公司人力資源管理制度12篇
在充滿活力，日益開放的今天，人們運用到制度的場合不斷增多，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的公司人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源管理制度1
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養(yǎng),每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。
3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。
6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網絡
1、嚴禁因私上網聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網站。
3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。
三、打印機
1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發(fā)生故障報網管維修。
2、非正式交付顧客的`文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。
3、嚴禁無紙打印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、復印機
1、復印機由前臺秘書負責定期保養(yǎng)及故障排除。
2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用筆記本電腦由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續(xù)。
3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規(guī)定
1、司機負責車輛的日常保養(yǎng)、維修、事故的處理;
2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規(guī)定按公司下發(fā)的文件執(zhí)行。
公司人力資源管理制度2
一、總則
第一條規(guī)范公司的.人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼�，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實際工作經驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
（二）交登記照片五張；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
�。ǘ﹤�人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎撸�
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
公司人力資源管理制度3
一、總則
一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
四條本公司職員，均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
三條新員工的.聘用，根據業(yè)務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨浝硪陨下毼唬仨毦邆浯髮W本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有以上實際工作經驗，齡在歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩以上實際工作經驗；
（二）保安：身高.cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
三條員工錄用前應辦理報到手續(xù)，并按規(guī)定時間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙垼�
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W歷證。
四、保證
一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業(yè)，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現職人員均不得為保證人。
三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續(xù)：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
公司人力資源管理制度4
一直以來，人們對大型公司的管理都非常稱道，對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據此認為小型公司的管理就比較容易，那就不對了，相對于大型公司的高素質的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說，小型公司的'管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的管理，要做好以下幾個方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因為這是保證公司正常運營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要根據實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，如果公司要作大作強，從一開始就應該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進行制度管理的”法治”階段打下基礎。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系非常融洽，就是我們經常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設法留住優(yōu)秀的”人財”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產是人，這話乍聽起來好像沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的”人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！
公司人力資源管理制度5
總則
第一條為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用范圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態(tài)平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規(guī)劃
第一條根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
�。�1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
�。�2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發(fā)布到各大院校。其內容包括：應屆畢業(yè)生應聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關文件。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰(zhàn)略和經營計劃發(fā)生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發(fā)相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程序
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程序
�。�1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業(yè)務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經營方針一致。
�。�2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
�。�3）面試：
面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
�。�4）入職
公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。
3、其它
�。�1）凡有下列情形者，不得錄用：
�、賱儕Z政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
�、畚扯酒氛摺�
�、芡锨饭�、有記錄在案者。
�、莼加芯癫』騻魅静≌�。
�、奁沸袗毫�，曾被開除者。
�。�2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
�。�2）面試記錄表
�。�3）錄取通知書
�。�4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發(fā)展的需要。
第三條培訓工作具體內容
�。ㄒ唬┡嘤栍媱澋闹朴�
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。
2、培訓計劃應根據公司的業(yè)務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
�。ǘ┡嘤柕膸熧Y
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
�。ㄈ┡嘤柗N類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
�。ㄋ模┡嘤柕膶嵤�
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。
�。┬逻M人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員了解公司概況及公司規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定，便于其盡快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
�。�1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務、組織機構、管理規(guī)則。
�。�2）員工守則、規(guī)章制度。
�。�3）禮儀教育、團隊理念。
�。�4）態(tài)度與信念。
�。�5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業(yè)及相關業(yè)務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業(yè)務部門進行培訓。
�。�3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
�。�4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
�。ㄆ撸┰诼毴藛T培訓
1、目的和要求
�。�1）在職培訓是指對在職員工的技術業(yè)務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。
�。�2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續(xù)均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業(yè)務培訓、管理培訓和其它培訓。
�。�1）技術業(yè)務培訓主要是相關最新技術知識與業(yè)務知識方面的培訓。
�。�2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業(yè)培訓以外的培訓，如經濟發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
�。�1）公司內部技術業(yè)務培訓�？偨浝碛胸熑螀f調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
�。�2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等。
�。�3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解雇與辭職
第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規(guī)被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規(guī)定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程序；
5、加班；
6、附表。
�。ǘ┛记�、考勤員、考勤規(guī)定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
�。�3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。
3、考勤規(guī)定
�。�1）各級管理人員應帶頭自覺執(zhí)行本規(guī)定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規(guī)定考核員工出勤，并負責審核。
�。�2）公司實行日考勤�？记谌藛T必須于日工作時間結束前對員工出勤用規(guī)定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。
�。�3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執(zhí)行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執(zhí)行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。
2、法定節(jié)假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
�。ㄒ唬┬履�，放假一天（一月一日）；
