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工資制度
含義編輯
工資制度大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。[1]
類型編輯
工資制度可以從不同的角度進(jìn)行分類。
(1)根據(jù)其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。
(2)根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。
(3)根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等。
(4)根據(jù)其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。
基本原則編輯
在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。
(1)按勞取酬原則
(2)同工同酬原則
(3)外部平衡原則
(4)合法保障原則
評估方法編輯
(1)工作評價的方法
工作評價是工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
(2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法
經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。
(3)工資分級方法
工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素�？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。現(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。
(4)均衡工資制
均衡工資制就是一種綜合當(dāng)前同種職業(yè)或相近工種工資水平的一個平均值，不要明顯偏高這個平均值，讓員工既感覺比較合理，又不會讓老板出大頭錢的工資水平。
均衡工資制的優(yōu)點是：某個部門員工工資如果明顯高于本行業(yè)的其他公司工資水平那就要出問題，很顯然會有很多人采取種種手段進(jìn)入這家公司，無形中就促進(jìn)了這個部門主管的腐敗，公司既花了大頭錢，又沒有讓員工得到實惠，這些員工為了穩(wěn)定自己的崗位又會賄賂部門領(lǐng)導(dǎo)，原因是即使從薪水中拿出一部分錢做了感情溝通，而剩下的那部分也會比在其他公司拿得多。還有一個可怕的問題，能夠拿出這部分錢的只是員工中比較滑頭的一部分。這部分人又往往是喜歡對領(lǐng)導(dǎo)察言觀色，見風(fēng)使舵之流，工作上大都是只做表面文章之輩，那些踏踏實實工作的人又都比較倔強，認(rèn)死理兒，感覺只要把工作做好就ok了，因為他們不喜歡交這一套，所以往往導(dǎo)致自己的工作不穩(wěn)定，不知哪天就會被主管以莫須有的理由給吵了魷魚。也就是說老板當(dāng)了大頭，聘了一批滑頭。
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