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(經(jīng)典)輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則1
近年來，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院以提升教育質(zhì)量為核心，開展一系列教育教學(xué)改革活動。學(xué)院學(xué)生工作實踐以精細(xì)化管理的科學(xué)管理理念和管理方法，指導(dǎo)學(xué)生教育、管理和服務(wù)工作。學(xué)院建立以提高教育質(zhì)量為導(dǎo)向的管理工作制度和工作機制，把教育資源配置和學(xué)院工作重點集中到強化教學(xué)工作環(huán)節(jié)和學(xué)生工作環(huán)節(jié)上來。學(xué)院學(xué)生工作提出了堅持育人為本理念，以學(xué)生學(xué)會做人、學(xué)會學(xué)習(xí)為中心，圍繞學(xué)生成人成才做好教育、管理和服務(wù)工作，著力提高學(xué)生工作滿意度的新要求。
一、高職教育領(lǐng)域的精細(xì)化管理
20世紀(jì)90年代，精細(xì)化管理從企業(yè)延伸到教育領(lǐng)域，并取得了顯著的成效。精細(xì)化管理是一種對戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)分解細(xì)化和落實的過程，是讓一個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)能有效貫徹到每個環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過程，也是提升企業(yè)整體執(zhí)行能力的一個重要途徑。高職院校精細(xì)化管理就是指高職院校的管理者以育人為目標(biāo)，樹立以學(xué)生為關(guān)注焦點和學(xué)生為本的管理理念，在教育教學(xué)、科學(xué)研究、行政管理、后勤服務(wù)等各方面落實精、細(xì)和標(biāo)準(zhǔn)化管理。精細(xì)化管理的核心理念是精、細(xì)和標(biāo)準(zhǔn)化。精是把工作做精、做好，做出工作水平，培育精益求精的精神。細(xì)是細(xì)分解工作過程，找出每一項工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素，重視工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素，使管理流程細(xì)化、操作程序細(xì)化，嚴(yán)格執(zhí)行制度標(biāo)準(zhǔn)和程序規(guī)定，嚴(yán)格控制偏差。化是標(biāo)準(zhǔn)化，是從定性到定量化、從靜態(tài)到動態(tài)、從外延式到內(nèi)涵式、從粗放型到精細(xì)型工作方式的轉(zhuǎn)變。把關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為服務(wù)流程、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，使管理工作制度化、程序化、信息化。
實施學(xué)生工作精細(xì)化管理要求是以“精”為目標(biāo)，以“細(xì)”為手段，把精細(xì)化管理理念貫徹到學(xué)生服務(wù)和管理工作整個過程，使學(xué)生管理工作優(yōu)化管理資源、降低管理成本、提高管理績效，實現(xiàn)執(zhí)行力、服務(wù)質(zhì)量大幅提高。例如，廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生工作實行院、系二級管理職責(zé)分工，以學(xué)生工作處宏觀管理和教學(xué)系（部）精細(xì)管理為主的機制進(jìn)行，充分發(fā)揮學(xué)院學(xué)生工作處在學(xué)生管理中規(guī)劃、組織、檢查和指導(dǎo)的作用，充分發(fā)揮各系在學(xué)生管理中專業(yè)教育、學(xué)生教育和管理一體的優(yōu)勢，以學(xué)生學(xué)會做人、學(xué)會學(xué)習(xí)為中心，鼓勵創(chuàng)造性地開展工作。學(xué)生工作處負(fù)責(zé)學(xué)院學(xué)生工作的規(guī)劃和工作計劃，制定學(xué)生工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行學(xué)生工作效果評估。各教學(xué)系（部）負(fù)責(zé)組織實施，進(jìn)行工作過程分析和過程指標(biāo)控制，進(jìn)行學(xué)生工作過程和效果的評估。如學(xué)生工作隊伍建設(shè)細(xì)分為領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)、輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、班主任隊伍建設(shè)、班主任助理和學(xué)生干部隊伍建設(shè)。學(xué)院制定《輔導(dǎo)員工作辦法》《班主任工作辦法》《助理班主任工作辦法》等管理制度，以輔導(dǎo)員、班主任、班主任助理工作制度形式來定工作標(biāo)準(zhǔn)，以輔導(dǎo)員、班主任、班主任助理和學(xué)生干部工作考核辦法的制度進(jìn)行工作成效評估。其中《輔導(dǎo)員工作辦法》對輔導(dǎo)員的.工作要求與職責(zé)、輔導(dǎo)員的管理、輔導(dǎo)員工作量化考核辦法、優(yōu)秀輔導(dǎo)員的評比辦法、輔導(dǎo)員工作失職和瀆職的處理、輔導(dǎo)員的培養(yǎng)與發(fā)展等方面制定出相應(yīng)的要求，進(jìn)一步明確其職業(yè)道德規(guī)范、崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)。
二、精細(xì)化管理學(xué)生工作措施
（一）細(xì)分工作過程、量化工作內(nèi)容。細(xì)分工作過程、量化工作內(nèi)容是精細(xì)化管理的基本方法。實施精細(xì)化管理，強化精細(xì)化管理的服務(wù)和育人功能。如廣汽豐田公司的培訓(xùn)理念是育人以人為本，造車先育人。廣汽豐田公司的培訓(xùn)體系分新人培訓(xùn)、管理干部培訓(xùn)、工人培訓(xùn)、技師培訓(xùn)、晉級培訓(xùn)體系。新人培訓(xùn)最基本的訓(xùn)練如有穿衣戴帽，有擰螺栓項目。擰螺栓項目細(xì)分工作流程是站位、取螺栓、送出、套入、擰緊、檢查六大過程，同時有擰螺栓項目作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書。廣汽豐田公司的經(jīng)驗也證明，通過細(xì)分工作過程、量化工作內(nèi)容，可實現(xiàn)對整個企業(yè)的管理工作持續(xù)不斷的改善，從細(xì)節(jié)的創(chuàng)新而獲得工作的成效。
在學(xué)生工作中進(jìn)行教育、管理和服務(wù)精細(xì)的規(guī)劃，分析學(xué)生工作的過程，細(xì)分崗位責(zé)任，再造工作流程，制定學(xué)生工作的服務(wù)制度，使學(xué)生工作制度化、程序化，不斷提高工作整體管理水平。如貧困生認(rèn)定工作過程是學(xué)生申請、班級認(rèn)定、系部評議小組認(rèn)定、學(xué)院學(xué)生資助管理中心審核認(rèn)定、學(xué)院公示、學(xué)院學(xué)生資助工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批，最后以學(xué)院文件公布家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生認(rèn)定名單。其中系部認(rèn)定小組評議量化工作內(nèi)容分有學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生認(rèn)定申請表、學(xué)生及家庭經(jīng)濟(jì)情況調(diào)查表、學(xué)生日常生活貧困指標(biāo)量化基本信息表等。系部認(rèn)定小組初步認(rèn)定家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生是特別困難、困難和一般困難的貧困程度結(jié)果，學(xué)生登錄廣西學(xué)生資助網(wǎng)申請認(rèn)定和打印《廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生認(rèn)定申請表》。
例如，精細(xì)化分析學(xué)生工作的過程，細(xì)分崗位責(zé)任，做好學(xué)生先進(jìn)典型學(xué)習(xí)和宣傳項目內(nèi)容和步驟有：
1.選擇好先進(jìn)典型，對授予各級三好生、優(yōu)秀學(xué)生干部、各類獎學(xué)金者，以及在各類技能、綜合能力比賽的優(yōu)秀團(tuán)隊和個人中選拔，也可從感恩教育、資助工作、社團(tuán)組織活動的突出者中選拔。
2.撰寫好先進(jìn)典型事跡，發(fā)揮學(xué)生自己寫、同學(xué)寫，班級團(tuán)隊創(chuàng)作，班主任提升，系部書記點評的方法，撰寫好每一個先進(jìn)典型的事例。
