勞動理論課論文3000字（通用5篇）

　　在學習、工作中，大家肯定對論文都不陌生吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的勞動理論課論文3000字（通用5篇），歡迎閱讀與收藏。

　　勞動理論課論文1

　　摘要：本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。

　　關(guān)鍵詞：如何加強；勞動關(guān)系管理

　　在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　1 勞動關(guān)系的概念

　　勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。

　　2 勞動關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

　　勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

　　2.1勞動關(guān)系現(xiàn)狀

　　我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的'法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險及休假等勞動問題上。

　　2.2 影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素

　　我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

　　3 加強勞動關(guān)系的方法

　　3.1 發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任

　　在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

　　3.2 規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍

　　在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷�抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

　　3.3 加強勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，強化監(jiān)督管理

　　企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。

　　4 結(jié)束語

　　市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。

　　參考文獻：

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　　勞動理論課論文2

　　摘要：在我國的改革開放及市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的大好形勢下，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)、廠礦順應(yīng)時代進步的潮流應(yīng)運而生，企業(yè)數(shù)量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業(yè)為了更好的生存與發(fā)展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規(guī)避風險。所以要采取相應(yīng)的措施和策略去進行有效的規(guī)避和合理的解決，這正是當下企業(yè)所面臨的一個迫在眉睫的問題。

　　關(guān)鍵詞：勞動合同 管理 爭議 規(guī)避

　　一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產(chǎn)生

　　每個企業(yè)的發(fā)展都離不開勞動者，企業(yè)為了保證穩(wěn)定的生產(chǎn)及產(chǎn)品的合格率，就必須要留住人才，所以企業(yè)就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規(guī)范雙方的行為，勞動合同管理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展速度，因此必須加強企業(yè)勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產(chǎn)生爭議，使雙方利益達到和諧的統(tǒng)一，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　二、勞動合同管理中的弊端

　　1.企業(yè)管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

　　隨著科學技術(shù)的發(fā)展，勞動者的素質(zhì)也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經(jīng)學會拿起法律的武器來為自己維權(quán)，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業(yè)的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業(yè)覺得員工與公司之間就是雇傭的關(guān)系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規(guī)范的進行勞動合同的簽訂，當出現(xiàn)勞動糾紛時，就會導(dǎo)致兩者關(guān)系破裂，矛盾激化，企業(yè)就會處于被動局面，影響正常的生產(chǎn)。

　　2.沒有完善的勞動合同管理體系

　　就目前形勢來看，我國的中、小型企業(yè)內(nèi)部根本就沒有設(shè)立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構(gòu)就造成了內(nèi)部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現(xiàn)象，而且企業(yè)也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應(yīng)有的作用，企業(yè)利益也得不到合理的維護。

　　3.沒有合格的勞動合同管理人員

　　大多數(shù)的企業(yè)把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規(guī)性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導(dǎo)致勞動合同管理人員的綜合素質(zhì)參差不齊，良莠不一，再加上沒有設(shè)立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業(yè)的長遠發(fā)展極其不利。

　　三、如何有效規(guī)避勞動合同糾紛

　　1.加強對勞動合同管理的重視度

　　第一，不論任何企業(yè)，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業(yè)為了省事，就與勞動者簽訂口頭協(xié)議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務(wù)和擁有的權(quán)利就不明確，這就是勞動合同糾紛產(chǎn)生的源頭。我國《勞動法》已經(jīng)規(guī)定，已經(jīng)建立勞動關(guān)系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業(yè)帶來一定的負擔，也就是說企業(yè)如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發(fā)生不利于企業(yè)發(fā)展的狀況，企業(yè)也只能自食其果。

　　第二，為了有效規(guī)避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務(wù)的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據(jù)《合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內(nèi)容、條件、地點、職業(yè)危害、報酬等一系列內(nèi)容，用人單位也有權(quán)向勞動者去了解一些與合同有直接關(guān)系的'基本情況，勞動者應(yīng)如實說明不得隱瞞。

　　第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業(yè)員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協(xié)調(diào)統(tǒng)一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調(diào)解解決。

　　2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

　　市場經(jīng)濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業(yè)，企業(yè)也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現(xiàn)象存在，如果體檢不合格，企業(yè)可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業(yè)在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發(fā)現(xiàn)肺部出現(xiàn)了問題，與企業(yè)產(chǎn)生糾紛，而企業(yè)經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這位勞動者在進公司前曾經(jīng)在一家小煤礦工作過，這到底是本企業(yè)的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業(yè)只能自認倒霉，賠償損失。

