是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎(chǔ)和員工夢寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務(wù)和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,也是公司挖掘員工潛力,滿足員工需求,實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,并滿足公司發(fā)展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設(shè)目標。通過制定《員工培訓管理制度》,收集各部門的培訓需求及公司為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎(chǔ)的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要。

  五、進一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

  本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作,從績效考核到日常管理,從入職到離職等過程,人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規(guī)定的程序進行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設(shè)計。

  人力資源部成立以來,人力資源團隊得到了一定的進步與提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,藉此,未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

  20xx年雖然取得了一定的進展,但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,具體如下:一、強化人力資源管理

  根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況,參考先進人力資源管理經(jīng)驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

  (一)、實現(xiàn)制度化管理

  1、完善各項規(guī)章制度。

  2、完成各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

  (二)、完善績效向?qū)У男匠牦w系1、績效管理

  20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手:

  1)、加強績效控制。

  績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

  2)、根據(jù)各部門工作計劃,建立部門經(jīng)營目標管理考核機制,對部門進行績效考核。

  中層管理者增加kri指標考核,該項考核暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  2、績效評估

  1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

  2)、建立績效評估投訴制度。

  3、薪酬機制

  1)、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合,平衡員工績效工資。

  2)、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析,結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析,提交公司薪酬設(shè)計草案。

  (三)、人員招聘與配置

  及時有效的招聘合適人員,滿足用人部門人員需求,做好招聘基礎(chǔ)工作,完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。

  (四)、員工培訓

  通過對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,由人力資源部及各部門組織開展。

  (五)合同管理

  集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期,現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣,涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的.勞動合同,規(guī)避不必要的勞動糾紛。

  二、強化部門建設(shè)

 。ㄒ唬⑼晟撇块T職能,大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。

 。ǘ、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。

 。ㄈ、提高部門的團隊運作效率,保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性,用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。

 。ㄋ模⒓哟笳衅噶Χ,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

  三、加強企業(yè)文化建設(shè)

 。ㄒ唬、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,集思廣益,為公司發(fā)展服務(wù)。

 。ǘ、修訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。

  (三)、根據(jù)公司具體情況及員工需求,設(shè)計組織好各項員工活動。

  (四)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

 。ㄎ澹、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

  綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學習,結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

  一、工作計劃:

  1、完成公司各部門各職位的工作分析,為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

  2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

  3、推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),實行科學公平的薪酬制度;

  4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內(nèi)部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

  5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

  6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

  7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

  8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益,又維護公司的形象和根本利益。

  10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。

  二、經(jīng)費計劃: (合計:17970元)

  1、招聘:16200元 a、登報招聘:xx年預(yù)計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以內(nèi),即15000元; b、人才市場招聘:宇輝年卡1200元/年;

  2、辦公用品:810元 a、檔案袋400個,0.5元/個,即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,8元/個,即80元; c、打印紙4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;

  3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部年度工作計劃6

  20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,降低一線員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,請予以審定。

  1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整,提高工作效率。

  2、降低生產(chǎn)工人離職率,穩(wěn)定生產(chǎn)。

  3、建立培訓體系。

  4、完善KPI考核。

  5、完善公司制度。

  6、團隊建設(shè),和諧部門關(guān)系,建立順暢的溝通機制。

  一、人力資源規(guī)劃

  1、根據(jù)預(yù)期目標和市場情況,梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

  2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

  二、人力資源招聘與配置

  1、梳理各部門各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

  2、調(diào)整招聘渠道和方法。

  (1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,難適合我司招聘,20xx年暫停同其合作,繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,并同前程無憂網(wǎng)合作,以其廣闊的資源增加甄選的空間。

  (2)根據(jù)80后、90后的習慣,有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式,大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。

  (3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,招聘效果不佳,但對信息獲取有幫助,20xx年仍然參與。

  (4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。

  (5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系,降低公司招聘成本。

  (6)街頭招聘針對普通用工,勞動強度大的技工學徒。

  (7)大力推動本地招聘和員工引薦。

  3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位,普通用工一個月內(nèi)到位50%,兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上,招聘留用率75%以上,內(nèi)部招聘率2%以上,錄用率不超過15%。

  4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。

  5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,形成人員梯隊,保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

  三、員工培訓與開發(fā)

  穩(wěn)定員工,降低員工的流動性,提高生產(chǎn)效率,穩(wěn)定品質(zhì),本質(zhì)上反映著員工成長,員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的`焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一,20xx培訓工作應(yīng)做好以下幾項工作:

