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測(cè)評(píng)：如何正確理解崗位？
識(shí)人難，否則就無(wú)所謂“知人者智”，能擔(dān)得起這一個(gè)“智”字定然絕非浪得虛名，
測(cè)評(píng)：如何正確理解崗位？
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這是人力資源管理中的一個(gè)重要命題，備受重視；因而各種招聘甄選技術(shù)受到重視也就順利成章了。比如基于心理學(xué)發(fā)展起來(lái)的各種人事測(cè)量工具，舉不勝舉；各種面試技術(shù)，此起彼伏。必須承認(rèn)，這些都非常重要，但是問(wèn)題的關(guān)鍵是招聘要實(shí)現(xiàn)的是人崗匹配，即要知道人是什么樣的人，崗是什么樣的崗（任職資格），然后對(duì)人是否適崗作出判斷。上述各種工具都是在研究人是人什么樣的人這一個(gè)方面。那么崗是什么樣的崗這個(gè)問(wèn)題如何解決呢？
很多時(shí)候，解決這個(gè)問(wèn)題，靠的是分散的主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷。比如在工作說(shuō)明書的任職資格部分，顯性的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容都是比較容易描述的，對(duì)于更為重要的能力部分就比較麻煩了，你會(huì)看到這樣的寫法：較強(qiáng)的溝通能力；但在企業(yè)里對(duì)于什么是溝通能力，各級(jí)人員的理解未必完全一致；對(duì)于什么是較強(qiáng)，則更難以相同，你認(rèn)為很強(qiáng)的我還認(rèn)為是一般般呢。
于是就產(chǎn)生了素質(zhì)模型。素質(zhì)模型理論提出了所謂的冰山模型，即區(qū)分人員績(jī)效的關(guān)鍵不是學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等這些顯性因素（冰山的海面以上部分），而是價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、能力等隱性因素（冰山的海面一下部分）。于是就要認(rèn)真研究這些隱性因素，即一個(gè)崗位到底需要怎樣的素質(zhì)特征，以及這些素質(zhì)特征到底是什么，如何分級(jí)。素質(zhì)模型的構(gòu)建嚴(yán)格區(qū)別于以往主觀經(jīng)驗(yàn)判斷的方式，而是采用了結(jié)構(gòu)化的解析式的研究方法，即行為事件訪談技術(shù)（BEI）和主題分析編碼。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，前者就是通過(guò)對(duì)績(jī)效高中低的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的訪談，獲取各績(jī)效等級(jí)員工的工作行為模式；后者則是通過(guò)定性統(tǒng)計(jì)分析的內(nèi)容分析方法分析出到底是哪些行為導(dǎo)致了出上述員工的不同績(jī)效，并抽象出素質(zhì)及其行為特征。
這樣就從邏輯上全面解決了人崗匹配的問(wèn)題，
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《測(cè)評(píng)：如何正確理解崗位？》(http://m.dameics.com)。但是隨之而來(lái)的問(wèn)題是：1、素質(zhì)模型的構(gòu)建成本很高，尤其是很多中小企業(yè)恐怕難以承受。一般來(lái)說(shuō)，嚴(yán)格的素質(zhì)模型研究方法需要較多的人力物力，因而很多企業(yè)一般都采用了非常粗糙的方式構(gòu)建模型，比如基于其他企業(yè)資料進(jìn)行適當(dāng)修改。這些方式基本上都偏離了素質(zhì)模型的基本邏輯。
2、而且具有不可避免的過(guò)去導(dǎo)向，行為事件訪談和主題分析編碼都是針對(duì)過(guò)去員工成功而言，過(guò)去成功是否一定代表未來(lái)成功。在當(dāng)下外界迅速變化的情況下，這種不確定性影響更大。
3、素質(zhì)模型需要基于較為成熟的企業(yè)而言。如果企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式都尚未定型的話，員工雖然存在績(jī)效高低差異，但是其冰山以下的東西未必就是企業(yè)需要的。也就是難以說(shuō)即使通過(guò)結(jié)構(gòu)化的分析方法得到的素質(zhì)也未必是企業(yè)真正需要的。這種績(jī)效可能與特殊情境相互關(guān)聯(lián)，比如某銷售員通過(guò)商業(yè)賄賂實(shí)現(xiàn)高銷售額。
4、素質(zhì)模型的實(shí)用效果受到構(gòu)建者自身能力較大的影響。素質(zhì)模型的構(gòu)建，方法僅僅解決了一般技術(shù)路徑問(wèn)題，操作者是非常重要的影響因素，一般需要專家來(lái)完成。比如，在行為事件訪談中，訪談技巧很大程度上決定了是否能夠采集到全面的行為事件作為分析的基礎(chǔ)；在主題分析編碼階段，人員能力則制約著行為描述以及對(duì)行為背后的素質(zhì)特征的分析。
因此，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，使用素質(zhì)模型方法解決人崗匹配問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的。而對(duì)于那些已經(jīng)構(gòu)建其素質(zhì)模型的企業(yè)而言，由于素質(zhì)模型的質(zhì)量，其實(shí)際應(yīng)用效果也受到制約，更不用說(shuō)企業(yè)對(duì)于素質(zhì)模型過(guò)高的期待導(dǎo)致的落差了。
所以，在招聘中實(shí)現(xiàn)人崗匹配仍然面臨非常大的挑戰(zhàn)。企業(yè)招聘中的問(wèn)題并沒(méi)有因?yàn)楦鞣N甄選手段、以及素質(zhì)模型理論和實(shí)踐的發(fā)展取得本質(zhì)性突破。這是一個(gè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)困境。
當(dāng)然在我看來(lái)這一困境的側(cè)重方面仍然是“崗是什么崗”的問(wèn)題，這并不代表甄選手段和技術(shù)（人是什么人）已經(jīng)不成為問(wèn)題，只是相對(duì)而言是一個(gè)次要問(wèn)題。人崗匹配這一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面好似一個(gè)蹺蹺板，當(dāng)某一方面問(wèn)題較為突出時(shí)，另一方面則較為次要；反之亦然。
基于此種認(rèn)識(shí)，作為甄選者的招聘人員對(duì)崗位的理解就非常重要了，即招聘人員必須深刻理解崗位到底需要怎樣的能力素質(zhì)，雖然這種理解可能難以通過(guò)類似素質(zhì)模型的方法以素質(zhì)定義、行為描述分級(jí)的方式描述出來(lái)，
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