　　3.建立完善的勞動合同管理體系

　　第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。

　　第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規(guī)矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業(yè)勞動合同管理的有序發(fā)展，為企業(yè)規(guī)避風險提供有效的依據(jù)。

　　第三，用人單位需要制定合法有效的規(guī)章制度，直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當公示，對規(guī)章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協(xié)商，規(guī)章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權(quán)向用人單位提出建議并協(xié)商。

　　4.按照正規(guī)的法律程序來解除勞動合同

　　如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發(fā)現(xiàn)并不適合這項工作或者是在工作中出現(xiàn)違章、違紀等等不良的行為，企業(yè)可以與其解除勞動關(guān)系，但解除的原因必須要符合法律規(guī)定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據(jù)。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關(guān)系的一系列的文件材料，企業(yè)有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

　　5.提高管理人員綜合素質(zhì)

　　作為企業(yè)的管理人員必須要懂得國家的法律法規(guī)，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權(quán)進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業(yè)對工人進行體罰或經(jīng)濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權(quán)利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業(yè)勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規(guī)避勞動糾紛，搞好勞動關(guān)系。所以企業(yè)一定要加強對管理人員的學習和培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，掌握國家的各項法律、法規(guī)，做好正常工作中的糾紛調(diào)解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

　　6.企業(yè)要嚴格履行勞動合同

　　既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規(guī)定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環(huán)節(jié)的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統(tǒng)一。

　　總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權(quán)益的，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，勞動者的素質(zhì)水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業(yè)一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規(guī)避爭議，達到和諧管理，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展.

　　參考文獻

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　　勞動理論課論文3

　　一、督促企業(yè)推行與完善廠務(wù)公開制度，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系發(fā)揮動員作用

　　企業(yè)實行廠務(wù)公開制度是加強基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會組織，做好領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)人員要自覺做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計，更不是應(yīng)付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務(wù)公開活動，認真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)人員依法行使職權(quán)。

　　另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財務(wù)管理運營、人員調(diào)動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯(lián)席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。

　　二、促進企業(yè)加強和創(chuàng)新職代會制度建設(shè)，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系發(fā)揮凝聚作用

　　職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。

　　要想提高職代會實行質(zhì)量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權(quán)益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會“虛有其名”或行政“叫板”的.現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內(nèi)容與程序，落實職代會職權(quán)，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導(dǎo)的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導(dǎo)人員的意見與建設(shè)，使評議工作務(wù)必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權(quán)益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。

　　三、促進企業(yè)探索職工董（監(jiān)）事制度，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系發(fā)揮協(xié)調(diào)作用

　　所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。

　　目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度。縣工會組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現(xiàn)象。縣工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。

　　四、鼓勵企業(yè)探索區(qū)域（行業(yè)）職代會制度，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系發(fā)揮促進作用

　　區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，具有十分重要的作用。

　　目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應(yīng)與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督。總之，工會組織只有引導(dǎo)和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。

　　勞動理論課論文4

　　摘要：《勞動合同法》作為我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中重要的立法工作之一，其對于維持市場經(jīng)濟發(fā)展所需要的良好的勞資關(guān)系、充分發(fā)揮勞動力的價值、為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才基礎(chǔ)等方面都有著非常重要的影響。所以，針對當前《勞動合同法》，對其立法宗旨進行分析，能夠為市場經(jīng)濟發(fā)展過程中更好的在《勞動合同法》的引導(dǎo)下進行企業(yè)人力等方面管理發(fā)揮重要的引導(dǎo)作用。