  1、培訓需求調(diào)查分析,制定20xx年度培訓計劃。

  (1)新員工入職培訓,讓新員工了解公司的企業(yè)文化,熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識,包括規(guī)章制度,安全生產(chǎn),職業(yè)安康等。

  (2)員工業(yè)務(wù)技能培訓,讓員工掌握業(yè)務(wù)技能,并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,提高客戶滿意度。

  (3)管理層培訓,培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導能力,如何將工作有效完成。

  (4)激勵培訓,有效激發(fā)員工潛能,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

  (5)員工團隊凝聚力,培訓員工的服務(wù)意識,激發(fā)員工活力,培養(yǎng)員工動腦及團結(jié)精神。

  2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓計劃。

  3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。

  4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,結(jié)合公司需要和部門需求,不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓課題信息。

  5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

  6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)驗,力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。

  7、每月一次在職員工安全教育。

  8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺,在實踐中不斷完善。

  9、企業(yè)文化的營造

  (1)堅持每月組織事故學習,沉淀安全文化和質(zhì)量文化。

  (3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。

  (4)推進“共同愿景”座談會,在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長,每月一次。

  (5)每月組織一次文娛活動。

  10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,促成企業(yè)成長,員工成長。

  (1)短期目標(通常在1年以上)

  崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標;短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。

  (2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標。

  (3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術(shù)等級目標、收入目標、重大成果目標。

  (4)人生目標:崗位目標;技術(shù)等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。

  四、績效評價體系

  1、試推平衡積分卡

  (1)實現(xiàn)財務(wù)指標的運營(總目標)指標確立

  (2)目標分解

  (3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標。

  2、梳理、完善考核指標。

  3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通,尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通,幫助員工成長。

  五、薪酬福利管理

  1、七月份調(diào)薪時,在總體調(diào)薪客授控的情況下改革,計時基本工資加班分別為:正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

  2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條:“職工累計工作已滿1年不滿10年的,享受年休假5天;已滿10年不滿20年的,享受年休假10天;已滿20年的,享受年休假15天!毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,依次例推,最多不超過5天。

  3、住房第四批積分獎勵分配。

  4、員工生日禮金一份。

  5、通過招聘等多方渠道收集市場信息,為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

  六、勞動關(guān)系

  1、建立員工溝通制度,定期進行員工訪談,包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

  2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

  3、勞動合同、培訓協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂,確保依時準確,避免爭議風險。

  4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理,合同文本部分條款再作規(guī)范化調(diào)整,如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性,如有員工離職,及時將其從在職檔案中調(diào)出,分部門、離職性質(zhì)等要素存放。

  5、完善“員工關(guān)愛基金”,充分發(fā)揮其積極意義。

  6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防:集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。

  七、其他工作

  1、為確保員工合理流動,加強公司內(nèi)部人力資源管理,提升公司人員素質(zhì)與能力,做好人事日常管理各項工作。

  (1)補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。

  (2)加強人事日常行政管理工作。

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  (3)完善人事檔案管理流程與細化。

  2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督,作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

  2、員工職業(yè)安康

  加強員工勞動保護工作,及時跟蹤勞動保護用品的落實情況,了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,規(guī)范用工管理。

  (1)實施企業(yè)安全主體責任制活動,二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約。

  (2)加強檢查監(jiān)督,預(yù)防為主,減少環(huán)境不安全和行為不安全。

  ①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查,保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。

 、诎嘟M級每周檢查一次,車間級每二周檢查一次,廠組織每月不少于一次大檢查,并各級檢查書面保持記錄在案。

  (3)安全意識教育和安全技能教育,事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

  (4)監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。

  (5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動,每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。

  3、質(zhì)量體系

  (1)正式組織內(nèi)部審核一次,不定期監(jiān)督審核體系運行情況。

  (2)組織公司內(nèi)審員參與ISO20xx版學習,為20xx年換版工作,全面體系要求做準備。

  (3)應(yīng)第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充。

  4、不定期檢測保安工作能力,確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。

  5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務(wù),維護企業(yè)的公共形象。

人力資源部年度工作計劃7

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。

  人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

  在 XX年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年XX月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件:

  為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試:

  XX年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的`素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:

  應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:

  XX年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:

  歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:

  現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:

  已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;

  招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。

  鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責

  人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

  至于第二點,由于人力資源部在XX年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

  三、培訓與開發(fā)

  培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用。

  加強培訓評估及訓后效果跟蹤,經(jīng)過XX年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。

  所以XX年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在XX年也得到了落實,XX年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

