人才測評知識

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后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經(jīng)營者、管理者和技術(shù)帶頭人，是企業(yè)各類關(guān)鍵崗位人才獲得補充的源泉。后備人才也是一個很重要的測評類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現(xiàn)有關(guān)鍵崗位一一對應(yīng)去定向?qū)ふ液桶l(fā)現(xiàn)，依靠人才現(xiàn)實工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗，判斷誰搞技術(shù)、誰搞經(jīng)營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術(shù)崗位上，但可能更適合搞經(jīng)營;而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會更突出，實際中有好些這樣的例子。因此，對后備人才進(jìn)行廣泛的全面的綜合的測評，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長、性格特征等表現(xiàn)，對于后備人才的未來準(zhǔn)確定位和配備好組織的接班人有著重要的現(xiàn)實意義。

建設(shè)企業(yè)人才測評中心

(一)成立人才測評機(jī)構(gòu)。

人才測評是人事管理的一項活動，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認(rèn)識和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實的建議或方案。企業(yè)決策層應(yīng)當(dāng)站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測評機(jī)構(gòu)的成立。人才測評機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確定名稱，如人才測評中心或人才測評辦公室，設(shè)在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作。

(二)基礎(chǔ)建設(shè)。首先要有辦公場所，設(shè)置辦公室、測評室和檔案室。其次，建立健全測評規(guī)章制度。第三，配備測評工具或手段，目前主要借助計算機(jī)使用專業(yè)的人力資源測評系統(tǒng)軟件。如國內(nèi)比較有名的實用人力資源測評系統(tǒng)。

(三)專業(yè)測評人員培養(yǎng)。人才測評是一門綜合性較高的學(xué)問，同時是一項專業(yè)性很強的工作，它需要工作人員掌握一系列的測評技巧。因此，需要從人事工作者中挑選出一去隊伍，把他們送出去接受人才測評方面的專門培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。另外，有時根據(jù)測評方式的需要，必須聘請企業(yè)外專職的測評專家來做測評人員，比如對經(jīng)營者和技術(shù)帶頭人進(jìn)行情景測評。

(四)投資效益分析。人才測評的投入，是明顯的和可以估算的。測評投資費用包括場地費、設(shè)施費、培訓(xùn)費等一次性投入和每次測評活動費用及必要時聘請測評專家的費用。粗略估計，小規(guī)模的人才測評一次性投資大約束10萬元左右，如果利用現(xiàn)有閑置場所，可節(jié)省場地費用。人才測評是項管理活動，其對組織的效益不是直接的經(jīng)濟(jì)利潤，而是通過所測評的人才為組織做出的貢獻(xiàn)體現(xiàn)的。一方面，測評費用作為成本支出，從被測評人才的貢獻(xiàn)中得到補償，同時期望從貢獻(xiàn)中所創(chuàng)造的新價值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學(xué)地測評人才，使每個人才都能人盡其才、才盡其用，產(chǎn)生組織良好使用人才的社會輻射作用，不斷積累社會效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行了測試，花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元，同時公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。

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