- 相關推薦
試析高校行政人員的工作自主性的論文
論文摘要：立足于工作自主性理論，闡述了高校行政人員自主工作的影響因素，并提出了有效提升高校行政人員工作自主性的管理建議。
論文關鍵詞：高校行政人員；工作自主性；工作價值感；工作滿意度
行政管理是高校的一項基礎工作，對保證高校正常運轉、促進高校教育教學等各項工作順利開展具有十分重要的作用。優(yōu)化管理隊伍、提高管理效率、確保管理績效，始終是高校人力資源管理領域的重要內(nèi)容之一。大量研究顯示，工作自主性不僅對個體工作績效產(chǎn)生影響，對組織績效的提高也發(fā)揮作用。追求組織卓越表現(xiàn)的企業(yè)管理者不斷嘗試將提高員工自主性作為一項管理策略，以期獲得相關優(yōu)勢。這無疑值得高校借鑒。
一、工作自主性的概念與結構
工作自主性（work autonomy）最早出現(xiàn)在 Hackman等（1975）提出的工作特征模型中，認為其是核心工作維度之一，對工作績效有預測作用，能提高個體的內(nèi)在工作動機、成長滿意度及工作效益。關鍵要把握其三個主要成分：自我監(jiān)控、自我監(jiān)督和自我控制。
自我監(jiān)控（Self-regulation）的解釋很多，較有代表性的是Paul等（1993）的觀點，認為它是一種使個體隨時間和環(huán)境的變化而引導自己目標定向的內(nèi)部處理機制。意味著個體在工作中能自動地使用特定的機制和支持性元技能調整自己的思想、行為和注意力。
自我監(jiān)督（Self-monitoring）指人們對自己的控制進行了解，以減少現(xiàn)實與目標的差距。Anderson（1997）發(fā)現(xiàn)：高希望的人積極地構建目標，并集中在可能獲得的成功上。
自我控制（self-control）是個人對自身心理與行為的主動掌握，表現(xiàn)為人的意識對自我的協(xié)調、組織、監(jiān)督、校正、調節(jié)的作用。Kopp（1982）則給出了比較完整的定義，認為自我控制是個體自主調節(jié)行為使其與個人價值和社會期望相匹配的能力，能引發(fā)或制止抑制沖動行為、抵制誘惑、延緩滿足、制定行為計劃和完成行為計劃等五個特定的行為。
二、高校行政人員工作自主性的影響因素
1.工作特征
高校行政工作的性質在一定程度上影響行政人員工作自主性的提高。第一，工作事務性強。尤其是基層人員其工作似乎只要簡單的文件管理常識、足夠的耐心即可，長此以往，容易失落、迷茫、倦怠。第二，工作程序性強。行政工作的辦事程序容易給他人造成刻板、不靈活，甚至故作姿勢、不通情達理等誤解，面對他人的不理解、不尊重，行政人員很難形成積極的自我評價。
2.組織公平感
組織公平感是個體感覺中的公平性，這里指行政人員對學校在結果分配、組織制度、人際關系等方面是否公平的主觀感受。歐美學者普遍認為，如果個體覺得受到組織公平的對待，就會對組織產(chǎn)生好感，并盡力按照社會公認的道德準則，做好自己的工作（Barling 等，1993）。對于高校行政人員來說，組織公平感主要來自兩方面，行政人員之間的公平和行政人員與教師之間的公平。
3.組織支持感
組織支持感是行政人員對學�；蛩诓块T重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法，如果行政人員感受到學校愿意而且能夠對他們的工作努力予以回報，他就會為組織的發(fā)展付出更多的努力。日常管理實踐中，學校的規(guī)范、政策等一般都是通過行政人員所在部門的直接領導者（主管）而表現(xiàn)出來的，因此，部門主管是否重視他們貢獻、關心他們福祉的程度至關重要。
4.工作價值觀
工作場合表現(xiàn)出來的價值觀，對工作行為、狀態(tài)的影響非常重要。在企業(yè)，員工的工作價值觀已被作為公司行為正誤的一個重要判斷標準，比方說，日本和美國相同行業(yè)之間的績效差異被認為歸于員工價值觀之間的差異。高校行政人員的工作價值觀，將直接決定其工作狀態(tài)、工作認可度以及工作投入。
5.人格特征
無法自主投入工作的行政人員往往表現(xiàn)出一些共同的人格特征：消極、自我概念水平低、情緒控制力弱等。特別是基層行政崗的新人，由于工作經(jīng)驗不足，常常碰到各種問題，容易出現(xiàn)煩躁、抱怨等不良情緒，很難專注于當前的工作任務。
三、高校行政人員工作現(xiàn)狀
我們選取了幾項與工作自主性密切相關且能反映當前行政人員工作狀況的指標（工作卷入度、工作意義、工作滿意度、工作倦�。�，對浙江杭州十余所高校的539名行政人員進行了調查分析，以了解當前高校行政人員的工作狀況。
共發(fā)放問卷600份，回收559份，剔除無效問卷20份，問卷有效回收率89.83%。539名被試中，男性250名，占46.38%，女性271名，占50.28%；已婚285名，占52.88%，未婚230，占42.67%；機關行政人員141名，占26.16%，二級學院行政人員109名，占20.22%，輔導員257名，占47.68%；被試中20-30歲348名，占64.56%，31-40歲125名，占23.19%，41-50歲43名，占7.985%，51歲以上9名，占1.67%；職業(yè)學校畢業(yè)的10名，占1.86%，大專畢業(yè)的26名，占4.82%，學士學位的266名，占49.35%，碩士學位210名，占38.96%，博士學位的7名，占1.30%；工作未滿1年的57名，占10.58%，1-3年的159名，占29.50%，3-5年的106名，占19.67%，5-10年的148名，占27.46%，10年以上的52名，占9.65%；初級職稱262名，占48.61%，中級職稱220名，占40.82%，高級職稱30名，占5.57%；普通員工469名，占87.01%，中層領導50名，占9.28%。