3.宣傳好先進(jìn)典型事跡，在學(xué)院各年級召開座談會、經(jīng)驗交談會、典型事例報告會，舉辦圖片展，發(fā)放宣傳冊等。
4.維護(hù)好先進(jìn)典型人和班級，個人和班級先進(jìn)典型的事例只代表過去的歷程，將來還需要平時的鼓勵和維護(hù)好，以先進(jìn)典型人和班級鼓勵現(xiàn)在的學(xué)生。平時對先進(jìn)典型個人和班級還需要檢查、督促和指導(dǎo)，使先進(jìn)典型人和班級能持續(xù)改進(jìn)，保持先進(jìn)性。
5.學(xué)習(xí)好、用好先進(jìn)典型人和班級，對能持續(xù)改進(jìn)的先進(jìn)典型個人和班級，保持先進(jìn)性的代表推薦給上級組織進(jìn)行表彰，使先進(jìn)典型人和班級的典型事例更進(jìn)一步具有社會影響力。
�。ǘ┱页龉ぷ麝P(guān)鍵環(huán)節(jié)，重視工作關(guān)鍵因素。學(xué)生工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)確定的要素有三：一是上級要求、公平要求；二是以往執(zhí)行不完善的，要求改進(jìn)工作；三是其他好的做法和好的經(jīng)驗。建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊伍，是把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處的決定因素和重要保證，是當(dāng)前推進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作的一個突破口和著力點，是加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證。廣西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨政領(lǐng)導(dǎo)堅持把輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)作為新時期大學(xué)生思想政治工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，作為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作來抓。學(xué)院重點通過送培進(jìn)修、專題培訓(xùn)、專題講座、工作研討、經(jīng)驗交流、課題研究等形式和環(huán)節(jié)對輔導(dǎo)員教育和培養(yǎng)，不斷探索研究新形勢下大學(xué)生思想政治教育的特點和規(guī)律，提高輔導(dǎo)員的思想政治教育水平。如各系指導(dǎo)學(xué)生會組織學(xué)生活動時，重視學(xué)生活動實施環(huán)節(jié)，使學(xué)生在活動中鍛煉成長：從活動目標(biāo)（目的）―計劃（方案）―決策（審批）―實施（活動）―檢驗（檢查）―總結(jié)（提高）關(guān)鍵環(huán)節(jié)中指導(dǎo)學(xué)生思考：我們要做什么？任務(wù)是什么？該怎么做？工作計劃內(nèi)容是什么？怎么做？由誰來做？決策工作是什么？由誰來審批？如何實施完成工作任務(wù)？分析從幾個階段來完成，工作任務(wù)完成是否符合工作的目標(biāo)和要求？檢驗符合目標(biāo)和要求的標(biāo)準(zhǔn)恰當(dāng)否？下次如何做得更好？這促使學(xué)生會組織學(xué)生活動時明確活動目標(biāo)和要求、活動時間、地點安排、人員組織、工作計劃、安全措施、經(jīng)費預(yù)算、檢查方式、學(xué)生活動組織的責(zé)任等。
（三）再造工作流程，形成工作制度。樹立精細(xì)化管理的理念，就是找出工作關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重視工作關(guān)鍵因素后，再造工作流程，形成工作制度，明確職責(zé)與規(guī)范工作流程、提高員工的執(zhí)行力，體現(xiàn)管理水平。高職院校學(xué)生工作精細(xì)化管理是以學(xué)生為本、為了每一個學(xué)生發(fā)展作為核心理念，以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，并以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務(wù)。新形勢下學(xué)生思想政治工作實現(xiàn)從以“任務(wù)”為中心向以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)變，立德樹人，激發(fā)學(xué)生發(fā)展?jié)撃�，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。針對當(dāng)前大學(xué)生運用網(wǎng)絡(luò)交流普及的趨勢，輔導(dǎo)員、班主任建立了各類QQ群、飛信工作制度，通過網(wǎng)絡(luò)拉近與學(xué)生的距離，及時關(guān)注學(xué)生日常思想動態(tài)，解決學(xué)生各種思想問題和心理問題。
在推進(jìn)學(xué)生公寓文化建設(shè)項目中，為引導(dǎo)學(xué)生成為學(xué)生公寓主人，加強學(xué)生自我教育、自我管理、自我服務(wù)工作，學(xué)生宿舍管理委員會開展“六個一”建設(shè)的自我管理標(biāo)準(zhǔn)：要求各宿舍建立學(xué)生管家工作制度，有一張宿舍值日表，安排每天一人當(dāng)宿舍管家；有一張安全責(zé)任表，把學(xué)生公寓危險源排查工作責(zé)任落實到人；有一張學(xué)期課程表、有一張作息時間表，提示學(xué)生每天課程和活動時間；有一張宿舍檢查情況通報表；有一張每個宿舍成員共同遵守的宿舍文明公約。
學(xué)生違紀(jì)處分工作流程再造時，為加強學(xué)院向違紀(jì)學(xué)生告知義務(wù)和學(xué)生權(quán)益維護(hù)，突出對學(xué)生送達(dá)擬處分告知環(huán)節(jié)，增設(shè)由教學(xué)系向違紀(jì)學(xué)生送達(dá)擬處分告知書和簽字確認(rèn)，并告知被處分學(xué)生若不服學(xué)校作出的處分決定，可以在接到擬處分告知書5個工作日內(nèi)向?qū)W校的學(xué)生申訴委員會申訴。為強化學(xué)生違紀(jì)的證據(jù)，班主任、輔導(dǎo)員、教學(xué)系對違紀(jì)學(xué)生教育職責(zé)，要求在《學(xué)生違紀(jì)處分審查表》交院學(xué)工處時，附上學(xué)生違紀(jì)的證據(jù)，班主任、輔導(dǎo)員與學(xué)生談話記錄、學(xué)生的思想認(rèn)識等等相關(guān)材料。
學(xué)院制定了《學(xué)院學(xué)生工作院系兩級管理職能劃分細(xì)則》《學(xué)院關(guān)于落實輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定實施意見》《學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)整體規(guī)劃》《學(xué)院輔導(dǎo)員的選聘標(biāo)準(zhǔn)》《學(xué)院選聘輔導(dǎo)員的程序》等文件，從制度上保障輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的有序推進(jìn)。為提高輔導(dǎo)員的工作效率，規(guī)范日常管理，建立了“輔導(dǎo)員進(jìn)駐學(xué)生宿舍制”、“黨團(tuán)組織進(jìn)駐學(xué)生宿舍制”、“學(xué)生信息反饋制”、“學(xué)生工作例會制”等。
綜上所述，精細(xì)化管理是一個系統(tǒng)工程，以精細(xì)化的規(guī)劃，精細(xì)化的過程分析，精細(xì)化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，精細(xì)化的組織實施，精細(xì)化的過程控制和精細(xì)化的效果評估，加強學(xué)生管理工作，取得了一定實效，堅持了育人為本理念，提高了工作的執(zhí)行力。同時，注重學(xué)生管理工作內(nèi)部控制的量化細(xì)化，注重管理過程的現(xiàn)實針對性和系統(tǒng)性，注重過程監(jiān)控與激勵考核，調(diào)動教職工的積極性。要真正將精細(xì)化管理工程落實到實處，取得優(yōu)化管理資源、降低管理成本、提高管理績效，還需要實踐經(jīng)驗的積累，使精細(xì)化管理成為教職工的行為規(guī)范和自覺行動。
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則2
一、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍管理在績效考核中存在的問題
�。ㄒ唬┛冃Э己梭w系不健全。目前對民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的績效考核，很多僅停留在對其日常管理工作的考核上，具有較大的彈性，考核結(jié)果的等級區(qū)分不甚明顯�？冃Э己说燃壓唵畏譃閮�(yōu)秀、合格和不合格三類，不能充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員之間的實際績效差別，考核結(jié)果基本上都是優(yōu)秀、良好與合格，幾乎無人不合格。