　　關(guān)鍵詞：《勞動合同法》立法宗旨理念基礎(chǔ)選擇分析

　　一、《勞動合同法》立法宗旨確立的理念基礎(chǔ)分析

　　1.傾斜保護。《勞動合同法》立法宗旨的確定是在一定的理念指導(dǎo)下進行的，那么對于我國《勞動合同法》立法宗旨發(fā)揮指導(dǎo)作用的最為重要的理念則是我國對于勞動力的傾斜保護。《勞動合同法》作為我國社會法的重要組成部分，其存在的最為主要的目標則是能夠通過建立和諧、良好的勞資關(guān)系對于社會的平衡和良性發(fā)展發(fā)揮重要的作用。那么，從這一方面而言，我國在制定《勞動合同法》的過程中，為了能夠保證相對于企業(yè)管理者而言的弱勢群體的利益，會采用政策性傾斜的方式對《勞動合同法》相關(guān)內(nèi)容的制定發(fā)揮指導(dǎo)作用，以此通過向市場勞動力的傾斜解決市場經(jīng)濟發(fā)展過程中帶來的一系列的不平衡的問題和現(xiàn)象。但是，現(xiàn)今我國將傾斜保護貫徹到《勞動合同法》立法宗旨確立的過程中，出現(xiàn)了其外延性較小、適用性不足的問題。一方面表現(xiàn)在《勞動合同法》未對家庭雇傭和個人雇傭等作出明確的合同規(guī)定和限制；另一方面則是對臨時工、承包工等方面勞動關(guān)系的確立則是忽視的，對這部分勞動者的`權(quán)益保護則是出于灰色地帶，由此帶來了一系列的勞動糾紛問題。而對于以上的問題來講，《勞動合同法》作為調(diào)節(jié)市場經(jīng)濟發(fā)展的社會關(guān)系、勞資關(guān)系等的重要法律杠桿，其立法宗旨的進一步確定應(yīng)不斷貫《勞動合同法》對于勞動主題雙方責任和義務(wù)以及身份角色等多方面的確定，以此不斷提高《勞動合同法》的適用范圍。

　　2.利益兼顧。我國對于《勞動合同法》的性質(zhì)界定與民事法律的性質(zhì)界定是一一致的，我國市場經(jīng)濟在踐行《勞動合同法》的過程中不能違反《勞動合同法》中對于勞動者權(quán)益的保護，這是我國現(xiàn)行的《勞動合同法》存在的基本原則的規(guī)定。基于在保護勞動者合法權(quán)益的過程中，我國對于《勞動合同法》立法宗旨的界定是從基于保護勞動者根本利益和長遠利益作為基本出發(fā)點而進行的。如果，現(xiàn)行的勞動制度和勞資關(guān)系確立方面對雇傭勞動者的權(quán)益無法得到程序化的、正規(guī)化的保護，那么不僅會降低勞動者勞動福祉的獲得感，而且同時也會損害勞動者的長遠利益和根本利益，這樣對于我國《勞動合同法》存在和踐行來講是一種嚴重的褻瀆。

　　我國的《勞動合同法》在進行勞動者權(quán)益保護的過程中，對于其宗旨的確立始終秉持利益兼顧的理念。一方面則是表現(xiàn)在相對于市場經(jīng)濟體制中的管理者、核心技術(shù)人員等而言，普通的勞動者屬于弱勢群體。這部分勞動者不管是在勞動技能還是在社會地位以及福利報酬等方面都存在與較為弱勢的地位。所以，《勞動合同法》始終保護普通勞勞動者的權(quán)益。另一方面為了堅實的貫徹公平的原則，對于隸屬于雇傭者的管理者而言，對于其勞動利益的保護更多的是強調(diào)其責任和義務(wù)的承擔，《勞動合同法》明確界定這部分人員不能夠隨意的違法簽訂合同，隨意的跳槽，以此避免給雇傭方帶來不良的發(fā)展影響。以此，基于以上兩方面分析的基礎(chǔ)上，我國的《勞動合同法》立法宗旨的確立需要堅持貫徹利益兼顧的理念，能夠?qū)�雇傭方和勞動者的雙方權(quán)益進行合理的取舍和系統(tǒng)化的、正規(guī)化的保護，力圖能夠在雇傭者和勞動者之間建立一種有效循環(huán)的利益關(guān)系。

　　3.堅持法治。《勞動合同法》立法宗旨對于傾斜保護和利益兼顧理念的貫徹最為基礎(chǔ)性的則是對于法治原則的貫徹，堅持法治是保證《勞動合同法》權(quán)威性和法律性的重要指導(dǎo)原則。那么，基于當前我國《勞動合同法》堅持法治的過程中出現(xiàn)的問題則是，立法宗旨的確立導(dǎo)致拉動合同出現(xiàn)無效的范比較大。如，現(xiàn)今存在的大量的企業(yè)、個體戶等市場主體憑借著欺詐、脅迫等不良操作手段威脅勞動人員簽訂或更改勞動合同。這些不良現(xiàn)象的出現(xiàn)并不能夠否認現(xiàn)今我國《勞動合同法》的改進取得了很大的進步，但是由于勞動合同簽訂的數(shù)量逐年的上升，導(dǎo)致在合同認定的過程中出現(xiàn)了大量的勞動合同無效的現(xiàn)象，這就違背了《勞動合同法》治的基本原則。所以，在堅持貫徹法治原則的基礎(chǔ)上，我國《勞動合同法》宗旨的選擇和變更應(yīng)明確規(guī)定勞動者應(yīng)充分的自主權(quán)力撤銷勞動合同的相關(guān)范疇內(nèi)容，以此從法律的角度保護勞動者自身的權(quán)益。