  從XX年開始,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內(nèi)部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。

  培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓內(nèi)容,根據(jù)相對應(yīng)的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接,對接情況計入績效考核。

  這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據(jù)整體情況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內(nèi)部培訓師體制。從XX年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

人力資源部年度工作計劃8

  半年來,在公司領(lǐng)導的幫助下,在個部門的大力支持和本部門的共同努力下,緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作計劃,規(guī)范管理抓好四個統(tǒng)一:即上報集團各種人事報表口徑統(tǒng)一;分公司人員調(diào)配統(tǒng)一勞動合同續(xù)簽終止變更統(tǒng)一把關(guān)簽字蓋章;養(yǎng)老失業(yè)工傷醫(yī)療保險管理的統(tǒng)一。突出兩個重點:即員工培訓;總部中層管理人員考核。扎實穩(wěn)妥地做好每一項工作,較好地完成了各項工作任務(wù)。

  一主要的工作

  人力資源部制定了人員異動辦法,統(tǒng)一了人員調(diào)配管理,理順分公司人員組織結(jié)構(gòu),合理安排使用人員,至月份內(nèi)部調(diào)配員工余人,調(diào)出人員余人,招聘使用實習生余人,使各店人員使用逐步合理化。

  勞動合同采取了分公司統(tǒng)一管理的形式。截止到月份,分公司續(xù)簽勞動合同人,終止合同人,解除合同人。

  養(yǎng)老失業(yè)工傷三項保險的管理。

  下半年共辦理三險增減人員余人,在增減變化中,認真核對增減人員的來源和數(shù)據(jù)的準確性,濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統(tǒng)籌基金的準確結(jié)算。

  按照半年工作計劃,完成了主要的培訓任務(wù),保證了門店經(jīng)營和發(fā)展的需要,促進了企業(yè)經(jīng)營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個,累計培訓余人次,其中崗前培訓人次,崗位培訓人次。

  從完成培訓工作的目的看主要有四類:

  一是滿足工作需求的'基礎(chǔ)性培訓:計算機系統(tǒng)管理(人)預(yù)算管理(人)市場調(diào)研小組(人)“微奧”系統(tǒng)使用與維護(人)規(guī)范經(jīng) 營分析(人)防損管理(人)消防基礎(chǔ)知識(人)新交通法(人)檔案管理等。

  二是針對工作質(zhì)量和水平的提高性培訓:管理人員防損管理(人)賣場管理和客服管理(人)“四流合一”防損培訓(人)總經(jīng)理班(人)等。

  三是崗前培訓社招人員(人)供銷學校實習生培訓(人)黃寺店(人)等。

  四是常規(guī)性培訓:專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育(人)等。

  制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行辦法》《中層管理人員考核辦法》《勞動合同實施細則》《培訓管理辦法》(尚未正式下發(fā))。在企業(yè)發(fā)展的初始階段上,管理辦法的制定應(yīng)該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立,標志著原有的管理制度與方法已不適應(yīng)當前形勢需要,經(jīng)過部門同志共同努力和多方征求意見,經(jīng)幾上幾下的修改,壓濾機濾布確定了文件的基本內(nèi)容和框架。它的下發(fā)和執(zhí)行,對指導工作規(guī)范培訓加強管理有重大意義。

  做好基礎(chǔ)工作。

  一是培訓中注意關(guān)注和了解各方對培訓工作質(zhì)量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議,用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見,對不足之處及時改進。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業(yè)標準進行摸底測算。

  做好總部中層管理人員考核工作。

  下半年,人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核,實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步,處于摸索階段,在第一個月的考核工作中就發(fā)現(xiàn)了一些問題,考核后,我們主動征求各部門意見,及時修改制定了分公司管理人員考核辦法?己耸且环N形式也是一種手段,通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識,使其在此環(huán)境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

  一是為大家營造了一種積極向上的工作氛圍。大家都能積極主動開動腦筋想辦法,拓展工作思路,為做好自己的本職工作努力學習,積極進取,有效地調(diào)動了大家工作的積極性。

  二是加強了各部門之間工作的協(xié)調(diào)與溝通。各部門之間能夠相互配合,主動溝通,使各部門工作有序開展。

  三是增強了職能部室為門店服務(wù)的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通,及時幫助門店解決實際問題,工作效率有了進一步提高。

  二存在的主要問題

  總結(jié)半年的工作取得了一些成績,但距分公司的要求還有很大差距:

