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如何與應(yīng)聘者談薪資
在面試過程中，面試主管談著公司的未來，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗，一切都自然平順，
如何與應(yīng)聘者談薪資
。
但是當(dāng)提起薪資問題時，常常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，面試主管要怎樣和應(yīng)聘者談薪資問題，才能不陷入應(yīng)聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應(yīng)聘者預(yù)期許多這兩種極端狀況?下列情況應(yīng)該盡量避免：
一、攤出所有底牌
許多面試主管在提問題時已經(jīng)給出了答案，但公司并沒有得知應(yīng)聘者真正能接受的待遇為多少。例如，詢問應(yīng)聘者：“在我們公司，這個職務(wù)的薪資是5000元，你希望的待遇是多少?”許多應(yīng)聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約5000元”。
有些面試主管在一開始就公布職務(wù)的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對公司其實很不利。
建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
二、詢問待遇
面試主管最常犯的錯誤之一是，詢問應(yīng)聘者他們希望的待遇是多少，而不是他們目前或上一份工作的薪資是多少。
當(dāng)面試經(jīng)理詢問應(yīng)聘者想要的薪資是多少時，面試者已經(jīng)給予應(yīng)聘者開價的權(quán)力，往往對公司較為不利。尤其是當(dāng)應(yīng)聘者說出待遇，而面試經(jīng)理又告訴他公司沒有辦法他的希望時，便產(chǎn)生了負(fù)面的影響。
相反地，如果經(jīng)理詢問應(yīng)聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，應(yīng)聘者在回答后，即使又附加了他現(xiàn)在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標(biāo)準(zhǔn)，以及比較大的商議空間。
如果應(yīng)聘者目前的薪資低于公司預(yù)定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據(jù)想要應(yīng)聘者加入程度的高低，調(diào)整薪資以吸引應(yīng)聘者，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值，面試主管必須把說服的重點放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。例如，發(fā)展機會佳、工作一流等。
但是，如果應(yīng)聘者目前的薪資高于公司預(yù)定的最高給薪值很多，面試主管應(yīng)該立刻誠實告知應(yīng)聘者，以避免浪費雙方的時間，
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《如何與應(yīng)聘者談薪資》(http://m.dameics.com)。當(dāng)公司誠實告知應(yīng)聘者，雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應(yīng)聘者甚至?xí)驗楣ぷ鲀?nèi)容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應(yīng)聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，更能使公司以低薪獲得人才。
三、要知道薪資的上下限
在面試前，人事主管必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。因為公司必須顧及財務(wù)能力，以及內(nèi)部給薪的公平性，這個上限既使連公司最大對手的最優(yōu)秀員工來應(yīng)聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負(fù)擔(dān)。而且如果公司給予應(yīng)聘者超出上限的薪資，當(dāng)其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。
四、別開始就談薪資
面試時，主管應(yīng)該避免一開始就談?wù)撔劫Y。因為主管需要在面試過程中積累對應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對公司及職務(wù)有一定程序的認(rèn)識，否則當(dāng)雙方的還不夠時，就盲目說出數(shù)字，會破壞談判的可能性。
在談話的過程中，經(jīng)理可以了解到哪方占了上風(fēng)。如果應(yīng)聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些;相反地，如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免雙方?jīng)]有討論清楚
討論薪資是應(yīng)聘的關(guān)鍵部分，如果應(yīng)聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議面試經(jīng)理這樣告訴應(yīng)聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費公司的時間。”
另外，面試主管可以通過問句的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果公司給你5000元的薪水，這和你預(yù)期有沒有可能吻合，另一方面也可以在正式確認(rèn)薪資前，讓應(yīng)聘者以假設(shè)的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。
六、不能忽略其他報酬
一個職務(wù)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)公司與應(yīng)聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，經(jīng)理可以向應(yīng)聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個職務(wù)的真正，以增強對應(yīng)聘者的吸引力。
此外，面試經(jīng)理可以仔細(xì)聆聽?wèi)?yīng)聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量他們的要求。對某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時間、休假、的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
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