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崗位分析簡介
在當下社會，我們可以接觸到崗位職責的地方越來越多，崗位職責是組織考核的依據(jù)。想學習制定崗位職責卻不知道該請教誰？以下是小編精心整理的崗位分析簡介，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
崗位的定義
在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權(quán)限時就構(gòu)成一個崗位。本質(zhì)上﹐崗位是企業(yè)給予員工的任務、責任和權(quán)限的統(tǒng)一。一方面﹐在崗位上，要完成領(lǐng)導交給的任務，要負責任，要把工作做好。如果做不好，可能會受到懲罰或者被解聘。另一方面，領(lǐng)導會賦予崗位以一定的相應權(quán)限，有責便有權(quán)。
企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個類型﹐包括生產(chǎn)崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、管理崗位以及決策崗位等。其中﹐專業(yè)崗位主要是指從事各類專業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會計或者軟件設計師等等。
必須注意到崗位與人員這2個概念并不是等同的﹐二者是既有聯(lián)系又有區(qū)別的。一方面﹐崗位和人員是兩個不同的概念。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。例如財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量不大，財務部可能只有一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一個人；如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責應該是相同的。另一方面，也有可能是一個人同時負責好幾個崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只使用三個員工：一名經(jīng)理下設兩個員工，一個負責員工管理和兼管培訓部門，另一個負責薪酬和考核管理。將來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添加兩個人員。
工作分析和崗位研究的定義
工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以企業(yè)單位中各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學的崗位分析、評定，制訂出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調(diào)配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動報酬等提供客觀依據(jù)。工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究。
工作分析（或者叫職務分析、崗位分析等）是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎和前提。只有做好了工作分析與設計工作，才能據(jù)此有效地完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。
那幺﹐在何種情形下需要進行工作分析？一般說來﹐有以下幾種情況﹕1).當新組織建立，工作分析首次被正式引進時﹔2).當新的工作產(chǎn)生時﹔
3).當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時。
工作分析的作用
工作分析是人力資源管理的基礎﹐是組織設計﹑工作設計﹑人力規(guī)劃﹑招聘﹑培訓開發(fā)﹑業(yè)績管理﹑薪酬管理﹑任職資格管理﹑晉升與調(diào)動﹑人事問題研究等一系列人力資源活動得以開展的必要條件。
規(guī)劃：制定有效的人員需求預測方案和解決需求的措施；
招聘：選拔和任用合格的人員（任職條件）；
培訓：根據(jù)工作內(nèi)容與任職條件設計培訓方案；
考核：通過關(guān)鍵任務分析、任職條件分析制定考核、升職和作業(yè)的標準；
薪酬：通過職務評價確定薪酬標準；
通過工作分析﹐可以確定職位的工作目標﹐職位的工作內(nèi)容和方法以及職位的任職資格和條件。
通過工作分析得到的成分：
工作分析的目的旨在為工作的描述和說明提供了必要的信息。具體的主要體現(xiàn)在工作描述﹑績效標準和工作說明3個方面。
工作描述：一種提供工作的任務、職能和責任信息的文件。
績效標準：工作描述中出現(xiàn)的內(nèi)容，標示員工完成的是什幺工作及什幺樣的成績是令人滿意的。
工作說明:概括一名員工能夠令人滿意地完成工作所需要的最低條件的文件。這些條件涵蓋知識、技術(shù)與能力3個方面﹐包括受教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能要求、人際交往要求、腦力要求、體力要求、工作的條件與風險等條款。
工作描述與工作說明書
工作分析衍生的結(jié)果包括工作描述﹑工作崗位設置﹑通過崗位評價確定崗位等級﹑工作再設計﹑定員定編等。本文將圍繞工作描述與工作說明書這2個方面展開論述。
工作描述
工作描述亦稱職務描述書﹐是工作分析所帶來的最根本的結(jié)果，作為企業(yè)人力資源管理中一項重要的基礎工作，它同各項人力資源管理工作有著不可分割的聯(lián)系。
工作描述常與職務規(guī)范編寫在一起，統(tǒng)稱職務說明書。職務說明書的編寫是在職務信息的收集、比較、分類的基礎上進行的，是職務分析的最后一個環(huán)節(jié)。
工作描述是對職務性質(zhì)類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權(quán)限及工作標準的綜合描述，用以表達該工作職務在單位內(nèi)部的地位及對工作人員的要求。它體現(xiàn)了以“事”為中心的職務管理，是考核、培訓、錄用及指導職務工作人員的基本文件，也是職務評價的重要依據(jù)。事實上，表達準確的職務規(guī)范一旦編寫出來，該職務的能級水平層次就客觀地固定下來了，職務評價則是對這種客觀存在的準確認識。
工作描述應涉及到的內(nèi)容包括工作標識﹑工作綜述﹑工作聯(lián)系﹑責任與任務﹑工作權(quán)限﹑績效標準﹑條件與環(huán)境等。
工作標識﹕包括工作名稱﹑工作代碼﹑工作部門﹑直接主管的職位名稱﹑工資等級和范圍﹑分析日期等內(nèi)容。
工作綜述﹕描述工作的總體性質(zhì)，列出其主要功能或活動。如“物料經(jīng)理”可描述為”負責生產(chǎn)線上所需要的所有材料的經(jīng)濟性購買、規(guī)范性運輸以及存儲和分配”。
工作聯(lián)系:說明工作承擔者與組織內(nèi)外的聯(lián)系情況﹐主要有報告工作對象﹑監(jiān)督對象﹑工作合作對象﹑接觸的公司外部人員等。
如“人力資源經(jīng)理”的工作聯(lián)系為：
報告工作對象：雇員關(guān)系副總裁
監(jiān)督對象：人力資源職員、考試管理員、勞資關(guān)系員以及一個秘書
工作合作對象：所有的部門經(jīng)理和行政管理人
接觸的公司外部人員：就業(yè)機構(gòu)、管理人員代理招募機構(gòu)、工會代表、公司客戶等
責任與任務﹕說明工作的具體任務與職責。
如“護士”的責任與任務為：
a).評估患者的體力、情緒等
b).撰寫患者全程的書面護理計劃
c).實施護理計劃。
工作權(quán)限:包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)和經(jīng)費預
績效標準:要求具體和明確。如“在同一個工作日內(nèi)收到的發(fā)票必須在當天過賬”、“在下一工作程序被拒絕的產(chǎn)品平均不得超過2%”。
條件與環(huán)境:對噪音、溫度、危險性等工作物理環(huán)境進行說明。
工作分析的方法和步驟
工作分析的方法包括調(diào)查研究﹑數(shù)量分析﹑心理分析等。
在做工作分析時，應當按照以下六個步驟來進行。
一、確定工作分析信息的用途
二、搜集與工作有關(guān)的背景信息
三、選擇有代表性的工作進行分析
四、搜集工作分析的信息
五、同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息
六、編寫工作說明書和工作規(guī)范
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