（二）春節(jié)，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；
（三）清明節(jié)，放假一天（農歷清明當日）；
（四）勞動節(jié)，放假一天（五月一日）；
（五）端午節(jié)，放假一天（農歷端午當日）；
（六）中秋節(jié)，放假一天（農歷中秋當日）；
（四）國慶節(jié)，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節(jié)日及紀念日：
（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節(jié)（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
�。�1）探親假的規(guī)定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。
�。�2）探親假管理
a、員工探親按所簽勞動合同規(guī)定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續(xù)申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規(guī)定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫(yī)師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫(yī)師診斷書及證明
7、病假
�。�1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。
�。�2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。
8、事假
�。�1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
�。�2）事假審批權限
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級權限審批。
9、工傷假
所需日數因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關勞保規(guī)定為依據受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。
（2）工傷須經下列程序確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明。
�。�3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
�。�1）未經領導審批同意不到崗的；
�。�2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領導批準不到崗的；
�。�3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。
�。�5）凡下列情況均以曠工論處；
a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批準，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規(guī)違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發(fā)相應工資；
曠工和獎懲相聯系。
第五條請假程序
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續(xù)；
2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續(xù)。
第六條加班
本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。
本規(guī)定未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
�。�2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；
�。�3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
�。�1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核對象及權限
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，
第五條考核方法
1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業(yè)績來進行打分。
第六條考核程序
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發(fā)到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業(yè)績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。
5、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng)、富有愛心、樂于助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
�。ǘ⿲χ懈邔庸芾砣藛T的考核內容：
1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。
10、培養(yǎng)下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會，為公司培養(yǎng)、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業(yè)績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰。
�。ㄈ⿲﹂L期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優(yōu)等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15%，業(yè)績考核占考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
�。ㄒ唬┙洜I者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕覐S資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
�。ǘ┮话銌T工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的`指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規(guī)定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
�。�1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
�。�2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)�。┬枰獚徫蛔儎拥�，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
�。�4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。
1、處分
�。�1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。
�。�2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。
�。�3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執(zhí)行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。
第二條獎懲
�。ㄒ唬┆剟�
1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類
�。�1）嘉獎，并獎勵200元；
�。�2）記功，并獎勵400元；
�。�3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；
�。�4）記大功，并獎勵600元；
�。�5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；
�。�6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；
2、有下列事跡之一者，予以嘉獎
�。�1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優(yōu)良；
�。�2）領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者；
�。�3）預防機械發(fā)生故障或搶修設備使生產不致中斷者；
�。�4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事跡之一者，予以記功
�。�1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；
�。�2）節(jié)約材料，或對廢料利用卓有成效者；
�。�3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者；
�。�4）執(zhí)行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事跡之一者，予以記大功
�。�1）執(zhí)行艱險任務，成績突出；
�。�2）在新技術應用，新產品開發(fā)等方面成績突出；
�。�3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
�。�1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
�。�2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。
�。ǘ┨幏�
1、公司處分依違反規(guī)定性質分為以下六種
�。�1）批評
�。�2）警告，并罰款50元；
�。�3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
�。�4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
�。�5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
�。�6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
�。�1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
�。�2）工作態(tài)度不認真；
�。�3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
�。�1）曠工一天；
�。�2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；
�。�3）違反操作規(guī)程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
�。�4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時間賺外快的；
（5）對違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
�。�6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
�。�7）打架斗毆后動手者；
�。�8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
�。�9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
�。�10）其他制度規(guī)定應給予警告處分的。
�。�11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
�。�1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
�。�2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
�。�3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
�。�5）對上級決議拒不執(zhí)行，影響生產進度者；
（6）發(fā)生事故隱瞞不報的；
�。�7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
�。�1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
�。�2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
�。�3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
�。�4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；
�。�5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
�。�1）連續(xù)曠工三天者；
�。�2）因工作不滿，動手打上級領導者；
�。�3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；
�。�4）挪用公款者；
�。�5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
�。�6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
�。�7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
�。�8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；
�。�9）盜竊公私財物者；
�。�10）見災不救，釀成大禍者；
�。�11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
�。�12）生活作風不正，影響惡劣的；
�。�13）其他制度規(guī)定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