  培訓工作的規(guī)劃性和計劃性還不夠強,培訓還僅僅處于滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的基本需要狀態(tài),也受培訓經(jīng)費管理使用的制約,培訓內(nèi)容缺乏“超前性”,提高培訓質(zhì)量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

  從培訓管理的角度看,培訓工作的管理環(huán)節(jié)還不完整。企業(yè)培訓工作的關(guān)鍵要解決兩個問題:一是知識更新;二是活學活用。在實際工作中大家更多的關(guān)注了第一點,而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢,加之評估工作更為復雜,“培訓成效”及培訓后的實際應(yīng)用情況很難說清,從而使培訓管理工作的關(guān)鍵點被忽略。

  培訓的形式和方法也過于單調(diào)。不能充分調(diào)動受訓者的積極性,培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于 一種灌輸式的層面,這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用,但其作用是有限的。就員工個體而言,“要我學”和“我要學”其表現(xiàn)出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調(diào)動和潛能的開發(fā)才能行之有效,才能達到標本兼治的目的。

  績效考核工作還處于初始階段,考核要素評價標準考核內(nèi)容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結(jié)與提高。

  工作業(yè)績是由許多因素造成的,培訓只是改善業(yè)績的方法之一,需要看到的是,培訓也并不是萬靈之藥,有些問題并不是靠培訓就能解決的,從企業(yè)角度上說大環(huán)境的營造系統(tǒng)的配套管理上的協(xié)同等方面工作需要通盤考慮。

  三幾點工作設(shè)想

  一是從制度入手,以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據(jù)《培訓管理辦法》的貫徹和執(zhí)行,實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作,形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

  二是加強培訓力度,提高員工素質(zhì)。培訓是經(jīng)營管理中不可缺少的基本管理環(huán)節(jié),年要進一步依托培訓,向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范服務(wù)規(guī)范管理理念,為企業(yè)發(fā)展做好基礎(chǔ)工作。

  三是加強與“超市人”等院校和咨詢機構(gòu)的合作,充分借助外腦作用,實現(xiàn)優(yōu)勢互補,提高培訓理論層次與水平。

  四是建立員工管理系統(tǒng),保證員工基本情況數(shù)據(jù)庫管理人員資料庫,完善人事制度,加快三套體系的整合步伐。

人力資源部年度工作計劃9

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!

  在10年即將結(jié)束,xx年即將到來之際。人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試:09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。

  7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,能夠思考專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

  三、培訓與開發(fā)

  培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙。全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實,08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從09年開始,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,xx年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內(nèi)部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的`建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓資料,根據(jù)相對應(yīng)的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。

  根據(jù)整體狀況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預(yù)計按如下步驟進行:

  1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

  2)完善內(nèi)部培訓師制度,現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預(yù)計4月份完成。

  4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓階

  梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下:

  xx年培訓費用分配做出調(diào)整,從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預(yù)計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓預(yù)計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,根據(jù)需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有:

 。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。

  此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上。一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

 。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35。9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28。75%,選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導致這一現(xiàn)狀的原因有:1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正,F(xiàn)象,但對當事人來說卻不容易理解。

  透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。

  從外部分析,XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:

  1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數(shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高。目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

  實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升。而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強考核溝通?冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨(jīng)理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作

  3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5)落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

  xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策帶給參考。

  2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。

  3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系。目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份構(gòu)成培訓課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立:

  1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。

  2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步。之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度。人力資源部務(wù)必加強自身的修煉,所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,透過學習國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

人力資源部年度工作計劃10

  一、 完善公司組織架構(gòu)

  公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,公司目前的組織架構(gòu)已基本完備,但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)安排仍存在問題,鑒于此,人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、科學的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,制定出一個科學的公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  二、 各職位工作分析

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

  三、 人力資源招聘與配置

  20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上,配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,滿足公司運營需求。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容,人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才,盡可能地節(jié)約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

  四、員工培訓與開發(fā)

  員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā),員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成,增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

  五、人員流動與勞資關(guān)系

  協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系,合理控制企業(yè)人員流動比率,是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。

  在以往的人事工作中,此項工作一直未進行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。人員流動控制年度目標:正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內(nèi),保證不超過15%;

  勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》;熟悉勞動法規(guī),盡可能避免勞資關(guān)系糾紛,爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,樹立公司良好的形象。

  六、本部門自身建設(shè)

  長期以來,人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年設(shè)立人力資源部以來,公司領(lǐng)導對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范,職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

