招聘員工如何面試精選
招聘員工如何面試精選(一)
我們常說二十一世紀是人才競爭的社會，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成為關系到企業(yè)的生死存亡的一件大事，
招聘員工如何面試精選
。發(fā)展到今天，招聘面試理論已經(jīng)有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳?shù)牧�。但今天和大家討論的是古代先人們�(nèi)绾蔚牟槿�，識人。
李靖曾說，天下之事莫有大過戰(zhàn)爭的。一場戰(zhàn)爭的勝敗往往取決于統(tǒng)帥的將軍，那么先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當中有很多言論是值得我們?nèi)ニ伎嫉�。以一個簡單的面試流程為例，首先當與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應。
“樸其身躬，惡其衣服，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸人也” <六韜>中先哲提示我們，對于那些衣著不合時宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，更需斟酌。
當然這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況：“夫士外貌不與中情相應者十五：有賢而不肖者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹而內(nèi)無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實者，有詭激而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應者也。”接下來，雙方的較量就要開始了。面試的過程其實就是兩個人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭，在雙方博奕的過程中，高手與高手的比試是最為精彩的，如果實力相差懸殊，則會存在一邊倒的可能，戰(zhàn)爭也很快就會結束。
“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，為之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意間，便摸得對方的虛實。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結論�？梢�，只要我們的問題設計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，于只言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨著交談的深入，我們了解到的信息越多，我們就越要做出自己的'判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人太公提了八種驗證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣。”后世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的參考價值，比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應試者的回答，甚至有時候要設置一定的壓力問題，看他的反應，觀其變。有的時候又要明知故問，看看其是否誠實、品德如何。當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
以下有幾點值得加以注意：
1,在面試過程中，對于衡量標準和考察要點，HR常常受制于業(yè)務部門，很多時候是業(yè)務部門認為技術能力強的，就很愿意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會帶來很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾。”所以對于選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質要求及企業(yè)的相關制度與文化來總體衡量，而不能將其業(yè)務與技術能力作為衡量的唯一標準。
2,同時，在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正，如果面試官不能以身作則，做不好企業(yè)形象的代言人，不但有損企業(yè)的形象，也不能招到真正的符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3,招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時候見過很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4,招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標準“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。”在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作，對于應聘人員，最好在最后給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問，應聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問，所以在最后應該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度了解其所關心的事情及側重點。
做評判最好是幾個人協(xié)同來做，如果結論不統(tǒng)一或者不能夠確定對人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也，
資料共享平臺
《招聘員工如何面試精選》(http://m.dameics.com)。”中華文化淵源流長，博大精深，由于時間和精力關系，這里僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的HR同仁參與進來。招聘員工如何面試精選(二)
求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從眾多求職者中，找出最適合的人才?在面試時，問對問題便成為關鍵。
面試時，面試者與求職者間的問答對話，是主要重頭戲。美國加州大學圣地亞哥分校的人力資源網(wǎng)站指出，在面試時，收集的資料主要包括：
確認應征者在履歷表上所寫的信息。
了解應征者的工作能力。
評估應征者與企業(yè)或部門的文化是否契合，例如，工作步調(diào)、工作風格。
知道應征者更換工作的動機。
要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導觀察求職者。企管顧問史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜志上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：
1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題，因為這種問題只是重復已有信息，不會增加公司對求職者的了解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經(jīng)在那家公司工作10年了?”
2.行為式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行為實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行為、經(jīng)驗及動機等。例如，“你有沒有老板不在時，必須自己做重要決定的經(jīng)驗?你那時候是怎么處理的?”“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什么時候?你當時怎么做的?”“你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經(jīng)驗?”“你曾經(jīng)主動爭取更多的工作職責嗎?”“你參與過規(guī)模最大的項目是什么?”
3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談論自己。例如，“為什么你想離開現(xiàn)有的工作?”“為什么你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什么?”“在你原來的工作中，你最重要的職責是什么?”
4.假設式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時候很忙，閑的時候很閑;另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會選擇哪一種工作，為什么?”“如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問題時才給予協(xié)助，還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上?”
5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況，請求職者回答，并且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老板，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店里的五金用品，你會怎么處理?為什么?”
使用這類的問題時，面試者可以事先將假設的情境寫下來，以完整陳述，陳述完后給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，確認他了解整個情形。
6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更了解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是秘書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接著詢問：“你覺得當一個秘書，最重要的職責是什么?”“你以前的工作需不需要加班?”
不論你問了什么問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答復，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網(wǎng)站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現(xiàn)在，你最喜歡的工作或項目是什么?為什么?”仔細聆聽求職者喜歡的工作特質，是否和職位空缺的主要工作內(nèi)容相符。
“描述一下你做過的一件復雜的工作，你當時怎么整合執(zhí)行這項工作?”仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節(jié)。
“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發(fā)完成事情，結果如何?你做了哪些事情?”仔細聆聽求職者如何界定“自動自發(fā)”，他是自己主動提出想法并且執(zhí)行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節(jié)。
“從我們的談話中，你對我們公司以及這個工作有什么想法?”仔細聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實際的期盼。
面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導求職者問問題也很重要。《勞動力》(Workforce)雜志指出，面試應該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。
例如，在面試結束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題?”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，盡量提出問題。在求職者提問后，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發(fā)展、學習成長的機會等。
人才是公司的資產(chǎn)。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發(fā)展往往有重大的影響。好好運用面試，為公司“問”進好人才!
【招聘員工如何面試精選】相關文章：
2.如何面試
3.如何面試?
4.hr如何面試
5.如何參加面試
6.如何成功面試
7.如何面試國企
8.財會如何面試