　　二、我國《勞動合同法》立法宗旨的選擇分析

　　1.立法宗旨確立中的“單保護”和“雙保護”之爭。我國在多次的《勞動合同法》立法宗旨確立和修改的過程中，一直處于爭議過程較大的則是“單保護”即對普通勞動者單方面權(quán)益的保護和“雙保護”對普通勞動者和雇傭者雙方的權(quán)益保護。但是，我國在確立《勞動合同法》和貫徹執(zhí)行《勞動合同法》的過程中，基于傾斜保護和利益兼顧理念的雙重分析的影響基礎(chǔ)上能夠在勞動者和雇傭者之間建立一種平衡和諧的勞動關(guān)系。而我國的《勞動合同法》立法宗旨對于傾斜保護理念的踐行，并不僅僅只是單純的對普通勞動者的權(quán)益進行保護，而所謂的雙保護的相關(guān)合同法的確立也并不是將勞動者處于更加弱勢的地位。所以，在立法宗旨的選擇中，我國普通的勞動者的數(shù)量處于大多數(shù)的位置，但是能夠在單保護和雙保護之間掌握一個平衡的點，能夠做好其統(tǒng)一使用和分離使用的科學性，立法宗旨的確立不應(yīng)將單保護和雙保護兩者放置在完全敵對的狀態(tài)，兩者之間統(tǒng)籌兼顧、協(xié)調(diào)配合關(guān)系的建立對于《勞動合同法》立法宗旨的確立及貫徹執(zhí)行起著非常重要的內(nèi)容。

　　2.《勞動合同法》立法宗旨中“應(yīng)然”和“實然”的選擇分析�！秳趧雍贤�法》宗旨在確立的過程中存在著基于理論和現(xiàn)實的兩方面選擇，首先如果合同立法宗旨是基于理路分析而言，那么其應(yīng)該是一種“應(yīng)然”的選擇，而如果《勞動合同法》立法宗旨是在基于現(xiàn)實狀況的基礎(chǔ)上而進行，那么其應(yīng)該是一種實然的選擇。但是，對于《勞動合同法》立法宗旨的確立而言，其需要在應(yīng)然選擇和使然選擇之間確立一種平衡的關(guān)系，以此才能夠在保護勞動者權(quán)益的過程中真正做到有根有據(jù)、但又不會喪失法律一貫所倡導(dǎo)的自由和公正公平等理念原則。而在進行應(yīng)然和必然選擇的過程中，則會進一步的轉(zhuǎn)化為公法和私法的選擇，即勞動合同雙方的主體所確立的勞動合同能夠擁有一般勞動合同所共有的基本屬性，同時也會使得雙方主體能夠在《勞動合同法》的法律范圍內(nèi)根據(jù)雙反的意愿確立雙方的勞動自由權(quán)、生存權(quán)和用人單位的用工權(quán)等方面的權(quán)力。以此，能夠保證《勞動合同法》即堅持理論合理性，又能夠結(jié)合現(xiàn)實發(fā)展真正的實現(xiàn)勞資關(guān)系建立的平等、自由和公正。但是，現(xiàn)今對于我國而言，在堅持理論合理性和客觀現(xiàn)實的基礎(chǔ)上，存在著很多方面的困難。如：普通勞動者的談判協(xié)商能力較弱、談判協(xié)商籌碼也比較少、談判協(xié)商意思的表達模糊以及《勞動合同法》最終實現(xiàn)的目的之一則是保護用人單位的目的。這樣一系列問題的出現(xiàn)導(dǎo)致我國《勞動合同法》在保證其公法屬性和確立私法特殊性和適用性的和諧關(guān)系的建立下存在很大的困難。這樣就導(dǎo)致《勞動合同法》立法宗旨理論指導(dǎo)和現(xiàn)實執(zhí)行之間存在一定的脫節(jié)。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，《勞動合同法》作為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，面對其立法宗旨傾斜保護、利益兼顧以及堅持法治的理念的指導(dǎo)下，能夠促進立法宗旨在應(yīng)然和實然、單保護和雙保護之間建立平衡和諧的關(guān)系，不斷改進，以此促進我國《勞動合同法》立法宗旨理論與現(xiàn)實的緊密結(jié)合，促進《勞動合同法》的切實落實。

　　參考文獻：

　　[1]張曉虎. 《勞動合同法》的立法宗旨與立法價值[J]. 環(huán)球市場信息導(dǎo)報， 2014（5）：129-129.

