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面試中如何回答“是否打算創(chuàng)業(yè)”？
當(dāng)然，有的人僅停留在念頭，有的人付諸于行動(dòng)，還有人鎩羽而歸，
面試中如何回答“是否打算創(chuàng)業(yè)”？
。而作為企業(yè)面試官，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人群體的創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)當(dāng)然不會(huì)視而不見，所以在面試過程中，“你是否打算創(chuàng)業(yè)”已成為面試官經(jīng)常提及的一個(gè)問題。 面試官為何拋出創(chuàng)業(yè)話題?談?wù)搫?chuàng)業(yè)，核實(shí)簡(jiǎn)歷在這創(chuàng)業(yè)的年代，今天市場(chǎng)上處于成熟期的職業(yè)經(jīng)理人，至少有50%都不同程度地創(chuàng)過業(yè)。但有些創(chuàng)業(yè)由于時(shí)間不長(zhǎng)，因而簡(jiǎn)歷中沒有寫，在與面試官前期的交流中也沒談這段經(jīng)歷。然而，有經(jīng)驗(yàn)的面試官往往會(huì)從前期聊的過程中，發(fā)現(xiàn)某一階段經(jīng)歷不實(shí)，能從經(jīng)驗(yàn)上判斷有可能去創(chuàng)業(yè)了。所以，當(dāng)面試官這么一問，就很容易把候選人這一段經(jīng)歷給勾出來。這是個(gè)簡(jiǎn)單的心理學(xué)問題。候選人會(huì)情不自禁地把這一段不堪回首的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷給描述出來。如果候選人繼續(xù)有意掩蓋創(chuàng)業(yè)的短暫歷史，面試官就會(huì)猜想是否有其它原因，在沒有核實(shí)前會(huì)先擱置一段時(shí)間，這樣反而對(duì)候選人不利。考察求職動(dòng)機(jī)及職業(yè)穩(wěn)定性一個(gè)職業(yè)人求職動(dòng)機(jī)有多種，其中就有人已選擇好了創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)域，然后進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)企業(yè)積累幾年，再去創(chuàng)業(yè)。作為面試官，會(huì)盡可能判斷出每位求職者“來此的目的”。畢竟招聘一個(gè)人要花費(fèi)很高成本，那么進(jìn)來一個(gè)人能干多長(zhǎng)時(shí)間，是否還會(huì)去創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)是否會(huì)給企業(yè)帶來麻煩等，招聘方都將綜合考慮。創(chuàng)過業(yè)的人雖然有其很大的優(yōu)勢(shì)，知道老板的辛苦，但多次創(chuàng)業(yè)失敗的人，又都有很強(qiáng)的個(gè)性，有很強(qiáng)的個(gè)人主觀愿望和成就動(dòng)機(jī)，以及愛自己做主的習(xí)慣，這些都會(huì)影響他在企業(yè)的穩(wěn)定性。即使候選人態(tài)度非常堅(jiān)決，且真心、真誠地表達(dá)他再也不會(huì)創(chuàng)業(yè)了，請(qǐng)千萬不要相信。面試官應(yīng)該獨(dú)立判斷，進(jìn)而決定是否錄用，錄用后以及如何安排其工作�？疾炻殬I(yè)價(jià)值取向如果沒有創(chuàng)過業(yè)的人，面試官問這個(gè)話題，是想考察出候選人的價(jià)值取向。
下面是一位初入職場(chǎng)年輕人與面試官的對(duì)話。面試官：“你打算過創(chuàng)業(yè)嗎?”候選人：“將來一定會(huì)創(chuàng)業(yè)。”面試官：“為什么一定要?jiǎng)?chuàng)業(yè)呢?”候選人：“打工多沒意思，按老板的意愿干，即使當(dāng)個(gè)總裁也得聽老板的。創(chuàng)業(yè)才能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想，才能想干什么干什么，想不干什么就不干。”面試官：“還有其它原因嗎?”候選人：“我討厭被別人約束，討厭朝九晚五，打卡上班，我喜歡即興干活，喜歡不受約束地干活。”從上面的這段對(duì)話中，這位夢(mèng)想創(chuàng)業(yè)的年輕人的職業(yè)價(jià)值取向已一目了然。其實(shí)大多數(shù)創(chuàng)過業(yè)的人，也是這么想的，只是面對(duì)面試官不會(huì)這么明確表達(dá)。