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人才測(cè)評(píng)在信息技術(shù)企業(yè)的靈活運(yùn)用(2)
(三)測(cè)評(píng)方法的確定在參照附錄A的基礎(chǔ)上，可進(jìn)行對(duì)IT企業(yè)技術(shù)員工人才測(cè)評(píng)模型的測(cè)評(píng)方法及工具的選擇。和現(xiàn)階段大多數(shù)中小型IT企業(yè)一樣，該企業(yè)傳統(tǒng)的招聘測(cè)試方法是技術(shù)水平和編程能力，以及比較簡(jiǎn)單和隨機(jī)的智力測(cè)試(腦筋急轉(zhuǎn)彎之類益智題目)的筆試，然后由公司項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理(重要職位最后通過CTO、CEO面試)進(jìn)行層層面試，最后視綜合信息確定人選。
招聘會(huì)前，該公司從Internet網(wǎng)上收到的申請(qǐng)已經(jīng)有300多份，為提高工作效率，筆者建議他們采取增加心理測(cè)試單元(主要是關(guān)于個(gè)人行為風(fēng)格及性格類型單元)，并利用手頭已有的測(cè)評(píng)工具為他們的工作提供了幫助，如表2。
表2 IT企業(yè)技術(shù)員工人才測(cè)評(píng)方法及工具的選擇一覽表
測(cè)評(píng)項(xiàng)目 測(cè)評(píng)方法 測(cè)評(píng)工具 學(xué)習(xí)能力 人—機(jī) 心理測(cè)試
溝通能力
人—機(jī)或面試 敏感性與溝通功能
測(cè)試 交際協(xié)調(diào)(合
作)能力
情景模擬測(cè)試 事業(yè)心、責(zé)
任感
綜合 主動(dòng)性 人—機(jī) 個(gè)性測(cè)評(píng) 創(chuàng)新意識(shí) 綜合 個(gè)性測(cè)評(píng)
基礎(chǔ)知識(shí)
筆試、面試 技術(shù)專家(項(xiàng)目經(jīng)
理、部門經(jīng)理)
測(cè)試
專業(yè)知識(shí)
筆試、面試 技術(shù)專家(項(xiàng)目經(jīng)
理、部門經(jīng)理)
測(cè)試 (四)測(cè)評(píng)的實(shí)施與結(jié)果分析
根據(jù)一般企業(yè)招聘測(cè)評(píng)決策模型，擬出該企業(yè)此次招聘測(cè)評(píng)的決策模型。
首先通過學(xué)校推薦表、簡(jiǎn)歷分析及技術(shù)水平的筆試和初步面試，在500多應(yīng)聘畢業(yè)生中初步圈定了30人左右的候選者，再本著“技術(shù)水平相當(dāng)?shù)�，按公司培養(yǎng)方向要求選擇人選”的原則，確認(rèn)22個(gè)人選。后經(jīng)雙向選擇，最終錄用了16人，16個(gè)人選背景材料介紹詳見附錄B。雖然最后的綜合測(cè)試結(jié)果只是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的列表，但實(shí)際上其包含的綜合信息是多方面的：專業(yè)技術(shù)背景、性格特點(diǎn)、與人溝通風(fēng)格類型等等。
因?yàn)闊o法將整個(gè)決策過程描述出來，僅以例示。比如，我們發(fā)現(xiàn)附錄B中受聘者的社交風(fēng)格類型中沒有單純的“促進(jìn)型”出現(xiàn)，(一般而言，促進(jìn)型性格在IT行業(yè)這個(gè)工作結(jié)果無法精確測(cè)量、工作過程無法隨時(shí)跟蹤、員工自我創(chuàng)新能力要求比較高的行業(yè)中任職是不很合適的)，而凡風(fēng)格類型中稍微出現(xiàn)“促進(jìn)型”特征的員工在工作管理方面多呈現(xiàn)出“問題員工”的傾向。
(五)測(cè)評(píng)結(jié)果的跟蹤調(diào)查
1.當(dāng)時(shí)的跟蹤調(diào)查結(jié)果。事后我們對(duì)此次測(cè)評(píng)進(jìn)行了跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在本次招聘活動(dòng)結(jié)束后，CTO和部門經(jīng)理一致認(rèn)為：本次招聘中嘗試性地引人心理測(cè)試環(huán)節(jié)，在優(yōu)先考慮技術(shù)水平的情況下，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)分析為招聘決策者提供了科學(xué)依據(jù)。應(yīng)聘者2002年6月到公司報(bào)到上班后，公司對(duì)他們進(jìn)行了統(tǒng)一培訓(xùn)，在后來進(jìn)行的崗位分配中，綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果又一次成了主要的決定性因素，員工的個(gè)性特點(diǎn)和個(gè)人風(fēng)格又決定了他們?cè)诓煌膷徫坏某醪秸{(diào)遣。通過跟蹤，那些應(yīng)聘者也反饋，通過個(gè)性特征測(cè)評(píng)和風(fēng)格測(cè)試，使他們更加看清楚了自己，也提醒自己在工作中注意揚(yáng)長(zhǎng)避短，與團(tuán)隊(duì)同事和跨部門同事們友好相處。
2.測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用后的兩次跟蹤調(diào)查結(jié)果。該公司人力資源部在錄用這些人之后的一年和兩年時(shí)，對(duì)他們又進(jìn)行了跟蹤調(diào)查(見附錄B中“1年后去向”及“2年后去向”欄目信息)。將2002年應(yīng)屆生的流失率與該公司2000屆、2001屆畢業(yè)生的情況進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)：人員流失率降低了一半，尤其是在畢業(yè)生工作一年以內(nèi)的流失率降低了80%�，F(xiàn)在，心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)已經(jīng)成為該公司職位招聘的一個(gè)不可缺少的環(huán)節(jié)了，進(jìn)而在該公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的任用、中層干部的選拔過程中，心理測(cè)評(píng)也開始被引用。
雖然因?yàn)闂l件有限，上述案例中的企業(yè)在員工招聘過程中，并沒有完全采用人才測(cè)評(píng)的流程，但的確取得了初步成效。當(dāng)然由于這里所取樣本有限，該案例只能算作心理測(cè)評(píng)在招聘中應(yīng)用的一個(gè)嘗試。
中國(guó)現(xiàn)階段中小型IT企業(yè)處于發(fā)展上升階段，很多公司決策者都不屑于在招聘測(cè)評(píng)工具上增加投資，甚至有些企業(yè)家認(rèn)為：IT企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是技術(shù)，對(duì)技術(shù)員工的考察錄用，光看技術(shù)就行了，其它因素都不重要。事實(shí)證明，這種做法是不明智的。多家IT企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證實(shí)：如果在招聘過程中，重視招聘決策的科學(xué)性，利用有限的資源，通過合適的測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)方法，盡可能全面了解應(yīng)聘者的各種信息，從多方位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，是可以大大提高招聘工作的成效的，同時(shí)也可以有效地從“源頭”上遏止住技術(shù)員工在試用期內(nèi)頻繁流失的勢(shì)頭。
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