�。�1）當年批評三次，第三次按警告處分；
�。�2）當年警告三次，第三次按記過處分；
�。�3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；
�。�4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
�。�1）保密種類；
（2）技術秘密；
（3）內部管理秘密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。
第三條技術秘密
1、公司為開發(fā)項目投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規(guī)格說明、立項報告、設計文檔、產品開發(fā)計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發(fā)產品所設計的資料、程序流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理秘密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規(guī)章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發(fā)過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續(xù)，并負繼續(xù)保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規(guī)定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節(jié)嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
公司人力資源管理制度6
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監(jiān)督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、機構管理
A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；
E提供各類人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監(jiān)控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；
D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；
E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；
C協調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；
D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各項目部根據實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執(zhí)行。
F人力資源部根據招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執(zhí)行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網絡信息發(fā)布與查詢
用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。
c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。
d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。
e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。
C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習.
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經理審批；
B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續(xù)
a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。
b如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的`人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。
5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
一、人力資源部在新員工進入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。
3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。
4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續(xù)
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。
3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。
五、滿月跟進
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
詳見轉正考核流程。
公司人力資源管理制度7
第一章總則
第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。
第二條本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的與范圍
第三條為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
第七條招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。
2.2.招聘原則和標準
第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：
1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。
第十條所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的
人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據。
第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經總經理批準后交人力資源部。
2.4.招聘組織程序
第十三條內部招聘按下列步驟進行：
1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。
2）應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人力資源部。
3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4）人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。
5）人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經理審批。
6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。
7）人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9）如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。
第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
第十五條外部招聘按下列步驟進行：
1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經理批準。人力資源部根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯系有關部門進行招聘事宜，。
2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4）面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。
6）人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，并抄送人力資源部其他成員。
2.5.招聘費用管理
第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批準。
2.6.招聘文件或表格
第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《增加人員申請表》
2）《求職申請表及附表》
3）《面試記錄表》
4）《招聘人員試用審批表》
5）《職員報到登記表》
6）《職員轉正申請表》
7）《試用人員轉正審批表》
第三章試用期員工管理
3.1.目的與適用范圍
第十八條為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。
第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。
第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。
3.2.試用期管理程序
第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；
2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
3）在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；
4）新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。
5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。
6）總經理批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。
7）總經理沒有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。
第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。
3.3.試用期薪酬福利
第二十三條試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發(fā)。
第四章臨時用工管理
第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
第二十五條部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經理審批。
第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
第二十七條總經理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。
第二十八條總經理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。
第二十九條人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。
第三十條對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據實際支出的票據進行報銷。
第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。
第三十二條對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。
第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。
第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。
第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。
第五章考勤管理
第三十六條公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。
第三十七條工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。
第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。
第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。
第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行�；榧佟始�、探親假均報公司總經理批準。
第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。
第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經總經理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。
第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。
第四十四條員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數計發(fā)。
第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的.有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。
第四十六條員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。
第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。
第四十八條員工休事假一律按天數扣發(fā)基本工資和交通補貼。
全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。