�。ǘ┛冃Э己酥饔^性過大。由于民辦高校輔導(dǎo)員在人事編制、薪資待遇和個人職業(yè)發(fā)展方面的特殊性，輔導(dǎo)員之間并無太多薪酬和晉升方面的競爭，績效考核結(jié)果的好壞對于輔導(dǎo)員個人影響不大。因此，考評結(jié)果很難真正體現(xiàn)工作業(yè)績，也很難作為評定優(yōu)劣和改進(jìn)工作的依據(jù)，績效考核的結(jié)果缺乏診斷力和信服力。
�。ㄈ┛冃Э己酥黧w單一化。目前，一些高校的管理層在組織輔導(dǎo)員績效考核時存在著考核主體單一，考核方法簡單等情況，致使考核方法不合理，不能全方面的考核輔導(dǎo)員。檢驗輔導(dǎo)員工作的成效如何，學(xué)生作為輔導(dǎo)員的管理和服務(wù)對象是最有發(fā)言權(quán)的群體，但是他們卻沒有被納入輔導(dǎo)員工作評價的行列。
�。ㄋ模┛冃Э己朔答伩偨Y(jié)不及時�？冃Ч芾硎且环N科學(xué)的過程管理，應(yīng)當(dāng)具有整體的持續(xù)性。實踐中，雖然民辦高校在輔導(dǎo)員隊伍管理中或多或少都實施了績效管理，但卻收效甚微。究其原因，是大多數(shù)績效考核僅僅是對輔導(dǎo)員個體上階段的工作進(jìn)行評價，并未對成功的工作經(jīng)驗和做法進(jìn)行較好的總結(jié)、提煉和深化。績效考核的效果停止于考核階段，未有效地延伸到下一階段工作中，起不到很好的指導(dǎo)作用。
二、民辦高校輔導(dǎo)員管理中績效考核的對策
�。ㄒ唬┟鞔_績效考核目標(biāo)。民辦高校需要進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)要重視和支持績效考核工作，認(rèn)真做好考核前的組織動員工作，使各位輔導(dǎo)員深刻認(rèn)識到績效考核的嚴(yán)肅性和重要性，增強他們對參與考核的'積極性和自覺性，消除他們對考核的錯誤認(rèn)識。組織者要制定明確的績效考核計劃，領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對工作績效目標(biāo)要達(dá)成共識。同時，要對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，要求考核者深刻理解考核內(nèi)容，掌握考核方法。設(shè)立績效考評目標(biāo)應(yīng)著重貫徹兩個原則。
一是導(dǎo)向原則，即輔導(dǎo)員績效考評目標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)校總體目標(biāo)確定，是學(xué)校總體目標(biāo)的分解和細(xì)化。
二是明智原則，即設(shè)立的目標(biāo)必須是具體的、可衡量的和可以實現(xiàn)的。遵循上述原則確定的目標(biāo)相對抽象，必須通過設(shè)立具體的考評指標(biāo)體現(xiàn)出來。這樣才能有針對性的進(jìn)行考核，以便達(dá)到考核的目的。
�。ǘ┩晟瓶冃Э己藱C制�？冃Э己酥笜�(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性對考核結(jié)果的可信性和有效性有重大的影響�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該全面具體，并有實際指導(dǎo)意義和可操作性。
1.績效考核的可操作性。要加強對民辦高校輔導(dǎo)員績效考核的可操作性，應(yīng)當(dāng)注意建立輔導(dǎo)員日�？己藱C制。一般采用年度考核和平時考核相結(jié)合的方式，考核輔導(dǎo)員的工作成效和業(yè)務(wù)能力，包括思想政治工作、日常管理、學(xué)習(xí)建設(shè)、指導(dǎo)活動和就業(yè)服務(wù)等。民辦高校應(yīng)考慮到自身輔導(dǎo)員的工作量較大，以年度考核為主，并注重考核思想政治教育工作的實績，特別是在關(guān)鍵時刻的表現(xiàn)。
2.績效考核的連貫性�？刹扇《涡〗Y(jié)和年終總結(jié)相結(jié)合的考核方法，增強考核連貫性。要求輔導(dǎo)員進(jìn)行每月小結(jié)和半年總結(jié)，并予以公示，將績效考核工作貫穿于實際工作的每個環(huán)節(jié)。這樣，有利于破除績效考核工作的封閉性，增強績效管理的透明度，使輔導(dǎo)員之間能夠相互了解他人的工作狀況，形成一定的競爭和壓力，強化日常監(jiān)督，提高工作效率。
3.績效考核的全面性。輔導(dǎo)員的工作考核遵循公平、公正、公開的原則，由學(xué)生處、人事處、二級學(xué)院以及一定比例的學(xué)生共同參與考核，以此作為評選優(yōu)秀輔導(dǎo)員、先進(jìn)個人的根本依據(jù)，并建立輔導(dǎo)員考核檔案。通過全面系統(tǒng)的考核，對成績優(yōu)異的輔導(dǎo)員要表彰獎勵；對不適合輔導(dǎo)員工作的人員及時調(diào)離，從而優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，形成高效務(wù)實的評價體系。
（三）科學(xué)設(shè)置績效考核內(nèi)容
1.考核內(nèi)容要切實可行�？己藘�(nèi)容應(yīng)該涵蓋輔導(dǎo)員德、能、勤、績、廉五大方面，還要注意差別化，針對不同崗位、不同校區(qū)及分管年級的不同制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”;同時兼顧單個輔導(dǎo)員特殊職責(zé)或其他工作。
2.考核項目要切合實際�？己藨�(yīng)盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導(dǎo)員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學(xué)設(shè)置定量指標(biāo)和定性指標(biāo);在制定一些考核的量化指標(biāo)時，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員的實際情況制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以便于對考核者打分及對輔導(dǎo)員進(jìn)行工作指導(dǎo)。
�。ㄋ模⿵娀冃Э己斯ぷ鳒贤ǚ答�
1.創(chuàng)設(shè)溝通平臺。民辦高校的管理層可以通過建立相對獨立的輔導(dǎo)員內(nèi)部開放式溝通平臺，如工作任務(wù)考核系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)信息交流平臺、工作意見反饋或投訴平臺等，及時了解輔導(dǎo)員的工作進(jìn)展、思想動態(tài)和利益需求，適時開展雙向溝通和正面引導(dǎo)，正確做出工作部署和決策，不斷提升輔導(dǎo)員隊伍的工作執(zhí)行力，確保各項工作順利開展。
2.重視考核結(jié)果。要及時做好輔導(dǎo)員考核與評估工作的總結(jié)和表彰，按考核成績評選出“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，給予表彰和獎勵。對不能勝任工作、考核不合格或工作開展情況比較差的輔導(dǎo)員及時進(jìn)行調(diào)整�？冃Э己艘M可能客觀反映輔導(dǎo)員工作過程的真實狀態(tài)，通過查找工作中存在的問題，及時總結(jié)好的做法和經(jīng)驗，增強輔導(dǎo)員工作的針對性，積極形成良性反饋機制，使績效考核結(jié)果得到輔導(dǎo)員的自覺認(rèn)同和重視，并用以指導(dǎo)今后的工作。通過動態(tài)績效管理和持續(xù)改進(jìn)相結(jié)合，能夠有效增強績效管理對實際工作的指導(dǎo)能力，促進(jìn)輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平、綜合素質(zhì)和工作創(chuàng)新能力得到不斷提升。
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首先，要確保輔導(dǎo)員有一個溫馨和諧的工作環(huán)境，配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件，提高學(xué)生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學(xué)生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等，減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力。其次，為輔導(dǎo)員提供一個舒適、安靜的休息環(huán)境，讓輔導(dǎo)員在勞累之余能夠獲得緩解。
