事業(yè)單位績效管理論文

事業(yè)單位績效管理論文

【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進(jìn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進(jìn)行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方案，并做好反饋工作，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環(huán)。

事業(yè)單位績效考核是一項重要的員工考核制度，能夠為管理者和員工提供工作上的信息和指標(biāo)，同時還對過去的業(yè)績作出一個客觀而

全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性�？冃Э己说闹匾�性表現(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動報酬要以績效成績作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式。績效考核還是員工激勵的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進(jìn)行平時考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。

（一）制度存在缺陷

事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質(zhì)和能力。從這四個角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對一年的平均成績作為一個總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視

員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識。績效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。

（三）考核方式過于單一

事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評定績效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。

三、完善績效考核的措施

績效考核不僅應(yīng)當(dāng)是作為年度考核來進(jìn)行，更應(yīng)該把事業(yè)單位日常的工作作為績效考核的對象，通過員工是否嚴(yán)格完成自身的職責(zé)作

為評定依據(jù)，將績效考核責(zé)任落實到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)步。

（一）健全績效考核制度

績效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。

（二）提高各層人員的認(rèn)識

無論是在考核中還是在考核結(jié)束后都需要加強(qiáng)考核者與被考核者的溝通聯(lián)系，讓各層人員充分認(rèn)識到績效管理的重要性。管理人員要加強(qiáng)對績效管理的宣傳教育，讓員工認(rèn)識到績效考核的必要性，增強(qiáng)對組織的責(zé)任感。在績效考核中，還要建立完善的溝通機(jī)制，為員工提供通暢的溝通渠道，在績效考核結(jié)束后，還要將結(jié)果反饋給員工，和員工進(jìn)行面談，給員工提供不斷進(jìn)步的建議。在績效考核結(jié)束后，

還要完善獎勵機(jī)制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎勵和機(jī)會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度

事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確�？己说目茖W(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)�面。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價值。

四、小結(jié)

建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進(jìn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 參考文獻(xiàn)

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