調研發(fā)現(xiàn)，當前高校行政人員工作滿意感普遍不高，較少行政人員從內(nèi)心認可自己所從事的工作，倦怠現(xiàn)象突出。
1.工作卷入度低
工作卷入是指個體在心理上認同、專心從事并關心自己目前工作的程度，是反映個體工作自主性的一個重要指標。本研究采用我國學者周明霞和李博修訂的9題工作卷入量表對高校行政人員進行測量。該量表剔除了原始量表中的第一題，獲得一單維量表，內(nèi)部一致性系數(shù)達到0.900。本研究中，經(jīng)預測試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項目與總分的相關程度在0.527-0.789之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.863。量表采用李克特7級計分方式。
采用Spss16..0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結果表明當前高校行政人員工作卷入度總體水平不高（M=3.813，SD=0.589），將工作卷入總得分作為待檢驗的統(tǒng)計量，將性別、年齡等8個人口統(tǒng)計學變量作為分類變量進行t檢驗或方差分析，結果顯示，工作卷入在婚姻、年齡、學位、工齡、職稱這五個變量上的差異都不明顯，在性別、職級、人員類別這三個變量上存在顯著差異。t檢驗結果顯示，不同性別的高校行政人員的工作卷入水平存在顯著差異（0.05水平上顯著），男性的工作卷入水平要顯著高于女性；不同職級的高校行政人員的工作卷入水平存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的工作卷入水平要顯著高于普通行政人員。方差分析顯示，不同類別的行政人員的工作卷入水平呈現(xiàn)顯著差異（0.05水平上顯著），采用多重平均數(shù)比較進一步分析，分院行政人員的工作卷入水平要顯著高于機關行政人員（0.05水平上顯著）。
2.工作價值感較低
工作價值感一般指工作對于個體的重要性程度和意義判斷，本研究采用Spreitzer（1995）編制心理授權量表中的工作意義分量表來測量行政人員對工作意義的判斷。量表共三個題項，在本研究中，對該量表進行了預測試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項目與總分的相關程度在0.879-0.919之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.924。量表采用李克特7級計分方式。
采用Spss16..0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結果顯示，高校行政人員工作意義上的總體得分為（M=4.293，SD=0.876），說明大多數(shù)行政人員對工作的重要性還是認可的。我們對被試的具體答題情況進行分析，發(fā)現(xiàn)，高校行政人員普遍認為，當前的工作對自己來說是比較重要的，但意義并不大。
將工作意義作為待檢驗的統(tǒng)計量，將性別、年齡等8個人口統(tǒng)計學變量作為分類變量進行t檢驗或方差分析，工作意義在職級、職稱這幾個變量上存在顯著差異。t檢驗結果顯示，不同職級水平的高校行政人員在工作意義上的得分均存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的得分顯著高于普通行政人員。方差分析結果顯示，輔導員在工作中感知到的工作意義水平顯著高于機關行政人員（0.05水平上顯著）；副高職稱人員感知的工作意義水平顯著高于初級職稱人員（0.01水平上顯著）和中級職稱人員（0.05水平上顯著）。
3.工作滿意度總體不高
本研究采用Tsui等（1980）編制的總體滿意度問卷，主要包括對領導的滿意度、對工作本身的滿意度、對同事的滿意度、對工資薪酬的滿意度、對晉升機會的滿意度及總體滿意度等幾個方面的內(nèi)容；在本研究中，對該量表進行了預測試（N=114），項目與總分的相關程度在0.816-0.893之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。量表采用李克特7級計分方式。
采用Spss16..0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結果表明當前高校行政人員工作滿意度不高（M=3.171，SD=1.089），我們對具體答題情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)高校行政人員對工作的不滿意感主要體現(xiàn)在薪酬和晉升機會上，其次是工作性質。