總之，民辦高校只有充分重視輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化建設(shè)，科學(xué)合理地加強對輔導(dǎo)員的績效管理與考核，有利于穩(wěn)定和發(fā)展民辦高校輔導(dǎo)員隊伍。積極創(chuàng)造輔導(dǎo)員成才和發(fā)展的空間，才能鍛造出一只作風(fēng)好、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的輔導(dǎo)員隊伍，為民辦高校的健康、持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則3
教育部《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊伍建設(shè)的意見》明確指出加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針、落實大學(xué)思想政治教育的各項任務(wù)具有重要意義。在高校學(xué)生工作內(nèi)容豐富化和輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化的要求下，加強輔導(dǎo)員工作的專項考核是合理評估輔導(dǎo)員工作成效、促進(jìn)輔導(dǎo)員不斷自我完善和進(jìn)步的重要舉措，也是加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。在高等教育大眾化、產(chǎn)業(yè)化的背景下，強化輔導(dǎo)員考核，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，對于高等院校進(jìn)一步提高辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)校競爭力，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展更是具有深遠(yuǎn)的意義。
一、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的現(xiàn)狀
宿遷學(xué)院自建院以來，積極探索建設(shè)一支符合公辦民營本三類院校特色和要求的輔導(dǎo)員隊伍，以更加靈活的管理理念實施改革，院系兩級緊密結(jié)合自身特點，致力于輔導(dǎo)員工作規(guī)范化、制度化、職業(yè)化、精細(xì)化，在打造“政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的專職輔導(dǎo)員隊伍的過程中，逐步明確了輔導(dǎo)員的工作條例和崗位職責(zé)，探索出了一套比較科學(xué)的、系統(tǒng)的、可操作的輔導(dǎo)員考核體系。
該體系對輔導(dǎo)員考核的原則、內(nèi)容、方法、考評和獎勵等做了明確的規(guī)定，在堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、組織考核與學(xué)生測評相結(jié)合、基礎(chǔ)工作考核與工作績效考核相結(jié)合等原則的基礎(chǔ)上，注重定量考核、學(xué)生測評與績效考核。在考核內(nèi)容上將輔導(dǎo)員紛繁復(fù)雜的工作過程和每學(xué)年實現(xiàn)的工作目標(biāo)分別作為“基礎(chǔ)工作”和“工作績效”兩項一級考核指標(biāo)，各占30%和70%。一級考核指標(biāo)下設(shè)二級考核指標(biāo)，其中“基礎(chǔ)工作”考核指標(biāo)主要包括輔導(dǎo)員計劃、總結(jié)、工作手冊等的完備情況以及“學(xué)生信息管理系統(tǒng)”的建立和維護(hù)情況等“工作記錄”考核和執(zhí)行學(xué)院各項制度情況、履行職責(zé)情況等“學(xué)生測評”考核兩項二級考核指標(biāo)；“工作績效”考核指標(biāo)下則按年級的不同將分管學(xué)生的繳費率、不及格率、處分率、大學(xué)英語四級通過率、計算機二級通過率、畢業(yè)率、就業(yè)率和考研考公率等納入“班級工作”二級考核指標(biāo)，同時對專業(yè)分工取得優(yōu)秀、工作創(chuàng)新、、獲得職業(yè)資格證書的輔導(dǎo)員進(jìn)行獎勵加分，對有通報批評的輔導(dǎo)員進(jìn)行減分，一并納入“其他工作”二級考核指標(biāo)。在具體操作過程中，通過領(lǐng)導(dǎo)考評、輔導(dǎo)員自評、學(xué)生測評等方式每學(xué)年進(jìn)行一次考核，根據(jù)最后得分情況，每年級取前兩名授予“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”的榮譽稱號，予以表彰鼓勵。
目前，在科學(xué)考核體系的引導(dǎo)和激勵下，宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展迅速，學(xué)生工作實效顯著，學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新精神等綜合素質(zhì)不斷提高，學(xué)院的畢業(yè)率、學(xué)位授予率、考級過關(guān)率等各項指標(biāo)位居全省同類高校前列。
二、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的探討
宿遷學(xué)院始終著眼于全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價輔導(dǎo)員工作，建立健全科學(xué)、合理的輔導(dǎo)員考核指標(biāo)體系，逐步實現(xiàn)輔導(dǎo)員考核工作的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，充分發(fā)揮考核工作對輔導(dǎo)員履職情況的鑒定、激勵和導(dǎo)向作用，全面提升高校輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)。
1.高度重視考核工作，不斷完善考核制度
輔導(dǎo)員是面向大學(xué)生思想政治教育第一線的工作者，科學(xué)的績效考核結(jié)果有利于輔導(dǎo)員的個人發(fā)展，可以調(diào)動他們工作的積極性，大幅度地提高工作效率，從而也有利于提高大學(xué)生思想政治教育隊伍的凝聚力、影響力和戰(zhàn)斗力。宿遷學(xué)院在打造輔導(dǎo)員隊伍的過程中，始終把輔導(dǎo)員考核工作作為明確輔導(dǎo)員的.角色定位、工作定位、工作職責(zé)和素質(zhì)要求的重要手段，高度重視輔導(dǎo)員考核工作，制定《宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員、班主任工作條例》，明確其工作職責(zé)和工作要求，不斷完善輔導(dǎo)員、班主任的考核制度，定期對輔導(dǎo)員、班主任進(jìn)行工作考核，并將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、獎懲、晉級等掛鉤，對工作不稱職的輔導(dǎo)員進(jìn)行批評教育，對仍無改進(jìn)的輔導(dǎo)員調(diào)離工作崗位。
2.密切貼近學(xué)院需要，始終明確目標(biāo)導(dǎo)向
工作范圍廣、責(zé)任重、壓力大是高校輔導(dǎo)員工作的基本特點，而考核的目的之一就是為了更加有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性，提高工作效率。由于高校辦學(xué)方向、發(fā)展階段、總體目標(biāo)的不同，對于輔導(dǎo)員工作的要求不盡相同，其考核的側(cè)重和權(quán)重就需要執(zhí)兩用中。宿遷學(xué)院在高等教育改革的浪潮中所面臨的競爭壓力和發(fā)展任務(wù)被細(xì)化到各個部門的工作任務(wù)之中，在考核之前就首先明確了考核對于輔導(dǎo)員的目標(biāo)導(dǎo)向性，通過激勵政策充分調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性，保證考核始終沿著正確的方向，做出公正的鑒定，并達(dá)到逐步實現(xiàn)總體目標(biāo)的目的。
3.注重量化考核指標(biāo)，旨在加強可操作性
對于高校輔導(dǎo)員的考核通常從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，德、能、勤等高校輔導(dǎo)員日常工作中更多的“隱性”成分使得對于輔導(dǎo)員的考核較難量化，長期以來，高校對于輔導(dǎo)員的考核主要是定性評價，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。學(xué)院在設(shè)置考核指標(biāo)時，將輔導(dǎo)員計劃、總結(jié)、工作手冊、談心記錄、學(xué)生電子檔案管理等量化為對基礎(chǔ)工作過程考核的二級指標(biāo)；就業(yè)率、畢業(yè)率、大學(xué)英語四級通過率、計算機二級通過率、考研考公率、不及格率、繳費率等被納入工作績效考核的二級指標(biāo)中，并根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確定各項指標(biāo)的權(quán)重，盡量實現(xiàn)考核對于輔導(dǎo)員工作態(tài)度及工作成效做出準(zhǔn)確評價，大大增強了考核的可操作性。
三、宿遷學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系的啟示