考察能否適應(yīng)企業(yè)文化創(chuàng)業(yè)期、快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，都需要有創(chuàng)業(yè)精神的人;有些企業(yè)文化的核心就是創(chuàng)新，始終視創(chuàng)新精神為財(cái)富和前進(jìn)的動(dòng)力，安于現(xiàn)狀的人會(huì)被認(rèn)為是“異類”，這類企業(yè)正需要這種有創(chuàng)業(yè)激情的人去不斷創(chuàng)新;還有的企業(yè)處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或者新業(yè)務(wù)推出階段，正在尋找有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的激情員工。創(chuàng)過業(yè)的人一般都很有激情，面試官就這個(gè)問題與候選人對(duì)話后，判斷候選人的創(chuàng)業(yè)激情還有多少，創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)有多少，如個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值取向、職業(yè)取向、主觀意識(shí)等剛好能在企業(yè)文化可包容的文化范圍內(nèi)，那么可考慮錄用。定位進(jìn)入公司后的發(fā)展在確定能夠適應(yīng)企業(yè)文化的前提下，面試官還要對(duì)有創(chuàng)業(yè)想法的人，尤其是有豐富閱歷、創(chuàng)業(yè)失敗后繼續(xù)打工的人，考慮其進(jìn)入后的角色定位、崗位安排及其他人員的匹配。層面安排。對(duì)于回答“有創(chuàng)業(yè)想法”的應(yīng)聘者，面試官會(huì)追問對(duì)創(chuàng)業(yè)的設(shè)想。候選人通過表述“創(chuàng)業(yè)設(shè)想”，判斷候選人所要設(shè)想創(chuàng)業(yè)的行業(yè)選擇，對(duì)商業(yè)模型的理解、企業(yè)各層面機(jī)制安排等的深入程度、合理程度，判斷出候選人分析問題、判斷問題、表達(dá)問題的能力，以及對(duì)行業(yè)、商業(yè)、企業(yè)的認(rèn)知程度，從而判斷候選人進(jìn)入組織后的層面安排。角色定位。
面試官通過與候選人通過創(chuàng)業(yè)問題的深入探討，可以考察候選人風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)程度、對(duì)壓力的承受程度，可以確定候選人進(jìn)入后的角色定位、大致工作內(nèi)容，如正需要開疆拓土的角色人選。角色搭配。面試官還會(huì)通過與候選人通過創(chuàng)業(yè)問題的深入探討進(jìn)一步了解候選人的性格特征、主觀意識(shí)強(qiáng)弱，及自己主觀的職業(yè)定位等，從而判斷進(jìn)入后誰可以與之合作搭檔。防范商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)千軍萬馬爭(zhēng)過“團(tuán)購”獨(dú)木橋的創(chuàng)業(yè)景觀曾經(jīng)何等壯觀，這也是每一位“死去”和“活著”的團(tuán)購公司老板共同心痛之處。商業(yè)模式的抄襲之痛折磨著每一位創(chuàng)業(yè)者。因此，成熟有經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者，一般會(huì)在開始階段悶頭賺錢，發(fā)展壯大之后再在市場(chǎng)上呼風(fēng)喚雨。特別是進(jìn)入門檻低、商業(yè)模式易于復(fù)制或?qū)诵募夹g(shù)有高度保密習(xí)慣的公司，會(huì)尋找沒有什么創(chuàng)業(yè)欲望的踏實(shí)員工。 回答“是”，還是回答“否”?面對(duì)“是否打算創(chuàng)業(yè)”的話題，職場(chǎng)人往往不知道該如何回答，尤其面對(duì)面試官是老板時(shí)更不知道如何回答是好。于是心里開始揣摩，開始犯嘀咕，甚至前后矛盾沖突。其實(shí)完全沒有必要，這就是一道面試題。那么究竟該如何回答呢?那就是：不必顧慮，直來直往�；卮鹣雱�(chuàng)業(yè)與否，不是面試官錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)是否有創(chuàng)業(yè)打算這一道面試題，候選人首先不必顧慮，任何答案都沒有對(duì)與錯(cuò)。你說創(chuàng)業(yè)也好，不想創(chuàng)業(yè)也好，不是面試官判斷錄用與否的標(biāo)準(zhǔn)。如果你明白這一點(diǎn)，就不用有任何顧慮。候選人要明白面試官問你的目的，不是要一個(gè)答案，而是要看你到底怎么想的，你是屬于哪一類的人，你的能力特長(zhǎng)在什么地方，