　　[2]張卿. 試論新《勞動合同法》對中小企業(yè)的影響[J]. 經(jīng)濟研究導(dǎo)刊， 2016（16）：187-188.

　　勞動理論課論文5

　　摘要：勞動合同法要求用人單位在一定條件下需要與員工訂立無固定期限勞動合同。但是隨著勞動合同法的推廣，無固定期限勞動合同的實施并不樂觀。文章主要分析無固定期限勞動合同對勞資關(guān)系產(chǎn)生的負面影響及其成因，并針對這些問題，提出有關(guān)建議，進一步推進無固定期限勞動合同發(fā)揮其在和諧勞資關(guān)系上應(yīng)有的作用。

　　關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；和諧勞資關(guān)系；勞資沖突。

　　一、引言

　　我國《勞動合同法》第十四條明確規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。[]相反，固定期限勞動合同，則是用人單位和勞動者約定合同終止時間的勞動合同。新《勞動合同法》的實施，為了保護高齡及工齡較長的員工利益，不僅放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，而且加重了企業(yè)不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。經(jīng)過這幾年的實施，其對勞資關(guān)系的影響如何是十分值得關(guān)注的問題。

　　二、理論研究及現(xiàn)實情況

　　不少的學者就無固定期限勞動合同對勞資關(guān)系的影響，提出了自己的看法。董保華（2007）認為無固定期限勞動合同是國家將應(yīng)當承擔的社會保障責任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，已經(jīng)完全喪失了正義性，對無固定期限合同的改革過于急于求成，是不夠謹慎的。相反，贊成無固定期限勞動合同的學者則有不同看法。周利鋒、陶劍華（2011）等學者提出隨著相關(guān)配套政策的推進，無固定期限勞動合同的實施必將促進我國和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　目前，《勞動合同法》的實施對企業(yè)的行為有了一定影響，但無固定期限勞動合同的實施并不樂觀，完全按規(guī)范化模式建立無固定期限勞動合同的企業(yè)寥寥無幾。在新《勞動合同法》出臺時，深圳華為技術(shù)有限公司曾要求近萬老員工主動辭職的事情引起了輿論社會的一片嘩然。華為對工作滿 8 年的員工提出主動辭職的要求，并承諾他們辭職后可再與華為公司簽訂 1~3 年的短期勞動合同。外界猜測，華為這一做法，極有可能是為了避免與老員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　三、問題成因分析

　　綜上所述，無固定期限勞動合同實施受阻，尚未發(fā)揮構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的作用。就筆者個人的理解，導(dǎo)致無固定期限勞動合同無法達到和諧勞資關(guān)系目的的成因也是多方面的：

　　1.用人單位對《勞動合同法》存在著誤讀

　　由于《勞動合同法》側(cè)重于保護勞動者的合法利益，在很多企業(yè)看來，這部法律就是員工的“護身符”.企業(yè)都擔心隨著無固定期限勞動合同的實施，企業(yè)的用人成本會大大提升，甚至在招聘員工時會遇到“招工容易辭退難”的問題。

　　2.當前我國的勞動力市場供大于求

　　企業(yè)為規(guī)避無固定期限勞動合同的要求，在員工工作尚未滿規(guī)定年份時，更偏向于選擇開除員工。這些員工以體力勞動者與低技能勞動者為主，由于技能水平低下，被替代率高，在勞資關(guān)系中處于弱勢地位。從這一角度分析，無固定期限勞動合同非但沒有緩和勞資關(guān)系，反而加劇了勞資沖突。