1.明確把握考核原則
正確把握原則是保證輔導(dǎo)員考核工作公平、合理的關(guān)鍵，在對輔導(dǎo)員具體的考核過程中，應(yīng)當(dāng)遵循全面性原則、科學(xué)性原則、三公性原則、激勵性原則等。
考核是評定、測量輔導(dǎo)員工作行為和工作效果的一項工作，因此，考核首先要具有全面性，全面性不僅要求考核的內(nèi)容要盡可能全面，還要求考核的主體也要來自各個方面，只有全面真實地了解輔導(dǎo)員工作內(nèi)容情況，才能做出比較客觀的評價。
其次要堅持科學(xué)性原則，高校職能部門要結(jié)合學(xué)校及輔導(dǎo)員工作的各方面實際情況，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、權(quán)重，將考核內(nèi)容細(xì)化為各級指標(biāo)，將“隱性”工作量化為可操作性考核項目，注重定性和定量方法結(jié)合，規(guī)范考核程序，確�？己斯ぷ骺茖W(xué)、具體、可操作。
再次是公性的原則，即在輔導(dǎo)員工作考核的全過程中，始終把公開、公平、公正貫穿于考核工作的每一個環(huán)節(jié)之中，在制定考核細(xì)則時堅持公平原則；在考核過程中對所有的輔導(dǎo)員都要按照規(guī)定進(jìn)行考核，且考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果要公開；對考核的結(jié)果從多角度進(jìn)行公正地評判，各項考核用事實和數(shù)據(jù)說話。
另外還要堅持考核的激勵性原則，對輔導(dǎo)員的考核首先要明確目的、注意導(dǎo)向，考核只是手段，考核最基本的功效是對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行鑒定，進(jìn)而起到導(dǎo)向型作用，而目的和導(dǎo)向是為了更有效地激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性，提高工作效率。
2.科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容
高校輔導(dǎo)員考核內(nèi)容的確立是以其工作職責(zé)為依據(jù)的。在確定考核內(nèi)容時應(yīng)注意遵循全面性原則和科學(xué)性原則，考核內(nèi)容應(yīng)該涵蓋輔導(dǎo)員德、能、勤、績四大方面，還要注意差別化，針對不同崗位及分管年級的不同應(yīng)制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，不能“一刀切”；同時兼顧單個輔導(dǎo)員特殊職責(zé)或其他工作。其次，考核應(yīng)盡量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導(dǎo)員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學(xué)設(shè)置定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；在制定一些考核的量化指標(biāo)時，必須深入到輔導(dǎo)員工作中去，針對輔導(dǎo)員的實際情況制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，以便于考核者的打分及對輔導(dǎo)員進(jìn)行工作指導(dǎo)。在績效考核指標(biāo)確定以后，接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕。即權(quán)重賦值。根據(jù)高校及輔導(dǎo)員工作實際情況，分析把握影響輔導(dǎo)員工作的主要的、關(guān)鍵性的項目，并賦予重值；根據(jù)不同的考評對象對不同的考評者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)重，只有這樣得出的被考評者的總成績才更客觀、更有效。
3.合理確定考核關(guān)系
在明確考核原則、設(shè)置考核內(nèi)容之后應(yīng)該進(jìn)一步確定考核關(guān)系，即誰對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核。對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核的主體應(yīng)該包括其工作所直接面向的學(xué)生群體、院系領(lǐng)導(dǎo)以及合作同事。學(xué)生群體是輔導(dǎo)員工作的直接接受者，因此學(xué)生應(yīng)是考核主體的主要力量；輔導(dǎo)員的工作還直接面向院系分管的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處等相關(guān)部門，可由學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同各系學(xué)生工作分管領(lǐng)導(dǎo)，以及各輔導(dǎo)員面上工作的相關(guān)部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組，對輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)工作及專項工作的表現(xiàn)做出評價。
4.嚴(yán)格遵循考核程序
考核是對輔導(dǎo)員的各項工作及工作績效運用科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價的過程。考核程序是考核工作的各個環(huán)節(jié)或步驟按照先后順序銜接起來的過程，遵循考核程序是考核過程公正性的體現(xiàn)。毫無疑問，每位輔導(dǎo)員都期待一個合法、合理、合情的考核過程，因此，對于輔導(dǎo)員工作考核，要求嚴(yán)格遵循考核程序和考核方法。公正的考核程序要求在科學(xué)考核方案的基礎(chǔ)上確定考核的執(zhí)行者，成立專門的考核機構(gòu)；進(jìn)而運用相應(yīng)的考核辦法具體實施考核，對所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和鑒別，匯總和分析考核記錄，并作出考核結(jié)論；還要進(jìn)行及時反饋，管理部門將考核結(jié)果反饋給系部及輔導(dǎo)員，一方面表彰優(yōu)秀，另一方面激勵輔導(dǎo)員更好地改進(jìn)工作，同時，將考核結(jié)果與輔導(dǎo)員利益掛鉤，增強輔導(dǎo)員貫穿執(zhí)行考核制度的自覺性和主動性。
落實高校輔導(dǎo)員的考核工作是加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要舉措，有利于建立輔導(dǎo)員隊伍長效機制，有利于規(guī)范高校輔導(dǎo)員的管理，有利于加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育和維護(hù)高校穩(wěn)定。因此，高校應(yīng)該在明確所遵循的考核原則的前提下，根據(jù)院校實際科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，合理確定考核關(guān)系，并按照制定的方案、實施考核和運用考核結(jié)果的程序?qū)o導(dǎo)員進(jìn)行考核，從而使高校輔導(dǎo)員加深對本職工作的認(rèn)識，不斷激勵這一群體更加積極主動地開展學(xué)生工作。
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則4
一、輔導(dǎo)員的績效評估
從管理學(xué)角度看，績效評估是人力資源管理的一項核心和基礎(chǔ)性工作，是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，運用各種科學(xué)的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。
輔導(dǎo)員績效評估是對輔導(dǎo)員在一定時期內(nèi)開展大學(xué)生思想政治教育、管理和服務(wù)等工作過程的評價，是對輔導(dǎo)員工作的效果與不足的考量，是對輔導(dǎo)員自身職業(yè)素質(zhì)、工作能力等方面的系統(tǒng)描述，它是一個多建構(gòu)和多角度測量的系統(tǒng)工程。
當(dāng)前，對輔導(dǎo)員績效評估的研究探索剛起步，主要有以下3種方案：
一是以360度評估方法為出發(fā)點，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行分析并構(gòu)建輔導(dǎo)員績效指標(biāo)考核體系。通過對職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、生涯指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色與創(chuàng)新工作七大關(guān)鍵指標(biāo)的觀測考量完成。
二是結(jié)合高校教師績效評估體系以及輔導(dǎo)員的工作，將輔導(dǎo)員績效評估體系分為10個方面，包括政策水平、敬業(yè)精神、規(guī)范管理、工作配合、辦事效率、公道正派、開拓進(jìn)取、工作深入、工作實績、廉潔自律等指標(biāo)，另外設(shè)立一個特色和創(chuàng)新工作指標(biāo)。