第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。
第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。
第六章培訓
6.1.目的、宗旨與原則
第五十一條在職培訓內容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。
第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。
第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。
第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：
1）通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質量和績效。
2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。
3）培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現公司發(fā)展和個人成長的結合。
4）構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。
第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。
第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：
1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。
2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規(guī)劃系統設置的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計劃的系統工程。
3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內容。
6.2.培訓對象、師資與組織者
第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。
第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。
第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。
第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。
第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統籌規(guī)劃、組織協調、具體實施和控制等工作。
第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。
6.3.培訓分類
6.3.1.新員工培訓
第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。
第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。
6.3.2.部門內部培訓
第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經驗分享。
第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。
6.3.3.部門交叉培訓
第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。
第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。
6.3.4.通用類外部培訓
第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。
第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。
6.3.5.專業(yè)類外部培訓
第七十一條專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發(fā)知識等。
第七十二條專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三條短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。
6.3.7.長期教育
第七十五條長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協會或專業(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數員工系統學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。
第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。
6.4培訓組織程序
6.4.1.新員工培訓組織程序
第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。
第七十八條新員工入職前一周，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內。
第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。
第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并對每位新員工的表現情況做下記錄。
第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。
第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。
第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。
6.4.2.新員工培訓的目的和內容
第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。
第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。
第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。
第八十七條由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。
第八十八條根據應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。
第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。
第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。
6.4.3.部門內培訓組織程序
第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。
第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。
第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。
第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經驗的員工。
第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。
第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內匯總至人力資源部。
6.4.4.部門交叉培訓組織程序
第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。
第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。
第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。
6.4.5.通用類外部培訓組織程序
第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。
第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員范圍內逐級、逐步實施。
第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。
6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序
第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》。
第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。
第一百零八條當經營環(huán)境、工作內容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。
第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。
第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。
第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。
6.4.7.短期教育組織程序
第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養(yǎng)計劃，上報總經理審批。
第一百一十三條經批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經理審批。
第一百一十四條人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續(xù)等。
6.4.8.長期教育組織程序
第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。
第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，
總經理將計劃下達至人力資源部。
第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續(xù)等。
6.5培訓評估標準
6.5.1.新員工培訓評估標準
第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。
第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。
6.5.2.部門內部培訓評估標準
第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。
第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。
第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行
檢查，根據現場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。
第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。
6.5.3.部門交叉培訓評估標準
第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。
1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。
2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。
第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.4.通用類外部培訓評估標準
第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準
第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。
6.5.6.短期教育評估標準
第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。
第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。
第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。
6.5.7.長期教育評估標準
第一百三十三條同《短期教育評估標準》。
第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。
第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。
6.6培訓評估程序
6.6.1.新員工培訓評估程序
第一百三十六條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。
第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.2.部門內部培訓評估程序
第一百三十九條對培訓實施的評估程序：
1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。
2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。
第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.3.部門交叉培訓評估程序
第一百四十一條對培訓實施的評估程序：
1）培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。
2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。
3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。
第一百四十二條對被培訓員工的評估：
1）在培訓內容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。
2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。
3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。
第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。
6.6.4.