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《面試中如何回答“是否打算創(chuàng)業(yè)”？》(http://m.dameics.com)�；卮�“創(chuàng)”還是“不創(chuàng)”都沒關(guān)系，關(guān)鍵看你怎么回答。無論你回答創(chuàng)業(yè)還是不創(chuàng)業(yè)，面試官都不會(huì)真信，面試官會(huì)做出獨(dú)立判斷：你是否會(huì)去創(chuàng)業(yè)，或是否會(huì)再創(chuàng)業(yè)。即使你還會(huì)再創(chuàng)業(yè)，也并不一定影響到錄取你。盡管有的候選人首先表達(dá)了不會(huì)再次創(chuàng)業(yè)了，可后面的回答，會(huì)讓面試官做出判斷候選人未來有可能還會(huì)繼續(xù)創(chuàng)業(yè)。因?yàn)楹蜻x人在談?wù)搫?chuàng)業(yè)失敗原因時(shí)，把失敗的原因歸因于資源不夠、資金不足、創(chuàng)業(yè)伙伴不行等外在原因上，面試官就會(huì)認(rèn)為你在外在條件允許的情況下仍然會(huì)放棄現(xiàn)在的工作，再次投入到創(chuàng)業(yè)中去。如果候選人沒有創(chuàng)過業(yè)，心里一直惦記著創(chuàng)業(yè)，盡管口頭上很堅(jiān)決地表達(dá)等資源和各種條件都?jí)蛄艘欢〞?huì)去創(chuàng)業(yè)，請(qǐng)相信，這些人創(chuàng)業(yè)永遠(yuǎn)停留在口頭上，因?yàn)檫@類人永遠(yuǎn)在等外部條件。綜合前面，候選人完全沒有必要顧慮回答創(chuàng)與不創(chuàng)的問題，心里怎么想的就怎么說，直來直往。顧慮太多，影響發(fā)揮，反而會(huì)耽誤了自己。 如何談?wù)搫?chuàng)業(yè)構(gòu)想?如果創(chuàng)業(yè)只是念想，面對(duì)這個(gè)問題應(yīng)這樣回答：“想過，但還沒想清楚，怎么創(chuàng)，創(chuàng)什么，只是停留在念想層面。”這樣回答就把面試官進(jìn)一步的追問念頭給打消了。如果有了創(chuàng)業(yè)構(gòu)想，常見回答方式有三種：一是，目前處于保密階段，不便回答。這種故作神秘玄虛的回答，面試官會(huì)認(rèn)為你不透亮，自我保護(hù)意識(shí)太強(qiáng)。二是，還只是初步的想法，不成熟，不值得分享。這叫回避問題。三是，激情四射，大談概念和戰(zhàn)略，炫耀自己的構(gòu)想。這給面試官的感覺是不落地，不成熟。正確的回答方式應(yīng)該是：“有些初步的構(gòu)想，正想征詢一下您(面試官)的看法。”你可以就行業(yè)領(lǐng)域、商業(yè)模式、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等最基礎(chǔ)的方面給以簡(jiǎn)單的分析。無論怎么敘述構(gòu)想，都要注意不與法律和邏輯相沖突。 如何應(yīng)對(duì)各級(jí)面試官?應(yīng)該實(shí)話實(shí)說，并不是說你把你內(nèi)心所想不分對(duì)象全倒出來。還是要有針對(duì)性、策略性。面對(duì)老板、人力資源總監(jiān)、招聘經(jīng)理這些不同級(jí)別的面試官時(shí)，對(duì)于創(chuàng)業(yè)話題應(yīng)該有不同的應(yīng)對(duì)技巧。面對(duì)老板如何應(yīng)對(duì)老板問面試者是否打算創(chuàng)業(yè)，一定會(huì)進(jìn)行深層次的挖掘：如果打算創(chuàng)業(yè)具體的構(gòu)想是什么，如果不打算創(chuàng)業(yè)的原因是什么，之前創(chuàng)業(yè)失敗的原因是什么。這時(shí)，候選人應(yīng)像一位弈者，不僅僅回答是與否，而且要考慮周全老板之后會(huì)問到的問題。老板會(huì)綜合考量候選人的價(jià)值取向、性格特點(diǎn)、能力模型，如果你對(duì)這個(gè)問題的回答與之前老板得出的判斷相左，那么老板會(huì)得出你不誠實(shí)的結(jié)論。所以在面對(duì)老板時(shí)一定要展示真實(shí)、自信的自己，而不要投其所好編造一些不符合自己身份的答案。如果實(shí)事求是與老板深入溝通，老板不僅不會(huì)拒絕你，還會(huì)為你提供一個(gè)施展的舞臺(tái);或者有新的領(lǐng)域需要開拓的時(shí)候，會(huì)派你去做先鋒。曾經(jīng)有一位面試者向老板提出“給我300萬元，三年超過李嘉誠”的想法，經(jīng)過深入交流，這位企業(yè)老板覺得候選人很有思路和魄力，首先說服應(yīng)聘者放棄“超過李嘉誠”的想法后，直接安排他去做一個(gè)新項(xiàng)目，結(jié)果這位應(yīng)聘者確實(shí)干得不錯(cuò)!面對(duì)HRD如何應(yīng)對(duì)人力資源總監(jiān)關(guān)于創(chuàng)業(yè)構(gòu)想的探討，更多是在價(jià)值取向和你的職業(yè)規(guī)劃性及崗位是不是匹配的問題上。