三是借鑒現(xiàn)行黨政干部考核的方法進(jìn)行。主要通過德（政治素質(zhì)、黨性原則、全局觀念等）、能（理論水平、業(yè)務(wù)水平、組織能力等）、勤（敬業(yè)態(tài)度、勤政務(wù)實、辦事效率等）、績（工作負(fù)荷、工作效果等）、廉（廉潔自律、辦事公平等）5項進(jìn)行評估。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第二和第三評估方案普遍存在于高校輔導(dǎo)員考核中。第一種方案是近幾年隨著輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的不斷深入而提出的，也是一種比較新穎、很多高校正在嘗試的體系。但由于不同層次類別的高校在發(fā)展思路、學(xué)校特色、人才培養(yǎng)、管理水平等方面的差異，不同高校對輔導(dǎo)員的目標(biāo)要求不同，對輔導(dǎo)員績效評估時所建立的指標(biāo)體系模型也有所不同。
二、輔導(dǎo)員績效評估的實踐操作
�。ㄒ唬┲贫ㄔu估指標(biāo)體系
績效評估是通過績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。指標(biāo)就是考核因子或評估項目，指具體從哪些方面對考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評價，它解決的是我們需要評價“什么”的問題[3]。輔導(dǎo)員績效評估指標(biāo)就是將輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作績效、能力和態(tài)度等用科學(xué)方式結(jié)合工作特性劃分成若干項目與標(biāo)準(zhǔn)。
江蘇大學(xué)制定輔導(dǎo)員績效評估指標(biāo)體系遵循以下幾個原則：
一是目標(biāo)一致原則。指標(biāo)與學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生工作目標(biāo)一致，只有當(dāng)輔導(dǎo)員努力的.方向與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)一致時，輔導(dǎo)員工作的整體績效才能更好地促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。
二是突出重點原則。指標(biāo)不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標(biāo)將輔導(dǎo)員的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，指標(biāo)太多則增加管理的難度和無序。
三是素質(zhì)和業(yè)績并重原則。過于重“素質(zhì)”，會使人過分重視個人行為，不講實效，不利于團(tuán)隊整體的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于喚起人的僥幸心理。一套好的考核指標(biāo)，必須在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?/p>
四是適時調(diào)整原則。指標(biāo)植根于輔導(dǎo)員工作之中，不同戰(zhàn)略目標(biāo)、不同發(fā)展階段、不同層次特色的高校，輔導(dǎo)員績效評估的手段、結(jié)果運用各不相同，必須隨著學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校學(xué)生工作的規(guī)劃，適時做出相應(yīng)調(diào)整。
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則5
一、輔導(dǎo)員工作的特點
“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”，做好輔導(dǎo)員的聘任考核工作，首先必須對高校輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)、特點有全面的了解。輔導(dǎo)員兼具教師和管理者的雙重身份，但在工作性質(zhì)方面卻與普通教師有很大的差異性。這種差異具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，輔導(dǎo)員工作瑣碎、繁多。輔導(dǎo)員主要圍繞學(xué)生的思想政治教育和日常管理展開工作，在現(xiàn)實的工作中，輔導(dǎo)員事務(wù)性工作占主要部分。工作量大、繁雜事務(wù)過多。凡是涉及到學(xué)生的工作，首先想到的是輔導(dǎo)員去處理，輔導(dǎo)員將大部分的精力用在瑣碎事務(wù)的處理上。而輔導(dǎo)員本身又承擔(dān)著巨大的工作任務(wù)。如新生入學(xué)后信息的梳理、學(xué)生常規(guī)工作的管理、學(xué)生的評優(yōu)評獎、學(xué)生的助困工作、學(xué)生的團(tuán)日活動、學(xué)生黨建工作、畢業(yè)生的就業(yè)管理工作以及突發(fā)事件的處理等等。每一個工作分支都是一項繁瑣的而細(xì)密的事務(wù)工程，都需要花掉很多的時間和精力。
其次，輔導(dǎo)員的工作成效不明顯。輔導(dǎo)員承擔(dān)的思想政治教育工作，不能收到立竿見影的成效，對大學(xué)生進(jìn)行的人生觀、世界觀的影響是貫穿在學(xué)生的日常管理之中，這種影響是一種長期的、潛移默化的過程，成效甚慢，有些甚至是在畢業(yè)后的工作中有所體現(xiàn)。這也就決定了，輔導(dǎo)員的聘任考核方式有別于教師的聘任考核，難以通過定量的數(shù)據(jù)采集去評價輔導(dǎo)員的工作績效。
二、輔導(dǎo)員聘任考核工作的現(xiàn)狀分析
聘任和考核是緊密相連的統(tǒng)一體。吸引人才、聘任人才是前提性鋪設(shè)工作，科學(xué)、合理的聘任是準(zhǔn)確、公正考核評價的前提，只有把這兩者結(jié)合起來才是一個完整的人才體系。因此，對輔導(dǎo)員聘任考核方法的研究需從選聘和考核兩方面進(jìn)行分析。
1.輔導(dǎo)員選聘方式的現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段實行的輔導(dǎo)員選聘工作比較主觀，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是原則上，本著把熱愛輔導(dǎo)員工作，具有良好的組織管理能力，德才兼?zhèn)�、樂于奉獻(xiàn)，最能勝任輔導(dǎo)員工作的人才選聘到輔導(dǎo)員隊伍中。但在具體選聘過程中，操作起來有一定的難度，無法做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)線，只能憑考官的主觀感覺。大多數(shù)高校應(yīng)聘選取的是“筆試”+“面試”的形式。通過筆試考察應(yīng)聘者的書面表達(dá)能力、邏輯思維能力等；通過面對面的交流，考察應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力等。但是，僅僅幾分鐘的面試時間，很難激發(fā)一個人真正的潛能，基本上，在面試的過程中，口才好的面試者占有絕對的優(yōu)勢。
另外，參加招聘的主考官都是由學(xué)工處牽頭，人事處，各分院黨支書記等組成的考聘小組。他們中的很多人，缺乏一線輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗，對輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)、角色定位缺乏深入的分析，因此在選聘的過程中也很難根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)要求去考察應(yīng)聘者，過多的關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、學(xué)業(yè)成績、工作經(jīng)歷等外在條件，很少根據(jù)“人—職”匹配的原則去引進(jìn)人才，這也就加劇了輔導(dǎo)員隊伍的流動性和不穩(wěn)定性，不利于學(xué)校的管理工作。因此必須優(yōu)化輔導(dǎo)員選聘機制，以推動輔導(dǎo)員隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
2.輔導(dǎo)員考核方法的現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)高校每年對輔導(dǎo)員進(jìn)行一次考核，并且?guī)缀跛性O(shè)立輔導(dǎo)員崗位的高校都建立了輔導(dǎo)員的考核制度。但是評價的方式、方法存在很大的差異。在考核原則方面，有的重量化考核，有的重定性考核，多數(shù)高校采取了定量定性相結(jié)合的辦法。在考核方式方面，大部分學(xué)校采用輔導(dǎo)員自評、同事間互評、分院領(lǐng)導(dǎo)的評價三個方面，在考核內(nèi)容設(shè)置方面也有很大的差異，有的是結(jié)合學(xué)校特點制定考核內(nèi)容，有的仍是將輔導(dǎo)員考核與行政管理崗等同，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核�？己说膬�(nèi)容比較空泛，無法凸顯輔導(dǎo)員工作的特殊性。另外，輔導(dǎo)員工作的對象主要是學(xué)生，輔導(dǎo)員是否合格，學(xué)生對其認(rèn)可程度占重要部分，但是大多數(shù)的學(xué)校沒有把學(xué)生評價例入其中，這也就無法對輔導(dǎo)員工作作出公平、公正的評價。