　　3.企業(yè)需要承擔的風險過大

　　一方面，員工會利用勞動合同法對自己的保護傾向，將無固定期限勞動合同視為終身合同，在企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同后，消極怠工，工作積極性明顯下降，又無重大過錯，基于合同條款，企業(yè)無法與員工解除勞動關(guān)系。另一方面，對于一些技術(shù)要求高的重要崗位，企業(yè)選擇與員工簽訂無固定期限勞動合同以使其長期為公司服務(wù)，從而主動為其提供培訓(xùn)機會來提高員工的工作能力。但是，《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，說明勞動者可以無條件通過提前通知方式解除與公司的無固定期限勞動合同。用人單位相應(yīng)承擔的用工風險進一步加大。勞動者解除勞動合同的主動權(quán)過大使用人單位在管理上處于尷尬的被動局面。

　　四、小結(jié)與建議

　　想要實現(xiàn)無固定期限勞動合同在和諧勞資關(guān)系、實現(xiàn)用人單位與勞動者雙贏上的作用，就必須加強配套政策的跟進。針對無固定期限勞動合同對勞資關(guān)系的負面影響，筆者有如下建議：

　　1.削弱勞動者單方面解除無固定期限勞動合同的主動權(quán)

　　在企業(yè)方無明顯過錯的情況下，員工單方面解除無固定期限勞動合同需要補償企業(yè)一定的用工損失。對于重要崗位或技術(shù)性較強的`工作崗位，員工的突然離職，尤其是簽訂了無固定期限勞動合同的員工離職，增加了企業(yè)項目的運行成本、員工的再招募成本等。這一部分損失，不能僅由企業(yè)方單方面承擔。另外，通過員工單方面解除無固定期限勞動合同的補償機制，也可以進一步降低企業(yè)方在員工簽訂無固定期限勞動合同后又隨意解約的風險。

　　2.提高勞動者的自身技能素質(zhì)

　　勞動者的技能水平越低，在勞動力市場中，被替代率就會越高。勞動者需要通過不斷的學習與實踐，提高自身技能水平，促使企業(yè)主動與員工訂立無固定期限合同。只有高素質(zhì)的員工，用人單位才愿意花更多的成本去培養(yǎng)，拿出更為優(yōu)厚的條件去挽留員工。

　　3.普及《勞動合同法》

　　企業(yè)方以及勞動者對于勞動合同法中某些條款的過激反應(yīng)緣于他們對于《勞動合同法》的誤解。政府應(yīng)該進一步普及勞動合同法以及相關(guān)政策的正確解讀，可以嘗試新媒體工具，利用電視、廣播等進行擴大宣傳。員工在簽訂勞動合同前應(yīng)該了解相關(guān)內(nèi)容與條款，例如，簽訂無固定期限勞動合同并非可以一勞永逸，員工在簽訂無固定期限勞動合同后仍需遵守企業(yè)相關(guān)規(guī)定，踏實工作，積極向上，這樣才能使無固定期限勞動合同發(fā)揮其原本應(yīng)有的作用。

　　4.加強相關(guān)配套政策的跟進

　　勞動合同法的實施需要相關(guān)配套政策的支持。按規(guī)定履行勞動合同法、與員工簽訂無固定期限勞動合同的企業(yè)在用工成本上較投機取巧、規(guī)避相關(guān)規(guī)定的企業(yè)會有所增加，這就會導(dǎo)致在完全競爭市場上，履行勞動合同法相關(guān)規(guī)定的企業(yè)競爭優(yōu)勢下降。政府應(yīng)在稅收、貸款等方面給予這些企業(yè)一定優(yōu)惠，不僅能有力保障企業(yè)的利益，還能起到帶頭示范效應(yīng)。同時，對于惡意不履行勞動合同法的企業(yè)，應(yīng)通過完善相關(guān)法律條例進行懲處，甚至在市場準入方面設(shè)置更高門檻。

　　5.界定無固定期限勞動合同的適用范圍

　　勞動者可以劃分為高層管理人員，中層人員以及基層工作者。對于高層管理人員而言，他們競爭性強，就業(yè)能力突出，對于職業(yè)有一定選擇權(quán)，并不存在較大的失業(yè)風險，因此無固定期限勞動合同對于他們意義不大。而對于中層和基層勞動者來說，他們在就業(yè)市場上的競爭性遠遠不如高層員工，相比之下，無固定期限勞動合同對于他們的工作保護意義更大。我國可借鑒日本等國家的經(jīng)驗，根據(jù)行業(yè)和崗位流動性的差異，不同程度地調(diào)整無固定期限勞動合同的適用范圍。

　　參考文獻

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