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面試成功后如何談薪水
當(dāng)你在求職面試的時候，一定要對自己的薪資待遇進行談判，但是這也要選在一個合適的時機，當(dāng) 招聘 面試官問道你對薪資的要求的時候就是你說出要求的最好時機，
面試成功后如何談薪水
。當(dāng)考慮給予工作崗位時，有一點她是始終會進行談判的。她說，“你要知道自己的價值，不要小看自己。”我非常同意這一點。事實上，研究表明，不為自己的起始工資進行談判的人的工資會落后于那些談判了的人。每一次漲工資取決于自己的起始職位，他們可能會花更多的時間來為這個失誤進行補償。
重要的是你要記住，你的工資歷史記錄可能會發(fā)出一個深刻影響你的業(yè)績審核、升職和你多年來渴望得到的工作崗位的信號。但是別擔(dān)心——薪資談判，雖然是緊張的，但是也包含一些你可以學(xué)習(xí)的技能。約有百分之八十的雇主表示，跟那些只接受第一個求職目標(biāo)或者用一種咄咄逼人的口氣進行談判的申請者相比，以專業(yè)的方式進行談判的應(yīng)聘者會給雇主留下良好的印象。
這里是應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)的小編整理得出的談判技巧：
1、在進行任何工資談判之前你要先拿到公司聘用你的書面資料。
在雇主給了聘用你的書面材料后，他們希望你在是最好的人選。這時你就有了最大的優(yōu)勢。
盡量回避回答關(guān)于你目前的工資或之前的工資以及預(yù)期工資的問題。
如果你這樣做了，你最終可能會因為提出的工資太高，而失去這次工作機會(他們將不再考慮你從事這份工作)或提出的工資過低(你就會有一個很低的工資)。試著將這些問題的最好辦法是你可以這樣說，盡可能地偏離這些問題，比如說，“在我們討論這些問題之前，你能告訴我更多關(guān)于這份工作的任務(wù)和責(zé)任嗎?”或“這份工作跟我以前從事的工作真的不太一樣，所以那份工作的工資是沒有 什么相關(guān)性的;我希望了解更多關(guān)于這項工作的職責(zé)。”
2、 兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預(yù)期可不能隨心所欲。如果事前不對行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。
研究行業(yè)和目標(biāo)公司的薪酬狀況人力資源咨詢公司經(jīng)常會公開發(fā)布一些行業(yè)薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業(yè)內(nèi)不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標(biāo)公司最近的薪資結(jié)構(gòu)。
要是你還有在目標(biāo)公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現(xiàn)有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當(dāng)然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業(yè)獵頭自我估值當(dāng)然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準(zhǔn)確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。
“一些獵頭會長期專注某個特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考。”張斯佳說，有時獵頭還能幫你打聽到目標(biāo)公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業(yè)—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經(jīng)驗都是需要你提前就考察好的，
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《面試成功后如何談薪水》(http://m.dameics.com)。3、 公司一般這么給候選人定價
能夠猜準(zhǔn)HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權(quán)——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預(yù)期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內(nèi)部的薪酬架構(gòu)也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經(jīng)按照職位等級設(shè)定好了的薪酬區(qū)間。
通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業(yè)薪酬報告，這些報告會提供同行業(yè)內(nèi)同類別公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。參考同行的薪酬數(shù)據(jù)，公司會制訂最新一年的薪酬架構(gòu)，為不同的崗位級別設(shè)定不同的薪酬區(qū)間。
公司的薪酬架構(gòu)會限制HR招聘一些價格過高的候選人。“招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內(nèi)部已有的薪酬體系。”張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預(yù)期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業(yè)平均值的價格來吸引盡可能多的目標(biāo)候選人。同樣，對于那些在知名度和專業(yè)水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。
不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應(yīng)聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環(huán)境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內(nèi)，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。
有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內(nèi)部薪酬體系。
4、設(shè)定一個有最大可能性達到的位置。
提出一個合理的工資范圍和相關(guān)的工作。不要想著你需要什么才能生存下來。而是要想著你所要追求的最大高度是現(xiàn)實的。有更高目標(biāo)的求職者通常會得到更高的工資。
5、保持專業(yè)
聽他們說了什么，然后用一個友好的語氣和風(fēng)格來回答問題。不明白的就問，不要帶有挑釁性地說話。“你能幫助我弄清楚你是怎么拿到那份工作機會的嗎?”這種風(fēng)格也為你提供了關(guān)于他們的觀點的相關(guān)信息，這在你跟他們進行談判的時候是很有幫助的。
6、不要在小事上斤斤計較
不要為工資和福利的小小差異爭吵。這讓你看上去很糟糕。
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