所以在談創(chuàng)業(yè)構(gòu)想時(shí)，要時(shí)刻注意職業(yè)生涯的規(guī)劃不要與此職業(yè)相沖突，能力模型不要與所應(yīng)聘崗位不匹配。另外，資深人力資源工作人員得到回答后會(huì)再提出不同的問題，為面試者的回答做一個(gè)佐證。所以面對(duì)人力資源總監(jiān)時(shí)，也不要有意隱瞞自己的真實(shí)想法。面對(duì)招聘經(jīng)理如何應(yīng)對(duì)招聘經(jīng)理如果問創(chuàng)業(yè)問題，主要是面對(duì)職位說明做復(fù)核性工作，考察面試者工作的穩(wěn)定性，心態(tài)是否穩(wěn)定，是否會(huì)全心投入當(dāng)下的工作，所以招聘經(jīng)理如果問到創(chuàng)業(yè)構(gòu)想的相關(guān)問題，盡量避之不談，因?yàn)檫@有可能讓你喪失進(jìn)入復(fù)試的機(jī)會(huì)。 不同職業(yè)階段如何回答?處在職場(chǎng)的不同階段，經(jīng)歷不同，對(duì)于創(chuàng)業(yè)的想法不同，面試者想要從創(chuàng)業(yè)相關(guān)問題上得到的信息也就不同，那么處于不同階段的候選人在這個(gè)問題上又該怎樣應(yīng)對(duì)呢?初入職場(chǎng)者如何應(yīng)對(duì)對(duì)于30歲不到的大學(xué)畢業(yè)生來講，經(jīng)歷簡(jiǎn)單，如果想創(chuàng)業(yè)、有夢(mèng)想是很正常的，但是同時(shí)又不太實(shí)際。如果候選人對(duì)創(chuàng)業(yè)是沖動(dòng)多于理性，同時(shí)企業(yè)提供的是需要一個(gè)比較認(rèn)真、負(fù)責(zé)、有責(zé)任心、細(xì)心的職位的話，面試官會(huì)擔(dān)心他們干不長(zhǎng)，不穩(wěn)定。但如果候選人不單是想著創(chuàng)業(yè)，還能就創(chuàng)業(yè)做一些理性的分析判斷，則是加分的機(jī)會(huì)。職場(chǎng)熟手如何應(yīng)對(duì)如果候選人有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，人脈、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、資金都有了一定的積累，在面試中面試官會(huì)更關(guān)注候選人的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃和動(dòng)機(jī)。因此你在談?wù)搫?chuàng)業(yè)計(jì)劃時(shí)要做到有的放矢，思路清晰，同時(shí)要注意一定不要大談利用經(jīng)歷過企業(yè)的人脈與資源——任何一個(gè)公司都不會(huì)聘用一個(gè)總想借別人的雞下蛋歸自己者。職場(chǎng)老手如何應(yīng)對(duì)如果你已經(jīng)進(jìn)入不惑之年，成為職場(chǎng)老手，那么在應(yīng)聘中要少談創(chuàng)業(yè)構(gòu)想。40多歲了，還總是想過兩年再創(chuàng)業(yè)，這樣的人會(huì)給面試官留下這樣的印象：想法多于實(shí)際，進(jìn)而顧慮候選人在做本職工作時(shí)，會(huì)不會(huì)也有一些類似的舉動(dòng)，進(jìn)而認(rèn)為你的執(zhí)行能力會(huì)有欠缺。 不可對(duì)創(chuàng)業(yè)問題毫無準(zhǔn)備在創(chuàng)業(yè)的年代，創(chuàng)業(yè)是正常話題，沒有創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)和創(chuàng)業(yè)思考的人可想是什么人。所以，在面試官問到這個(gè)問題是，不能說沒想過，或者頭腦一片空白，毫無準(zhǔn)備。如果對(duì)“你是打算創(chuàng)業(yè)”這一問題只是回答到是或否的程度，而無法給出更明確的原因，那么面試官會(huì)認(rèn)為你對(duì)于自身發(fā)展的關(guān)注，對(duì)于目前的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)于機(jī)會(huì)的關(guān)注度不夠高，主動(dòng)性、積極性可能不夠高，從而為整個(gè)面試減分。不創(chuàng)一定有不創(chuàng)的理由，認(rèn)為自己不是那塊料也是一種思考。
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