通用類外部培訓評估程序
第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序
第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。
6.6.6.短期教育評估程序
第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。
第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。
第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。
第一百四十九條評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。
6.6.7.長期教育評估程序
第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。
6.7培訓考勤規(guī)定
第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。
第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。
第一百五十三條員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。
6.8培訓獎懲規(guī)定
第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。
第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。
第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。
6.9培訓檔案管理
第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。
第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。
6.10培訓費用
第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。
第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。
6.11相關表格與文件
第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1）《培訓計劃》
2）《員工培訓檔案》
3）《員工培訓記錄》
4）《員工培訓小結表》
5）《公司培訓體系與年度培訓流程》
第七章任職資格評審
7.1.目的與原則
第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。
第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；
2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4）客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據
7.2.評定者與組織者
第一百六十四條任職資格評定者
1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；
2）基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定；
3）業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評定；
4）部門經理任職資格由總經理進行評定；
5）總經理任職資格由董事會進行評定。
第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部
7.3.崗位任職資格評審標準
7.3.1.新聘員工任職資格標準
第一百六十六條參見《招聘管理規(guī)定》
第一百六十七條參見《轉正管理規(guī)定》
7.3.2.正式員工任職資格標準
第一百六十八條公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準
7.4.任職資格定期評定程序
7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序
第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。
第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理；
第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；
第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；
第一百七十三條評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；
第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；
第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理
第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；
第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；
第一百七十八條整個復議過程將在2周內結束。
第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；
第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定
7.5.任職資格不定期評定程序
7.5.1.新聘員工的資格評定程序
第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。
7.5.2.轉正員工的資格評定程序
第一百八十二條在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。
第八章崗位調動與行政級別調整
8.1目的與范圍
第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
8.2崗位調動程序
第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調
入人員長期工作。
第一百八十五條公司崗位調動程序如下：
1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批準；
2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；
3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4）部門經理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；
5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；
6）員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。
第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；
第一百八十七條臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，并報總經理批準。
8.3行政級別調整程序
第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。
第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：
1）人力資源部匯總年度考評成績；
2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總經理助理的勝任度進行評估；
3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監(jiān)、總經理助理進行調整溝通；
6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)
8）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：
1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總經理助理提出調整建議；
2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；
3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；
4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監(jiān)、總經理助理進行調整溝通；
5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6）被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)
7）人力資源部更新員工檔案。
第一百九十一條行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。
第九章人事獎勵與處分
9.1目的與范圍
第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。
第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。
9.2人事獎勵
第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者
第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：
1）積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。
2）認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。
4）連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者
第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。
1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。
2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3）檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。
4）對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。
5）策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
6）廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。
7）其它應給于記功事跡者。
第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。
1）在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經濟效益者。
2）同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。
3）對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。
第一百九十八條員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。
第一百九十九條員工獎懲經批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。
9.3人事處分
第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。
1）因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。
2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。
3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。
4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。
6）同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。
7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。
9）在工作場所防礙他人工作者。
10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。