  人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此,人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范,嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

  人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。

  七、其他工作目標

  人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的.各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內(nèi)部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系,避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

  具體實施方案:

  建立內(nèi)部溝通機制:

  1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談;

  2設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。總經(jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時;

  3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制,也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性;

  4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。

人力資源部年度工作計劃11

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

  在xx年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個很大的概念,20xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

  2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4)實施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:

  已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試:xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

  4、校園宣講:xx年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

  6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,20xx年招聘工作的重點革新為:

  1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的'專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

  啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上)等等

  三、培訓與開發(fā)

  培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,20xx年整體培訓分幾個方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內(nèi)部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。

  根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓內(nèi)容,根據(jù)相對應(yīng)的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據(jù)整體情況,預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

  其次建立內(nèi)部培訓師體制。從xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預(yù)計按如下步驟進行:

  1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。

  2)完善內(nèi)部培訓師制度,現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。

  3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預(yù)計4月份完成。

  4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。

  5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的角色,各應(yīng)負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實施。

  最后關(guān)于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度;谶@些客觀原因,培訓階

  梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下:

  20xx年培訓費用分配做出調(diào)整,從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預(yù)計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓預(yù)計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1—2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,根據(jù)需要及整體安排進行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

 。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

  現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避免風險和麻煩,建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

 。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選B項的占35。9%,選C項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選B項的占28。75%,選C項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、XXX及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導致這一現(xiàn)狀的原因有:1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,但對當事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。

  從外部分析,濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應(yīng)該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績效管理

  績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手:

  1、繼續(xù)加強績效控制?冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預(yù)防考核流于形式。

  2、績效考核工具改進,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不一定實施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進行改進,KPI指標中增加KRI指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:

  明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加KRI指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

  實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作

  3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

  4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

  5)落實企業(yè)各項人力資源政策

  由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

  20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策提供參考。

  2)創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

  3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,可以分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份形成培訓課件內(nèi)容,6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會計系統(tǒng)建立:

  1)建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。

  2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。

  人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,通過學習國學與歷史提升品格,通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。

  部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,我們的愿景“建設(shè)有XXX特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

  綜上,人力資源工作在20xx年結(jié)束,20xx年即將到來之際,只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

  由于時間篇幅所限,具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領(lǐng)導諒解。

人力資源部年度工作計劃12

  為加強公司人力資源部工作的計劃性及制度執(zhí)行性,人力資源部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向,參考公司xx年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ),制訂出人事行政部xx年工作目標及計劃。

  人力資源部xx年度主要工作計劃和目標:

  一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

  建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日?荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。

  二、勞動合同管理

  做好勞動合同的`簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

  1、勞動合同簽訂,續(xù)簽、終止及時性;

  2、員工轉(zhuǎn)正及時性;

  3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

  4、檔案管理完整性等描述。

  三、員工評價的收集

  為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

  四、人力資源人力需求計劃

  (一)、人力資源人力需求計劃目的

  1.根據(jù)公司現(xiàn)狀,結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式: ⑴.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會,⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,⑶.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內(nèi)部培養(yǎng),⑸.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源,吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

  2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

  (二)、影響因素分析

  影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

  1.公司的戰(zhàn)略

  企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

  2.預(yù)期的員工流動

  企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響,員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。

  (三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測

  1.數(shù)據(jù)收集

  人力資源部組織開展xx年度人力資源需求調(diào)查,各門店應(yīng)積極配合人力資源部,提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

  ⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。

 、菩枨箢A(yù)測

  1.人力資源部根據(jù)各門店填報《xx年的招聘計劃表》和《xx年度標準配置表》分析,確定各門店人員標準配置。

  2.盤點人力資源現(xiàn)狀,統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。

  3.統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員,預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。

  4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,以及各部門工作量的增長情況,預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求量。

  五、其他人事管理工作

  1、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

  2、工作開展過程遇到的困難與其他部門協(xié)調(diào)。

人力資源部年度工作計劃13

  一、本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

  1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編,抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作,使技改項目投運后,能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

  2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況,隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令,力爭使人力資源達到最佳合理配置。

  二、勞動合同管理

  做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作,在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上,需進一步運作新的管理辦法,對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同,對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

  三、人事考核評價

  為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的`人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況,制定人事評價制度,進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

  四、獎懲管理

  結(jié)合公司實際,對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面,成績突出、貢獻較大的,分別給予獎勵。對有違反勞動紀律,經(jīng)常遲到、早退,曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮,或者無理取鬧,聚眾鬧事,打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工,分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