三、輔導(dǎo)員聘任考核方法的原則
1.堅持公開公平的原則
公開公平原則是提高輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員聘任考核的方式方法必須公開，包括選聘標(biāo)準(zhǔn)、選聘方式、選聘進(jìn)度、考核內(nèi)容、考核方式等。并及時公開聘任考核過程中的進(jìn)程及每一步的結(jié)果，提高輔導(dǎo)員聘任考核的透明度。同時對聘任考核過程中存在的疑問及時的予以解答，對出現(xiàn)失實與不公正的情況，應(yīng)給予及時的.糾正。
2.可行可操作原則
輔導(dǎo)員聘任考核的方法必須是基于平時的工作積累，總結(jié)一套符合輔導(dǎo)員建設(shè)需要的方法，保證它的科學(xué)性、合理性。另外，制定的聘任考核的方法要具有操作的可行性。如果制定的聘任考核方法缺乏可操作性，那它本身也就失去了實際的意義。
3.堅持全面性原則
輔導(dǎo)員的聘任考核必須是全方位的進(jìn)行，不僅要考慮輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、協(xié)作精神、工作能力，還要考察其工作實績。只有這樣，才能全面反映輔導(dǎo)員的實際表現(xiàn)，促使輔導(dǎo)員不斷自我完善。
四、輔導(dǎo)員聘任考核方法的體系構(gòu)建
輔導(dǎo)員聘任考核方法需從優(yōu)化輔導(dǎo)員的選聘機制和全方位的考核輔導(dǎo)員工作績效兩個方面構(gòu)建。
1.優(yōu)化輔導(dǎo)員的選聘機制
輔導(dǎo)員崗位工作對象的多樣性、工作內(nèi)容的復(fù)雜性、工作過程的繁瑣性，對輔導(dǎo)員也提出了很高的要求，決定了他們不僅要有很高的政治理論水平，很強的責(zé)任心，還應(yīng)有很高的知識儲備及較強的業(yè)務(wù)能力。做好輔導(dǎo)員的選拔工作，有助于輔導(dǎo)員整體水平的提高。因此在輔導(dǎo)員招聘過程中，要采取多樣化的考察辦法，選拔優(yōu)秀人才。具體可采用三步走的方式進(jìn)行選聘：
�。�1）第一步，借助職業(yè)測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行測試。隨著高校就業(yè)工作的職業(yè)化、專業(yè)化，大學(xué)生職業(yè)生涯與規(guī)劃已成為高校里的一門職業(yè)指導(dǎo)課程，隨之各種與之相配套的職業(yè)測評工具引入到高校的就業(yè)管理工作之中，學(xué)生利用測評工具測試性格特征、自身對職業(yè)環(huán)境的要求及適宜的職業(yè)類型。那么，在對輔導(dǎo)員進(jìn)行選拔的初期，就可以借助測評工具挑選“人—職”匹配的應(yīng)聘者。
�。�2）第二步，頂崗實習(xí)，考察應(yīng)聘者的工作能力。把應(yīng)聘者安排到輔導(dǎo)員崗位上進(jìn)行實習(xí)，通過實習(xí)期的表現(xiàn)，察看應(yīng)聘者的工作勝任能力。在實習(xí)期間由資深輔導(dǎo)員和優(yōu)秀學(xué)生干部對應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作方法、道德水準(zhǔn)、組織管理、待人接物、語言表達(dá)、突發(fā)事件處理等方面進(jìn)行綜合的評定。
（3）第三步，面試。面試是應(yīng)聘者與考聘人員進(jìn)行面對面交流的過程，也是確定人員的最后環(huán)節(jié)。通過面試考核應(yīng)聘者的儀表風(fēng)度、分析能力、言語能力、理解能力、應(yīng)變能力等。
2.全方位考核輔導(dǎo)員工作績效
考核是判斷個人是否完成工作任務(wù)以及衡量工作質(zhì)量的方法之一，良好的考核方法，可以支撐輔導(dǎo)員工作隊伍持久的戰(zhàn)斗力。輔導(dǎo)員工作考核要體現(xiàn)學(xué)生工作的豐富化和輔導(dǎo)員工作的專業(yè)化，對輔導(dǎo)員完成事務(wù)性工作考核的同時，要結(jié)合輔導(dǎo)員自身的特色，對在專項學(xué)生工作中做出的成績給予承認(rèn)和公正的評價�；谄溉慰己酥械目刹僮髟瓌t及全面性原則，可實行“360度績效評估法”對輔導(dǎo)員進(jìn)行上下、左右全方位的考核。并把考核內(nèi)容細(xì)化為可操作和可測量的考核項目。具體從輔導(dǎo)員自評、同事間互評、學(xué)生評議及專家領(lǐng)導(dǎo)評議四個方面綜合考核輔導(dǎo)員的工作。
�。�1）輔導(dǎo)員自評階段。輔導(dǎo)員本人通過對照自己的工作職責(zé)，總結(jié)一年的工作情況及其取得成效，撰寫個人工作總結(jié)，并對自己的工作效果進(jìn)行自我評價。
（2）同事間的互評階段。此階段是由同在一個院系的輔導(dǎo)員對同事的工作績效進(jìn)行評價。評價的內(nèi)容主要從工作態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作能力，組織管理能力，完成工作的質(zhì)量及取得的效益等方面綜合評定。在此階段，評價的主體和客體都在同一領(lǐng)域工作，彼此之間相互了解，對評價的內(nèi)容也比較專業(yè)，評價結(jié)果的信效度比較高。
（3）學(xué)生評議階段。學(xué)生是輔導(dǎo)員的直接工作對象，對輔導(dǎo)員工作質(zhì)量的評價最有說服力。學(xué)生評議階段由各分院黨總支組織進(jìn)行，通過隨機抽出分院里的部分學(xué)生，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行不記名式評價。在學(xué)生評議之前，首先必須制定學(xué)生評議表，評議表的內(nèi)容涵蓋輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)、對待同學(xué)的態(tài)度（是否起到良師益友的作用、是否公平公正）、處理事務(wù)的能力、敬業(yè)精神、工作創(chuàng)新能力等。通過學(xué)生的參評真正了解輔導(dǎo)員工作效果。
�。�4）專家領(lǐng)導(dǎo)評議階段。由于輔導(dǎo)員工作復(fù)雜繁多，各個輔導(dǎo)員之間分工各有側(cè)重，如學(xué)生黨建工作、學(xué)生助困工作、學(xué)生就業(yè)工作、團(tuán)學(xué)工作等。不同的崗位對輔導(dǎo)員知識技能和工作方式亦有不同的要求。因此考核的內(nèi)容的也要有所不同，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)去考核所有輔導(dǎo)員的工作效果。在考核的過程中，要根據(jù)崗位的特點引入不同部門專家領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行集體考核，從而提高輔導(dǎo)員考核的針對性和有效性。
五、結(jié)束語
輔導(dǎo)員隊伍是學(xué)校人才工程的重要后備力量，做好高校輔導(dǎo)員的聘任考核工作意義重大，因此，高校應(yīng)優(yōu)化輔導(dǎo)員的選聘機制，全方位的考核輔導(dǎo)員工作績效，提高輔導(dǎo)員的工作水平和整體素質(zhì)，使輔導(dǎo)員工作在大學(xué)生思想政治教育工作中發(fā)揮積極作用。
輔導(dǎo)員考核辦法及細(xì)則6
一、國外研究現(xiàn)狀
歐美國家高校從100多年前產(chǎn)生的崗位“counselor”類似于我國高校的輔導(dǎo)員崗位。一般是指經(jīng)驗豐富的學(xué)生事務(wù)工作者，主要從事學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)、心理、職業(yè)能方面為學(xué)生提供指導(dǎo)性或咨詢性服務(wù)。經(jīng)過100多年的發(fā)展，現(xiàn)在國外已經(jīng)有了專業(yè)的碩士輔導(dǎo)員、博士輔導(dǎo)員。國外的輔導(dǎo)員研究大多集中在輔導(dǎo)員體系的構(gòu)建上。在輔導(dǎo)員的考核體系上，如美國大學(xué)以一年為考核周期對輔導(dǎo)員進(jìn)行評估，考核標(biāo)準(zhǔn)參考輔導(dǎo)員所做的學(xué)生工作，學(xué)生服務(wù)和學(xué)生就業(yè)三方面。考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬、晉升密切相關(guān)。英國采用的“發(fā)現(xiàn)性教師評價制度”，這種評價制度和教師獎懲分離，從教師的需要出發(fā)，幫助教師改善其行為特點，但存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、目的性差等弱點。總的來說，歐美的輔導(dǎo)員起源以及工作職責(zé)和我國的輔導(dǎo)員制度有很大的差別，因此在績效考核方面也存在很大差異。