11）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。
第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。
1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。
2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。
3）檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。
4）捏造事實騙取休假者。
5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。
6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。
7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。
第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：
1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。
2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。
3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。
4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。
5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。
6）職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。
7）違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。
8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。
9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。
10）工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。
第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。
2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。
3）在公司內聚眾賭博。
4）故意毀壞公物，金額較大者。
5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。
6）違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。
7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。
8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。
9）連續(xù)曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。
10）盜竊同事或公司財物者。
11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。
12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。
13）年度內累計二次記大過行為者。
14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。
15）其它應給予除名。
第二百零五條員工懲罰處分經批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。
9.4人事獎勵與處分程序
第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經人力資源部經理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。
第二百零七條《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。
第十章績效考評
第二百零八條有關績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九條有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。
第十二章員工福利
12.1目的與范圍
第二百一十條為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。
第二百一十一條本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。
第二百一十二條本制度所系的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究后統一確定。
12.2員工福利分類
12.2.1.社會保險
第二百一十三條《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區(qū)統一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。
人力資源部作為社會保險業(yè)務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業(yè)務。
12.2.2.福利
第二百一十四條根據公司發(fā)展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。
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根據我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關部門文件規(guī)定結合公司實際情況建立休假制度。
1、區(qū)內一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。
2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。
3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規(guī)定執(zhí)行。
（二）、事假
1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。
2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發(fā)。
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員工休產假按ABC自治區(qū)有關計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。
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1、因病經醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。
2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。
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員工考入區(qū)內外成人大專院校經公司同意脫產學習者，按交通廳有關規(guī)定執(zhí)行。
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根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：
1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。
�。�1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；
（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業(yè)有關的工作。
2、供養(yǎng)直系親屬
�。�1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。
（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。
�。�3）子、女年未滿16周歲。
12.2.3.職工死亡待遇規(guī)定
第二百一十五條職工死亡待遇規(guī)定
（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；
2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。
（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。
12.3.員工教育進修
第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。
第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。
12.4.賀儀和奠儀
第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。
第二百一十九條員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。
第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。
12.5.其他
第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。
第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。
第十三章待崗與離職管理
13.1目的與范圍
第二百二十四條為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。
第二百二十五條本制度適用于公司正式員工。
13.2.待崗管理
第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。
公司人力資源管理制度8
一、聘用原則：
1。聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2。人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3。增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1。制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。 3）招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規(guī)定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1。試用期規(guī)定
1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2）試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2。試用期培訓
1）新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3。新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。（參考薪資福利相關內容）
4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1）對各方面表現特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1。公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2。勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經濟補償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協議》
12）《擔保協議》
3。員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4。員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5。公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1。員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的`書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2。公司委托人事服務機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3。離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