  五、人才儲備工作

  根據(jù)公司現(xiàn)狀,結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗,參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會,直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學本科生10名左右,專業(yè)主要有:熱能與動力專業(yè)5-7人,電氣專業(yè)2-3人,化學專業(yè)2-3人。

  六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

  隨著對人才資源的進一步重視,職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

  1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理,重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

  2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求,做好職業(yè)資格證書年審工作,同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

  七、其他人事管理工作

  1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作,及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

  2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作,保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

  3、嚴格按照公司規(guī)章制度,認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理,做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督,不留后遺癥。

人力資源部年度工作計劃14

  總結(jié)了20××年本部門在工作中存在的問題,為全面提升工作質(zhì)量和效益,更好地開展部門工作,20××年工作中,本部門將以提高辦事效率為目標,以緊緊圍繞行政人事工作為重點,內(nèi)強素質(zhì),外塑形象,圍繞行政人事部的工作中心,狠抓如下幾方面的工作:

  1、集中清理現(xiàn)有的行政管理各項制度,根據(jù)公司發(fā)展需要更新和完善相關(guān)的行政管理制度,為公司規(guī)范運營和管理奠定堅實的基礎(chǔ)。

  2、建立培訓體系,加強新入職員工培訓(如:企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓、安全生產(chǎn)教育培訓、崗前培訓),并做好相關(guān)培訓效果反饋信息的收集和匯總,并改進培訓機制;另外加強管理人員素質(zhì)教育培訓和銷售團隊培訓等。

  3.根據(jù)公司實際情況切實開展各項企業(yè)文化建設(shè)(制作公司企業(yè)文化形象墻,開展各類員工團隊建設(shè)活動),為公司的持續(xù)、健康、發(fā)展打好堅實的文化基礎(chǔ)。

  4.由于企業(yè)訂單量的增加,20××年的招聘任務(wù)非常繁重,20××年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點,切實做好招聘費用的預(yù)算及招聘方式的改進,注重招聘工作的細節(jié),保證完成招聘計劃。

  5.完善薪酬結(jié)構(gòu)體系和績效考核制度,根據(jù)崗位職責等因素,建立有效的績效考核指標體系,并根據(jù)考核指標體系指導各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案,推動績效考核工作的扎實落實。

  6.20××年準備引進ERP系統(tǒng),需要加強相關(guān)人員操作使用培訓工作,保證ERP系統(tǒng)的正常運行,能夠給公司提高工作效益。

  7.做好行政人事部日常事務(wù)工作,如車輛年審、公司證照年檢、社保結(jié)算等日常事務(wù)工作,進一步對接好政府相關(guān)部門的關(guān)系,并積極參加政府部門的相關(guān)會議,落實會議事項。

  8.認真做好各項人力資源服務(wù)工作,尤其是做好員工關(guān)系和員工福利等工作,增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度,減少核心人才流失,為公司發(fā)展提供堅實永續(xù)的'寶貴的人力資源。

  總之,在20××年的工作中,要繼續(xù)加強公司的各項內(nèi)部管理工作,加強制度建設(shè),規(guī)范經(jīng)營管理,為公司的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展打好基礎(chǔ)。行政人事部不僅要作好協(xié)調(diào)溝通服務(wù)等工作,更要把行政人事各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好。

人力資源部年度工作計劃15

 。ㄒ唬┙Y(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。

  1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

  3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

  各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。

  (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。

  1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。

  2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。

 。ㄈ┻m應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。

  1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。

  2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,舉辦二期6個月以上的'基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

 。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。

  1、根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

  2、為規(guī)范設(shè)備管理,減少設(shè)備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續(xù)改進工作,繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

 。ㄎ澹 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

  實施策略與保障措施

 。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ,強化現(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。

  公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。

  (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

  1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

 。ㄈ⿲(nèi)整合資源,充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢,提高自主培訓開發(fā)的能力;對外加強合作交流,實現(xiàn)培訓資源互補,滿足高層次培訓需求。

  1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平,滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。

  2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實用性。

  3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門)界限,充分利用現(xiàn)有及閑置資源,促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓,實現(xiàn)培訓資源共享。

  4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作,充分利用社會資源,同時加強與等兄弟單位的相互合作,實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

 。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

  1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

  2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿足培訓需要。

  3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長,使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務(wù)指導。

 。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監(jiān)控,確保培訓質(zhì)量。

  在培訓項目實施過程中,堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理,重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘,加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制,嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

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