二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
我國大部分高校還沒有形成一套專門針對高校輔導(dǎo)員的`科學(xué)具體的績效考核機制。陳奎慶、袁志華（20xx）認(rèn)為：輔導(dǎo)員績效考核體系以輔導(dǎo)員的工作特點為基礎(chǔ)來構(gòu)建。輔導(dǎo)員工作崗位的特殊性決定了其工作性質(zhì)的模糊性和廣泛性，因此輔導(dǎo)員的考核要堅持定型與定量相結(jié)合的原則，以定量分析為主，通過360度全面考核辦法，建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員績效考核體。陳建波在《高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績模糊評價方法研究》一文中，建議在高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核中引入模糊數(shù)學(xué)綜合評價法，該方法以領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生為評價主體提出評價模型，并做了實例分析。這一評價模型使定性和定量評價適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合起來，有利于實現(xiàn)業(yè)績考評的全面性、真實性和準(zhǔn)確性。
通過對文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，針對輔導(dǎo)員考核中存在的問題，雖然提出了一些很好的對策和建議，但就輔導(dǎo)員這支特殊教師隊伍的激勵研究明顯過少，對高校輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化、專家化建設(shè)，操作性和現(xiàn)實指導(dǎo)意義還不夠。國內(nèi)有關(guān)學(xué)者對輔導(dǎo)員考核中的問題進(jìn)行了幾方面的理論探討：
一是創(chuàng)新考核方法，主要有模糊綜合評價法和主要成分分析法；
二是優(yōu)化考核指標(biāo)，有三個努力方向：以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)法；以德、能、勤、績考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法；還有以多方位指標(biāo)選擇法。
三是完善考核制度。此外實施360度考核制度和基于“勝任力”研究考核法也是當(dāng)前優(yōu)化輔導(dǎo)員考核制度的重要主張。
三、ST學(xué)院現(xiàn)行輔導(dǎo)員考核體系現(xiàn)狀
ST學(xué)院自20xx年建校以來，輔導(dǎo)員考核工作經(jīng)歷了數(shù)次修訂，最終形成了目前的考核體系，輔導(dǎo)員考核每學(xué)期進(jìn)行一次，由學(xué)生工作處負(fù)責(zé)牽頭，以二級學(xué)院考核與職能部門考核相結(jié)合的辦法�？偡�100分，其中，二級學(xué)院考核占60%，包括輔導(dǎo)員互評、學(xué)生滿意度測評以及二級學(xué)院管理評價，由二級學(xué)院自行組織實施，提交最終分?jǐn)?shù)給學(xué)生工作處；職能部門考核占40%，根據(jù)輔導(dǎo)員條線分工不同，以條線考核為準(zhǔn)，對不同二級學(xué)院在該條線工作的評價分等級，再一一對應(yīng)到負(fù)責(zé)該條線分工的不同輔導(dǎo)員中，按照等級不同給予相應(yīng)加減分，最終得出總分。這樣的考核體系有可能存在諸如考核重結(jié)果而非過程造成的結(jié)果不公，具體來說，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系存在以下幾個問題：
1.重結(jié)果、輕過程。考核一般只是在每學(xué)期末通過發(fā)考核通知的形式啟動開展，在考核方法中，重經(jīng)驗指標(biāo)、重歷史表現(xiàn)明顯，對于輔導(dǎo)員平時工作的過程性考核材料疏于收集，而只是在學(xué)期末了給個籠統(tǒng)的分?jǐn)?shù)作為依據(jù)，有失公允。
2.二級學(xué)院考核指標(biāo)不一致。各個二級學(xué)院考核在對自己學(xué)院輔導(dǎo)員進(jìn)行考評時，標(biāo)準(zhǔn)不一致，組織形式也不一致，導(dǎo)致各個二級學(xué)院最終評分標(biāo)準(zhǔn)不一致。
3.考核激勵作用不明顯。考核機制和指標(biāo)的建立除了是對輔導(dǎo)員工作年度性的總體評價外，最終目的還是要達(dá)到激勵、指導(dǎo)輔導(dǎo)員未來工作的目的，現(xiàn)行的輔導(dǎo)員考核體系并不能滿足激勵輔導(dǎo)員在未來工作中更好的改進(jìn)工作方式方法的目的。
四、ST學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系
結(jié)合輔導(dǎo)員隊伍現(xiàn)狀，我們認(rèn)為采用360度績效考核法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法，量化和質(zhì)化結(jié)合輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系制定高職院校輔導(dǎo)員考核指標(biāo)較為合適。360度考核也被稱為全視角考核，是由被考核者的上級、同事、下級、客戶和被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個角度對被考核者進(jìn)行360度全方位的考核，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的。根據(jù)360度績效考核理論，結(jié)合ST學(xué)院實際，可以將輔導(dǎo)員考核中的五個層面評價者選取為：
A.主管部門（權(quán)重60%）：主抓輔導(dǎo)員工作的二級學(xué)院書記、副書記（權(quán)重30%），學(xué)工條線處領(lǐng)導(dǎo)（20%），學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)（10%）。
B.同事（15%）：全體輔導(dǎo)員互評以及各二級學(xué)院中與輔導(dǎo)員工作日常接觸比較頻繁的班主任中選取一定比例（不低于5名）。
C.學(xué)生民主測評（15%）：按照輔導(dǎo)員分工不同，由二級學(xué)院提供名單，選取與輔導(dǎo)員日常工作緊密聯(lián)系的不同年級、系級學(xué)生，按照學(xué)號定序抽取一定比例（不少于20名）。
D.輔導(dǎo)員自評（10%）：通過自我評價也是對全年工作的自己總結(jié)，補充前幾者評價內(nèi)容中不完備的地方。
根據(jù)20xx年教育部的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容輔導(dǎo)員的工作職責(zé)的內(nèi)容要求，結(jié)合ST學(xué)院輔導(dǎo)員工作實際，并訪談了分管輔導(dǎo)員工作的二級學(xué)院書記、處長和部分輔導(dǎo)員，我們認(rèn)為，在對輔導(dǎo)員考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)維度可以分別從以下幾個維度考慮：
A.主管部門：二級學(xué)院書記、副書記主要從考核輔導(dǎo)員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面進(jìn)行評價。學(xué)工條線領(lǐng)導(dǎo)主要從就業(yè)、心理咨詢、團(tuán)學(xué)、獎助貧、醫(yī)保工作、安全六個方面對二級學(xué)院進(jìn)行評價，再根據(jù)輔導(dǎo)員分工不同，對應(yīng)到相應(yīng)的條線評價中。學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)主要從德、能、勤、績、廉五個反面進(jìn)行評價。
B.同事：主要從團(tuán)隊合作、工作方法、服務(wù)水平三方面進(jìn)行評價。
C.學(xué)生民主測評：主要從思想教育、學(xué)生事務(wù)管理、班級隊伍建設(shè)三個方面進(jìn)行評價。
D.輔導(dǎo)員自評：主要是從輔導(dǎo)員工作總結(jié)、輔導(dǎo)員工作日志、輔導(dǎo)員自身所獲獎項與指導(dǎo)學(xué)生所獲獎項四個方面進(jìn)行評價。
綜上，對各項關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行具體細(xì)化，并對每個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配，最后得出總分。進(jìn)行考核。具體績效指標(biāo)見附件1―6。
五、輔導(dǎo)員績效考核周期及結(jié)果運用
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