l對工作不勝任。
l周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規(guī)定作準。
3）公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
l員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3）公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
�。ㄗⅲ恨o退員工必須經總經理批準后，方可辭退）
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的采購，僅限于處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發(fā)現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監(jiān)督管理的職責，發(fā)現有浪費行為予以制止，并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
二、預算
1、各部門于每月20日，將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺匯總各部門預算后，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁審核通過后執(zhí)行。
三、采購規(guī)定
1、公司采購執(zhí)行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取性價比最優(yōu)的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成采購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部采購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
四、入庫規(guī)定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺采購的辦公用品，由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù)，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規(guī)定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括：電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請于每周四下午前臺辦理領用，并在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落后他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規(guī)定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月余量+本月采購量—本月領用量。
2、數據有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規(guī)定執(zhí)行。
公司人力資源管理制度9
第一章總則
第一條為進一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開發(fā)與管理，促進人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規(guī)定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據經營、管理業(yè)務流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進行一次業(yè)務流程的梳理和再造，如因經營管理業(yè)務流程發(fā)生變化可適時調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經營、管理業(yè)務流程的實際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學、合理、規(guī)范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱，對各崗位進行劃分歸類；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類崗位人員比例；
4、根據經營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價，結合經營管理的實際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門負責起草崗位職責或崗位說明書，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務所需要的程序及人員素質要求，以崗位定員編制為標準，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實際需要出發(fā)，在法定工作時間內推行滿負荷工作法，確定某崗位能完成任務而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的.招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。
第十三條經審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實施。
第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時兼顧公司的實際需要進行招聘。
第十五條人才招聘時間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經歷及業(yè)務技能要求，要有學歷（學位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進行面試。
2、面試。對面試人員進行各類證件的審查，并進行面試，必要時，可進行相關專業(yè)的筆試或專業(yè)技能的測試、個案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價，提交人才需求總經辦進行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書。
第十八條
1、人才錄用時，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學籍檔案或個人檔案的審查，對學歷（學位）和技能等級證件的驗證，同時對其進行戶籍、勞動關系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進行相關體檢，體檢報告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時，經檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經綜合管理部核實批準后可延期報到，但不得超過20個工作日。
第二十一條被錄用人才報到時應提供下列資料：
1、學籍檔案或個人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；
2、學歷（學位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進行入職企業(yè)文化培訓。
第二十三條經企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進行培養(yǎng)。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實際錄用人員情況與所報人才需求計劃進行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實際安排進行相關通知。
1、工作人員工作崗位實行公司規(guī)定工作時間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
①元旦：1月1日放假1天；
�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
�、軇趧庸�(jié)：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
�、荻宋绻�(jié)：6月2日放假，與周末連休；
�、拗星锕�(jié)：9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無正當理由在規(guī)定上班時間10分鐘內未到崗位為遲到；無正當理由在規(guī)定下班時間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、�、在規(guī)定的上班時間內未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。
⑵、上班時間請假未準而離崗的。
�、�、未經批準，擅自頂替工作而離崗的。
�、取T工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。
�、�、請假期滿未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。
�、�、因工作調配后，不按時去調入部門報到者。
⑺、未經綜合管理部辦理調動手續(xù)，部門之間私自調動者。
�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個人提供勞務或服務的（無論是否有償）；
�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規(guī)處罰
⑴、員工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘（含）以內，每次扣工資30元；
�、茊T工遲到、早退或上班時間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
�、菃T工遲到、早退或上班時間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時間無故脫崗2個小時以上為一天，曠工最小單位為半天；
⑷員工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規(guī)定時間工作的，視為出勤。
2、經公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。
3、經公司領導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節(jié)日經總經理批準休假或參加活動，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長工作時間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時間原則上應以每人每日不超過3小時，每月不超過36小時執(zhí)行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負責管理�？记谥芷跒橐粋�月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負責人審核簽字，未經審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當理由和有關憑據并如實地填寫統一編制的一式二聯的請假條辦理請假手續(xù)。根據假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門人員請假者以天計算，兩天以內由本部門負責人批準，兩天以上由公司總經理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
公司人力資源管理制度10
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
13、每年3月前完成醫(yī)保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
19、未按規(guī)定完成gmp檔案的`整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日
公司人力資源管理制度11
檔案資料管理是學校常規(guī)管理的一個重要主成部分。它既是學校管理和教育教學、財務工作的歷史紀錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學常規(guī)管理的重要基礎工程。為此，制訂制度如下：