將工作滿意度總得分作為待檢驗的統(tǒng)計量，將性別、年齡等8個人口統(tǒng)計學變量作為分類變量進行t檢驗或方差分析，結果顯示，工作滿意度在職級、人員類別這兩個變量上存在顯著差異。t檢驗結果顯示，不同職級水平的高校行政人員在工作滿意度得分上存在顯著差異（0.001水平上顯著），中層干部的得分顯著高于普通行政人員。方差分析結果顯示，輔導員的工作滿意度顯著高于其他行政人員（均在0.01水平上顯著）。
4.工作倦怠現(xiàn)象較為突出
本研究采用派因斯和阿倫森（1988）編制的倦怠量表，并對該量表進行了預測試（N=114），該量表仍呈現(xiàn)出單一維度，項目與總分的相關程度在0.853-0.931之間，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.941。量表采用李克特7級計分方式。
采用Spss16..0對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結果表明當前高校行政人員工作倦怠感較明顯（M=4.713，SD=0.867），將工作倦怠總得分作為待檢驗的統(tǒng)計量，將性別、年齡等8個人口統(tǒng)計學變量作為分類變量進行t檢驗或方差分析，結果顯示，工作倦怠在人口統(tǒng)計學變量上的差異都不明顯。
四、有效提升行政人員工作自主性的建議
激發(fā)行政人員自主工作涉及的問題很多，很難說通過某項支持性政策的出臺或者某個措施的落實就能實現(xiàn)，但考慮到高校行政人員的特征，有一些因素非常值得高校重視。
1.心理授權水平——影響行政人員工作知覺的核心因素
心理授權是個體感知的工作意義、能力、自主決策權和影響力（Spreitzer，1995），表明個體希望并認為自己能夠塑造自己的工作角色，影響自己的工作環(huán)境。心理授權水平對工作知覺密切相關，同時也是工作滿意度、工作績效、工作卷入等的有效預測指標。自己所從事的工作是有意思的還是枯燥無味的，自己是有作為的還是無能的，不同的個體往往會有不同的知覺。大量研究顯示，產(chǎn)生這種知覺差異的核心因素恰恰是個體心理授權水平。
因此，創(chuàng)造一種能讓行政人員自主創(chuàng)造、自主決策的環(huán)境尤為重要。要盡量增加行政人員自主決定的權力，讓他們對如何開展自身的工作、如何安排工作進程、如何衡量工作量等等具有一定的自主權。這種工作情境能讓行政人員感受到學校對他們的信任和尊敬，從而提高工作自信心、責任感、自我價值和成就感。
2.智力和情感尊重——行政人員普遍存在的核心需求
Chan Kim 等（1997）通過大量的研究提出，人們需要兩種既有區(qū)別又有聯(lián)系的尊重：一是情感的尊重，指人們無論在什么崗位、擔任什么職務，都希望他人重視自己的作用，而不是僅把自己當做勞動力、辦事員；二是智力的尊重，指人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見。
對許多人來說，獲得高經(jīng)濟回報并不是主要目的，希望得到智力和情感尊重才是核心需求。但一直以來，行政事務尤其是基層管理事務，一直被當做任何人都能做、沒有任何技術含量的工作，行政人員感受不到教師包括學院領導對自己工作付出的尊重和認可，這也是導致他們自我價值感普遍較低的重要原因。
因此，學校若能積極引導并有效地營造一種工作氛圍，讓廣大的教師理解并尊重行政人員的工作，將是非常有益的。
3.公平敏感性——行政人員客觀存在的個體差異
組織公平無疑是重要的，但不是每個人對公平的判斷標準都一樣。Huseman（1987）提出公平敏感性（equity sensitivity）概念，指個體對公平的不同偏好，這種偏好導致個體對公平或不公平的結果有穩(wěn)定且個性化的反應。他將人分為三類：奉獻型、公平型和索取型。奉獻型人看重自己對工作的付出，不在乎得到多少；公平型人是典型的亞當斯“公平標準”的遵循者，唯一能讓他們滿意的是自己所得與付出的比率要等于他人；索取型人只關心自己從工作中得到多少，當自己所得和付出比率大于他人時感到高興，反之則感到不滿。
公平敏感性概念給管理實踐提供了一些有益的啟示。學校在創(chuàng)造一種相對公平的工作氛圍的基礎上，可以從行政人員個體的公平敏感性進行突破，設法提高他們的奉獻傾向。值得努力的方向很多，如鼓勵團隊協(xié)作，實行團隊獎勵，建設一種集體主義的組織文化；經(jīng)常向行政人員傳達積極的角色期待：你們是熱情的、上進的、樂于奉獻的，一旦他們對這樣的角色期待理解后，會在實際行動中表現(xiàn)出來，即角色扮演；通過完善組織的各項制度，提高行政人員對工作本身和工作所得的自我控制感，減少不確定性，從而降低其索取傾向，增加他們的工作投入。
【試析高校行政人員的工作自主性的論文】相關文章：
自主性學習論文04-30
試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應用淺談的論文04-27
淺談培養(yǎng)幼兒的自主性論文04-27
自主性學習的教學模式論文04-27
論高校英語教師自主性的形成04-28
試析發(fā)達國家高校教師教學評價模式探析的論文04-27
試析民辦高校教師有效激勵機制研究的論文04-27
高校教育論文04-30
試析跨文化交際與高校英語教學04-28