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CIO你需要多少薪酬？[2]
]洪慶剛：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬觀念也會(huì)向前發(fā)展，
CIO你需要多少薪酬？[2]
。作為CIO，對(duì)自身待遇的看重，也是出于對(duì)自己的尊重。15萬(wàn)/年，高嗎?如果能給企業(yè)解決實(shí)際的問(wèn)題，我認(rèn)為并不高!在我們信邦制藥，業(yè)績(jī)較好的地區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理，一年的純收入就在10萬(wàn)以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在北京，中級(jí)經(jīng)理的平均年薪為15萬(wàn)/年。要拿高薪，得看CIO對(duì)這個(gè)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。這是問(wèn)題的關(guān)鍵!曾慶學(xué)：我覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題要一分為二來(lái)看。首先這位合肥的CIO的想法是很好的，但我覺(jué)得他本人不一定對(duì)年薪有很多的了解，在企業(yè)中實(shí)施年薪也有很多種模式，比如單純模式、風(fēng)險(xiǎn)模式、組合模式等等。
朱慶芳：傳統(tǒng)意義上的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)(包括福利)和保險(xiǎn)三方面。目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬方式開(kāi)始多樣化，特別是民營(yíng)企業(yè)趨向簡(jiǎn)單化。
曾慶學(xué)：目前中國(guó)的年薪制主要針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人而設(shè)計(jì)的，它主要是解決企業(yè)所有層和企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在信息不對(duì)稱(chēng)、責(zé)任不對(duì)等、激勵(lì)不相融等方面矛盾而采取的一種激勵(lì)和約束機(jī)制。因此，目前CIO到底在企業(yè)中處于什么地位，是否屬于戰(zhàn)略性核心人才和崗位決定了在這個(gè)企業(yè)中的CIO是否實(shí)施年薪制度。這也是這位CIO為什么說(shuō)“但目前在合肥這樣的城市可能還需漫長(zhǎng)的等待”的原因，合肥的薪酬市場(chǎng)發(fā)育還不是非常成熟，同時(shí)，合肥的CIO職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)發(fā)育也還很不成熟。
CIO生存要領(lǐng)
主持人：與企業(yè)的存在一樣，CIO這個(gè)群體能否持續(xù)存在需要多方面的因素，CIO生存的第一要素是什么?
朱慶芳：CIO所生存的環(huán)境應(yīng)包括內(nèi)外兩部分因素，單就個(gè)人生存的角度上來(lái)說(shuō)，首先CIO應(yīng)有物質(zhì)上的保證，而從市場(chǎng)為導(dǎo)向的理念來(lái)講，CIO要生存必須做符合市場(chǎng)需求的事，根據(jù)社會(huì)角色的期望，貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。
洪慶剛：作為企業(yè)，追求的第一目標(biāo)當(dāng)然是利潤(rùn)最大化。CIO之所以生存，是因?yàn)槠髽I(yè)需要通過(guò)信息化，加強(qiáng)管理、提高效率、降低成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，
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《CIO你需要多少薪酬？[2]》(http://m.dameics.com)。這就是我們CIO的生存空間，同時(shí)也是CIO工作的最高原則，是我們存在的根本。曾慶學(xué)：這個(gè)問(wèn)題我不想多談，因?yàn)樗婕暗囊蛩卮_實(shí)很多，我個(gè)人認(rèn)為影響CIO生存的第一條件是企業(yè)對(duì)信息化的重視程度和企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)的完善程度。企業(yè)不追求信息化管理，那么CIO就不可能存在，同樣企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制不完善，也就不可能有規(guī)范的CIO崗位設(shè)置。
主持人：在國(guó)外，勞資關(guān)系非常明晰，員工可以主動(dòng)提出需要多少年薪，需要什么樣的待遇，這是否值得我們國(guó)內(nèi)公司學(xué)習(xí)呢?
朱慶芳：主動(dòng)提出需要的待遇無(wú)所謂好與不好。主動(dòng)與不主動(dòng)，這涉及到老板對(duì)員工的考驗(yàn)問(wèn)題。有些老板對(duì)那些主動(dòng)提出待遇要求的人并不一定認(rèn)可。其實(shí)問(wèn)題的關(guān)鍵還是在于你如何體現(xiàn)自身的價(jià)值，并讓老板知道。
洪慶剛：按質(zhì)論價(jià)，明碼標(biāo)價(jià)，應(yīng)該是人力資源管理中的重要原則。但在中國(guó)，傳統(tǒng)的理念和文化，讓我們安于伯樂(lè)相馬。不過(guò)這種觀念正在隨著時(shí)代的發(fā)展逐漸發(fā)生改變。作為職業(yè)經(jīng)理人中的一員，CIO也不再羞于談錢(qián)，因?yàn)樾匠暌惨馕吨覀兊膬r(jià)值!
曾慶學(xué)：?jiǎn)T工在招聘或工作中自己需要多少年薪這是未來(lái)人才市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)，但對(duì)目前的大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)還不值得學(xué)習(xí)，主要有兩個(gè)原因：第一，企業(yè)的員工不一定能理性地認(rèn)識(shí)和分析自己，不一定清晰的評(píng)價(jià)自己到底對(duì)所在企業(yè)有多大價(jià)值，而且員工提出自己待遇時(shí)心態(tài)也不一定非常單純，國(guó)外薪酬制度/機(jī)制在我國(guó)的實(shí)施還有待于我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)展以及人才素質(zhì)的提高和他們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的提高;另外，我國(guó)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)最基礎(chǔ)的、比較規(guī)范的薪酬制度和體系都沒(méi)有建立，企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)自身不能很好地對(duì)員工進(jìn)行“定價(jià)”，那就更談不上讓員工自己來(lái)為自己“定價(jià)”了。因此，我主張我國(guó)目前還不能學(xué)習(xí)國(guó)外的這種制度。
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