1、成立檔案資料室，由校辦負責，校辦干事(檔案資料員)具體負責，其它各職能部門相關負責人協助工作。
2、健全文書檔案，堅持專人收拆，及時登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時辦理。
3、學校行政人事檔案包括行政會議紀錄、文書檔案、人事檔案各種計劃與安排、各種學習記錄。群團教代會材料等分別由相關部門干事負責收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
4、學校教務檔案包括會議記錄、教師業(yè)務檔案、學生學籍檔案、教育教學檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關部門干事負責收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
5、學�？倓詹繖n案包括會議記錄、校舍、校產檔案、財務檔案、校園建設檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關負責人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。
6、學校的常規(guī)管理資料和財會檔案注重平時收集，一般每學期或每學年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負責歸檔立卷。
7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。
8、積極提供利用，嚴格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。
9、加強檔案的嚴禁保密，不得泄露。
一、檔案的收集
要充分認識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。
1、收集之前要明確歸檔范圍、時間、要求。
2、應有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。
3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學校。
4、當撤銷學校的校舍檔案，應全部移交給市教育委員會。
二、校舍檔案管理
1、邊鑒定邊整理，按要求進行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。
2、嚴格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯系，利用原有基礎，便于保管和利用。
3、檔案整理要充分利用原有的基礎。
4、檔案的整理必須便于保管和利用。
三、檔案的保管
按要求設立庫房，庫房的要求達到“十防”，按要求設置保管設備，材料要達到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時間、數量、名稱。
四、檔案的移交
交接雙方必須根據案卷目錄清點核對，并在交接收據上簽名蓋章，其收據一式三份，交接雙方各一份，會計一份。
五、查閱和借閱
1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領導批準手續(xù)。
2、查閱或借閱，只允許在檔案室進行。
3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉讓他人閱覽、缺頁等，嚴守保密規(guī)定，歸還時清點清楚。
4、查閱或借閱時，嚴禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。
六、檔案保密
檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內查閱。閱后不能亂說，閱覽時不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經領導審批后，二人以上人員監(jiān)銷。
七、清銷
1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進行統計，如發(fā)現確實因污染、損壞等原因造成無使用保留價值，經鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。
2、清銷應有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機密。
3、要遵守保密規(guī)定，堅持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。
第一章總則
第一條為規(guī)范高等學校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護和利用檔案，根據《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法，制定本辦法。
第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
第三條高校檔案工作是高等學校重要的.基礎_工作，學校應當加強管理，將之納入學校整體發(fā)展規(guī)劃。
第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內負責對高校檔案工作的業(yè)務指導、監(jiān)督和檢查。
第五條高校檔案工作由高等學校校長領導，其主要職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家關于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準學校檔案工作規(guī)章制度;
(二)將檔案工作納入學校整體發(fā)展規(guī)劃，促進檔案信息化建設與學校其他工作同步發(fā)展;
(三)建立健全與辦學規(guī)模相適應的高校檔案機構，落實人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設備以及經費;
(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領導協助校長負責檔案工作。
第二章機構設置與人員配備
第六條高校檔案機構包括檔案館和綜合檔案室。
具備下列條件之一的高等學校應當設立檔案館：
(一)建校歷史在50年以上;
(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;
(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
未設立檔案館的高等學校應當設立綜合檔案室。
第七條高校檔案機構是保存和提供利用學校檔案的專門機構，應當具備符合要求的檔案庫房和管理設施。
需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據實際需要設立分室單獨保管。分室是高校檔案機構的分支機構。
第八條高校檔案機構的管理職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學校檔案工作;
(二)擬訂學校檔案工作規(guī)章制度，并負責貫徹落實;
(三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統計、保管學校的各類檔案及有關資料;
(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;
(五)組織實施檔案信息化建設和電子文件歸檔工作;
(六)開展檔案的開放和利用工作;
(七)開展學校檔案工作人員的業(yè)務培訓;
(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;
(九)開展國內外檔案學術研究和交流活動。
有條件的高校檔案機構，可以申請創(chuàng)設愛國主義教育基地。
第九條高校檔案館設館長一名，根據需要可以設副館長一至二名。綜合檔案室設主任一名，根據需要可以設副主任一至二名。
館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機構負責人)，應當具備以下條件：
(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術職務任職經歷;
(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;
(三)年富力強，身體健康。
第十條高等學校應當為高校檔案機構配備專職檔案工作人員。
高校專職檔案工作人員列入學校事業(yè)編制。其編制人數由學校根據本校檔案機構的檔案數量和工作任務確定。
第十一條高校檔案工作人員應當遵紀守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務知識和相應的科學文化知識以及現代化管理技能。
第十二條高校檔案機構中的專職檔案工作人員，實行_技術職務聘任制或者職員職級制，享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質的檔案工作人員，應當按照法律法規(guī)的有關規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關待遇，并可以按照有關規(guī)定予以補助。
第三章檔案管理
第十四條高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平。
第十五條高等學校應當對紙質檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：
(一)財會類：按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。
(二)行政類：主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關與學校關于人事管理、行政管理的材料。
(三)學生類：主要包括高等學校培養(yǎng)的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
(四)教學類：主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關規(guī)定執(zhí)行。
(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學技術研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(六)基本建設類：按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
(七)儀器設備類：主要包括各種國產和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產生的文件材料。
(八)產品生產類：主要包括高等學校在產學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
(九)出版物類：主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。
(十)外事類：主要包括學校派遣有關人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務、學位、稱號等的材料。
高等學�？梢愿鶕䦟W校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
學校各部門負責檔案工作的人員應當按照歸檔要求，組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應當按照紙質文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內目錄，交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構移交。
第十七條歸檔的檔案材料應當質地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關規(guī)范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。
公司人力資源管理制度12
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生，按時記錄庫房內溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規(guī)定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的`手續(xù)。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續(xù):單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續(xù):首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規(guī)定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續(xù)。
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